La importancia del reconocimiento en el lugar de trabajo

Hoy en día las empresas están orientadas a implementar diversas prácticas en

la gestión de sus diferentes procesos, y esto ha llevado a intensificar acciones
orientadas al personal, siendo cada vez más conscientes de la importancia del
talento humano en nuestras organizaciones, es por ello que el concepto de
reconocimiento laboral, ha cobrado cada vez más fuerza en la gestión del
capital humano, siendo un pilar principal que permite a los líderes de procesos
y personas, asegurar la consecución de los logros planteados tanto individuales
como grupales.

Concepto:
“Según Cepeda, Salguero, & Sánchez (2015) el reconocimiento laboral es “El
conjunto de estrategias que utilizan las empresas para premiar a sus
trabajadores, con el propósito de reforzar aquellas conductas positivas
alineadas con la dirección estratégica”” (p. 37).

El reconocimiento laboral, más que una estrategia, es una tendencia que ayuda
a forjar en las personas la cultura deseada, es decir que, se busca un perfil de
vendedor y al incentivarlo para generar más ventas, o aplicar técnicas
específicas que favorezcan esta acción; poco a poco se va planteando un
programa organizado que facilite medir el cumplimiento del logro y generar la
recompensa planteada, si esto es constante y no se pierde en el tiempo, es un
componente cultural que se va desplegando entre los demás, generando que el
grupo foco vaya impulsando acciones permitiendo la consecución del
reconocimiento, pero a la vez se van ejecutando otras acciones que impulsan
el desarrollo de otras habilidades, lo que se reflejaría en un refuerzo positivo
para las personas, tomando en cuenta que, no hay castigos, solo se toma en
cuenta el reconocimiento de factores positivos, llevando a la búsqueda de
alternativas enfocadas para que cada vez los demás integrantes del equipo o
comunidad especifica se vaya sumando a este comportamiento.
Importancia del reconocimiento en su lugar de trabajo
El reconocimiento de las personas en su lugar de trabajo es importante para
lograr la satisfacción laboral, la cual provoca un sentimiento positivo acerca del
puesto de trabajo, en donde vamos a tener en nuestros equipos, personas con
un alto nivel de productividad, mientras que un colaborador que no es valorado,
va a evidenciar un nivel de satisfacción bajo, lo cual se refleja en una baja
productividad, es por ello que una de las mejores estrategias es lograr el
involucramiento en el trabajo, un concepto relacionado con satisfacción laboral,
el cual mide el grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su
trabajo, permitiendo tener sensaciones tanto positivas como negativas, siendo
conscientes de la influencia que tienen los trabajadores en el entorno laboral,
su competencia, la importancia de sus acciones en el campo del desarrollo
organizacional.

“Un estudio de gerentes en enfermería en Singapur, descubrió que los lideres

delegan facultades a sus empleados al involucrarlos en la toma de decisiones,
al hacerlos sentir que su actividad es importante y al concederles
discrecionalidad para que para que tomen sus propias decisiones”, dado a lo
anterior es importante como los líderes de personas, tomen en cuenta a los
individuos que tienen bajo su línea de aprendizaje y de acción, sin importar el
tipo de trabajo que realizan, porque el resultado será igual en cualquier
escenario.

Constante las empresas se enfocan en buscar estabilidad, reducción de la

rotación del personal y ausentismo por lo que emplean una cantidad de
estrategias motivacionales con esta finalidad, si bien es cierto que hay diversos
programas para motivar, algunos de ellos no se enfocan en el reconocimiento
sino solo en bienestar, es por esto que los planes relacionados a
comportamiento organizacional, deben tener un enfoque claro y objetivo
medible en factores de productividad, satisfacción, felicidad, entre otras., en
este caso para lograr un programa de reconocimiento a los trabajadores, se
debe garantizar el impulso del compromiso organizacional, el cual está
relacionado con la productividad laboral, entre más compromiso tenga la
persona para con su trabajo, más efectivo podrán ser sus resultados, y si se
obtiene un premio o reconocimiento por llegar a las metas propuestas, esto
aumentará su disposición para nuevas funciones, acciones, proyectos o retos,
lo cual terminará favoreciendo a la organización en el alcance de sus metas
corporativas.

Es relevante que líderes, jefes y personas que toman decisiones en estos

procesos o estrategias de reconocimiento, cumplan con las políticas, reglas y
premios ofrecidos a las personas inicialmente; suele pasar que por falta de
liderazgo o compromiso de los líderes, no se cumplen las promesas o los
planes, lo cual es un factor de riesgo para la misma productividad buscada o la
retención, volviéndose un factor por el cual, se genera deserción de los
trabajadores o ciclos de confort por poco resultado, dado a que no ven el
sentido, un para que hacer lo que se espera, afectando indicadores como la
rotación, el ausentismo, y detonando comportamientos como bajo compromiso,
que también impactan en la cultura y clima organizacional.

Tipos de reconocimiento en el lugar de trabajo

Es importante que cada jefe o líder antes de establecer un programa o
estrategias de reconocimiento, conozca a su personal en cuanto a lo que le
gusta hacer, lo que desea, preferencias, hobbies, proyectos personales,
académicos, laborales, para que las acciones realmente estén orientadas a
brindar satisfacción en cada persona e impulse a obtener lo mejor de cada uno,
en ocasiones los planes generalizados ayudan, pero dejan un riesgo y es que
no sean tan efectivos o que abarquen un porcentaje importante de una
población, convirtiéndose en acciones poco efectivas para los logros deseados.

Una vez se conozca al personal con el cual contamos, podemos generar

diferentes acciones como:

Reconocimiento extrínseco: siendo uno de los más usados, para motivar,

reconocer y retener, estos deben tener una buena estructura para evitar tener
diferencias entre las personas y no afectar el clima organizacional, además de
ser conscientes que, es una motivación extrínseca que la hace más volátil,
puede usarse en el caso de áreas de ventas por comisiones en incremento o
cumplimiento venta, en cobranzas, bonos en acciones específicas que
requieren más compromiso y dedicación, aumentos salariales por políticas de
desempeño con criterios claros, beneficios sociales adicionales como
alimentación, gratificaciones extras u otros conceptos permitidos.

Reconocimientos Intrínsecos: Son aquellos orientados en el SER, por lo que

es importante conocer a nuestros trabajadores de manera individual, en donde
se pueden ejecutar prácticas como: comentarios en público, publicaciones de
sus logros en medios como redes sociales que están enfocados en la
organización, diplomas, comunicados escritos dirigidos a la persona por sus
logros, reconocimiento en público antes sus pares, compañeros y líderes
destacando habilidades, logros y acciones que hacen la diferencia, entre ellas
evaluaciones de desempeño objetivas, con criterios claros de los aportes que
se están valorando de la persona, teniendo líneas de carrera en donde puedan
esforzarse por crecer, asignar responsabilidades que deseen, y tomando parte
de las decisiones de la empresa, entre otras.

Conclusión
El reconocimiento en el lugar del trabajo, será una tarea sencilla o difícil para
los lideres o jefes, en la medida que sean conscientes del equipo que tienen,
de los logros planificados para cada persona o para el grupo, y del
acercamiento que se dé a cada persona que colabora en su tarea diaria, es un
reto constante para los líderes el formar personal y sobretodo conocer lo que
hacen, lo que deben hacer y como reconocer sus logros y retroalimentar sus
oportunidades de mejora, finalmente son los lideres o jefes quienes aseguran el
logro y crecimiento de sus equipos de trabajo.

Referencias:
 Comportamiento Organizacional – Stephen P. Robbins & Timothey A.
Judge
 https://especialistasabe.com/almacenamien/publicacione/read/16341-
que-es-el-reconocimiento-laboral-autores#q-0