LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LAS EMPRESAS

OBJETIVO GENERAL:

Crear un ambiente laboral acorde con una dirección enfocada al logro de un mismo fin,
generando en cada uno de los empleados el principio de trabajo en equipo, en aras de
mantenerles motivados, teniendo en mente siempre; que es requerido un dialogo constante entre
todos y cada uno de los miembros que conforman la familia empresarial, en pro de obtener un
desarrollo más eficaz en cada labor encomendada, dado que la comunicación es un elemento
esencial para mantener a los empleados motivados en una empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

Entender cuáles son las principales barreras que impiden una adecuada comunicación en
las empresas lo que a su vez genera una falta de motivación en el personal que labora en
las mismas.
Conocer los principales inconvenientes que se presentan en cada departamento
empresarial para de esta manera encontrar las mejores soluciones que mantengan un
excelente ambienta laboral.
Plantear claramente la misión, visión y la política empresarial en aras de vislumbrar los
procesos organizacionales que se llevan a cabo en toda organización empresarial con el
firme propósito de mantener una dirección estratégica con un personal enfocado y con
ánimos de laborar.
Entender que la socialización de los resultados individuales y/o empresariales, forman
parte esencial de una muy buena estrategia para el avance de la compañía y que esta
estrategia debe llevar implícito el elemento de la comunicación para generar la
motivación.
Generar en cada uno de los empleados la chispa de la creatividad para que de esta manera
se sientan más comprometidos en el desarrollo de ideas empresariales.

EL GERENTE Y LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN.

El gerente debe saber utilizar la motivación en el desempeño de su ejercicio profesional con

todos sus alcances, repercusiones, usos que le produzca resultados positivos. Se requiere un
excelente comportamiento organizacional para proporcionar a la gerencia una buena integración
de su equipo de trabajo cuyo objetivo es justamente el de analizar la importancia de la
motivación especialmente que requiere de productividad, cohesión del capital humano bien
identificados con sus labores y metas. Al tomar en cuenta la identificación del tipo de motivación
que se requiere de acuerdo con el comportamiento, las organizaciones le proporcionan a la
gerencia una gran pieza en la conformación de su equipo de trabajo.

Los gerentes pueden alentar, motivar y mostrarse dispuestos a escuchar claramente las
expectativas que tienen sus empleados. Según expertos, los gerentes que se centran en las
competencias de comunicación aumentan su efectividad de liderazgo en un 50 a 60 por ciento.

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los
trabajadores:

 Hacer interesante el trabajo.

 Relacionar las recompensas con el rendimiento.
 Proporcionar recompensas que sean valoradas.
 Tratar a los empleados como personas.
 Alentar la participación y la colaboración.
 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna.

RELEVANCIA, TIPOS, REPERCUSIONES

En cada persona se manifiesta un gran potencial creativo, innovador que de manejarlo arrojara
grandes resultados beneficiosos para todos. ¿Lo está haciendo usted? ¿Motiva a su personal? ¿Se
siente usted motivado con su trabajo? ¿Qué se lo impide?, son algunas preguntas que se
manifiestan ante la importancia de la motivación. Definitivamente de la observación del
comportamiento de una persona se puede inferir cuál es el tipo de necesidades que pretende
satisfacer; por consiguiente, cuáles podrían ser sus motivaciones. Es decir, una necesidad en
tensión inicia y guía el comportamiento hasta que se alcanza la meta que destruye la tensión o
hasta que la tensión cede de algún otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la
de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

Luis Arturo Quesada al respecto no comenta, que paralelo a la integración global que pretende la
empresa para una acción más eficiente y competitiva, o como irreversible ajuste al medio con
respecto al cambio económico, científico, tecnológico, político y organizacional, debe
considerarse lo que corresponde al activo humano. Esto es así porque las personas están
involucradas en forma directa con la compañía, además porque todo movimiento que realice la
organización estará condicionado por el grado motivacional del trabajador, considerado desde su
perspectiva individual y grupal.

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta.
En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un
impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros y
un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera
un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones
del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en

la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus
integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de
individuos separados, sino como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un
procedimiento para establecer a la necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar
que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo escuchen y den más importancia a lo que dice
otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la
motivación:

1. Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo.

2. Desplazar a un inadaptado.
3. Reconocer una mala situación grupal.

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se
maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las
satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que
cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del
comportamiento son relativamente pequeños.

ENFOQUE DE SISTEMAS Y CONTINGENCIAS DE LA MOTIVACIÓN

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido
aplicado un motivador o grupo de motivadores.

ENFOQUE DE SISTEMAS Y CONTINGENCIAS EN LA MOTIVACIÓN

DEPENDENCIA DE LA MOTIVACIÓN RESPECTO DEL AMBIENTE

ORGANIZACIONAL:

Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo con el ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivación de las
motivaciones.

MOTIVACIÓN, LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN:

La motivación va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa;

respondiendo estos a las motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el
personal se desenvuelva sin inconveniente.

EL MODELO CONTINGENTE DE MOTIVACIÓN DE VROOM.

Víctor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza las nociones preconcebidas
y reconoce las diferencias individuales, su teoría se refiere únicamente a la motivación para
producir.

Según Vroom, existen tres factores que determinan en cada individuo la motivación para
producir: Los objetivos individuales:

a.- La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos
individuales.

b.- La capacidad del individuo para influir en su nivel de producción.

 La motivación de producir en función de Objetivos individuales. --> Expectativas.

 Relación. percibida entre productividad y alcance de objetivos individuales -->
Recompensas.
 Capacidad percibida de influir en su nivel de producción --> Relaciones entre
expectativas y recompensas.

Vroom propone un modelo de la expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y

graduales que conducen a un objetivo final. Cuando el individuo busca un resultado intermedio
está en busca de los medios para alcanzar los resultados finales.

La teoría de Vroom se refiere a la motivación no al comportamiento.

El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y
mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler III. El autor de esta teoría explica que la
motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

Valencia:

Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.
Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo
largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El rango de
valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1.
 Cuando una persona no quiere llegar un determinado resultado (Ser despedido de su
trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el resultado le es indiferente (Compensación en
dinero) el valor es 0 y cuando la persona pretende alcanzar el objetivo (Obtener un
ascenso) su valor será de 1

Expectativa:

Está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado
en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la
expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas
dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de sí misma, si la
persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al
mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

Instrumentalidad, (acción orientada a una meta):

Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo,
la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será
entre 0 y 1.

En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala

que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas:

Capacidad:

dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la

personalidad difíciles de modificar.

Percepciones de rol:

Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.

Factores que influyen en la instrumentalidad:

Recompensas intrínsecas:

abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg en

mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer
algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea
positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos
contribuirán materialmente a la consecución de la meta.

En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado
que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Utilizando
sus palabras, la teoría de Vroom podría expresarse así:

Fuerza = valor x expectativa

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la

preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una
acción particular produzca un resultado deseado.
http://rrhhfalcon-coro.blogspot.com/2012/01/el-gerente-y-la-importancia-de-la.html
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https://www.latinpymes.com/la-importancia-de-la-motivacion/#:~:text=Los%20gerentes
%20pueden%20alentar%2C%20motivar,50%20a%2060%20por%20ciento.