1.

-INTRODUCCIÓN
2.-CONTENIDO

A). -Clima Organizacional

El clima organizacional principalmente son las percepciones que tienen los

miembros de una organización respecto de todas las variables que confluyen dentro
de la organización (trabajo, ambiente físico, las relaciones que se originan y las
regulaciones que afectan a la organización).

Autores como Méndez Álvarez (2006) el clima organizacional es “el ambiente propio
de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan
su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (1).

El clima organizacional de Toyota, abarca principalmente los siguientes puntos;

estructura organizacional rígida, proceso de mejora continua, comunicación fluida
de forma vertical y solución de problemas de forma autónoma.

Dadas estas variables y la definición de C.O citada, podemos inferir que la

estructura de clima organizacional de Toyota pasa principalmente por las fuerzas
de expansión e integración, en ellas se abordan las distintas variables del clima
organizacional (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperación).

La forma en cómo las fuerzas de expansión e integración forjan el clima

organizacional, es que las de expansión abarcan los criterios como; objetivos,
control, tomo de decisiones y, las de integración abarcan las variables intrínsecas
de la organización; motivación, liderazgo, relaciones interpersonales y cooperación.
B). -Cultura Organizacional

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes,

experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización.
En esta se encuentran las normativas de carácter informal y no escritas, que guían
el comportamiento diario de los integrantes de una organización, conductas que
pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.

Zapata (2007) define la cultura organizacional como “un esquema de referencia para
patrones de información, comportamiento y actitudes que compartimos con otros en
el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral; en esta medida
representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se
enriquece con los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez
que las personas enriquecen sus entornos”. Aquí se puede observar la cultura de
una manera que se adapta al escenario y se cohesiona al interior en la cual los
colaboradores aportan y reciben patrones no sólo de conducta sino de principios y
normas corporativamente compartidas.

Dada esta definición de C.O y la referencia citada, podemos inferir que la cultura
organizacional de Toyota, esta principalmente conformada por; el proceso de
mejora continua, los valores de los fundadores, la actitud de comunicación vertical
que existe en la organización, el respeto a las personas, el trabajo en equipo y el
“genchi genbutsu”.

Estos factores confluyen en crear una empresa con grandes contradicciones

culturales, orientadas principalmente en ser líderes en su rubro al menor costo
posible, además de tener motivados a los trabajadores mediante la participación en
los procesos, buscando la fuente de estos y teniendo opinión solo en la parte
operativa.

C. -Planes de Carrera

Los planes de carrera son estrategias organizacionales, mediante los cuales, los
trabajadores y las organizaciones establecen las metas de estos, la función principal
de las empresas es apoyar a los individuos en lograr los objetivos personales, de
manera de lograr los objetivos corporativos. Estos planes se aplican principalmente
para el desarrollo de habilidades en futuros puestos de trabajo de manera de otorgar
al trabajador la oportunidad de tener desarrollo tanto personal como profesional.

La literatura nos entrega definiciones de planes de carrera, como; “proceso de

diseño e implantación de objetivos, planes y estrategias que posibilita a los
profesionales de recursos humanos y directivos satisfacer las necesidades en
materia de fuerza de trabajo y permite a los individuos alcanzar sus objetivos
profesionales". (Carrell, Elbert y Hartfield, 1995).

Dadas la definición de planes de carrera y los autores citados, podemos inferir que
Toyota a través de la doctrina de “businnes practices” ejecuta los planes de carrera,
el objetivo de esta doctrina es que el empleado se sienta seguro para expresar su
opinión dentro de la organización, que pueda hacer críticas y aclarar problemas,
crear metas y buscar la mejora a sus labores.

Mediante esta doctrina los trabajadores se pueden desarrollar sus capacidades,

pueden crear hipótesis, metas y analizar los problemas dentro de la organización, y
no esperar a un jefe para solucionar el problema en sí, así la organización incentiva
a los trabajadores y los mantiene en un desarrollo continuo para la mejora.

D). -Desarrollo Organizacional

Como concepto, el desarrollo organizacional (D.O) es una estrategia empresarial

orientada a que las empresas u organizaciones se adapten a los cambios del
ecosistema en el cual conviven y sean competitivas en los escenarios en los cuales
se desenvuelven en el presente como en el futuro, el pilar de esta estrategia son las
personas, puesto que son el factor decisivo para el éxito o fracaso de la estrategia.
La literatura especializada afirma que el D.O es “es una respuesta para el cambio,
una estrategia educativa compleja con la que se pretende cambiar creencias,
valores y estructuras de las organizaciones, de manera que ellas pueden adaptarse
a las nuevas tecnologías, mercados y retos” (Bennis, 1973).

Dada la definición de DO y el autor citado, podemos inferir que el desarrollo

organizacional de Toyota, está basado en cuatro puntos; la mejora continua o
método “kaizen”, el sistema de producción de la compañía (TPS de acuerdo a sus
siglas en inglés) y el fomento de perspectivas (o 6 fuerzas) de expansión e
integración y el respeto hacia las personas.

Los cuatro pilares del D.O de Toyota se disgregan de la siguiente forma:

● Mejora continua: en ella la compañía plasma una visión de largo plazo en la

cual se plantean los desafíos y se mejoran las creaciones de negocios de
forma innovadora, buscando la evolución de estos.
o Uno de los puntos fundamentales de esta mejora es el “Genchi
Genbutsu” cuyo fin es ir a la fuente del problema para encontrar las
causas, tomar las decisiones correctas y lograr las metas
establecidas.

● Sistema de producción Toyota (SPT): Es el sistema de manufactura que

permite a la compañía a fabricar sus autos al costo más bajo y mejor calidad,
de la misma forma que desarrollan sus productos de rápidamente. Este
sistema es una innovación dura y constante que facilita la mejora continua
en la organización, lo que a la vez ayuda a los empleados a desarrollar
habilidades blandas, debido a que el SPT siempre da problemas y genera
desafíos que retan a generar nuevas ideas.
o Toyota considera a las líneas directivas de la organización como
“trabajadores del conocimiento que acumulan chie”, que es la
 sabiduría del conocimiento, para que estos sean los indicados para
liderar a la compañía y generar los procesos de mejora continua.

● Fomento de perspectivas de expansión e integración: Estas perspectivas

generan la “cultura de contradicciones” puesto que las perspectivas de
expansión generan y promueven el cambio y la mejora continua y las
perspectivas de integración estabilizan los procesos de cambio y
transformación.
o Perspectivas de expansión:
▪ Metas imposibles
▪ Personalización Local
▪ La Experimentación
o Perspectivas de integración:
▪ Valores de los fundadores
▪ Gestión del personal hacia arriba y adentro
▪ Comunicación abierta

● Respeto hacia las personas: Toyota respeta a cada uno de los trabajadores,
realizando todos los esfuerzos para que se puedan comprender unos a otros,
además, cada trabajador es responsable de sus acciones y da lo mejor de sí
para construir la confianza mutua.
Se estimula el trabajo en equipo, de manera que exista el crecimiento
profesional y personal de los trabajadores, generando oportunidades de
desarrollo, a la vez de maximizar el rendimiento individual y grupal.
E). -Efectos de la Motivación

La motivación en sí son aquellos actos o estímulos que hacen que las personas se
comporten de determinada manera.
A nivel organizacional la motivación se puede inferir como los actos o estímulos que
ejecutan las empresas para con sus trabajadores, de manera que estos tengan una
mejor disposición con su labor, los objetivos y metas organizacionales. Estos
estímulos pueden variar de acuerdo a su clasificación (ocupando la teoría de las
necesidades de Maslow, 1954), desde los objetivos básicos, destinados a cubrir
necesidades fisiológicas hasta los de autorrealización.
De acuerdo a lo investigado respecto de Toyota se infiere que la teoría de
motivación (dos factores) de Herzberg (1959) es la que se adecua a la organización.
Esta teoría indica que los trabajadores están influenciados por dos factores; la
satisfacción producto de los factores de motivación, y la insatisfacción producto de
los factores de higiene.
Estos factores se pueden disgregar de la siguiente forma:
 Factores de higiene: Se consideran los factores relacionados con el ambiente
en el cual se desempeña la persona y los cuales satisfacen necesidades
básicas, de seguridad y de estima, como lo son:
o Sueldos y beneficios
o Instalaciones
o Seguridad laboral
o Status
o Supervisión
 Factores de motivación: Se consideran los factores relacionados con la labor
y el desarrollo que realiza la persona, estos factores son sustentables a lo
largo del tiempo y permiten que la persona tenga un lazo con la organización,
estos factores son:
o Logros y reconocimiento
o Responsabilidad
o Promoción
 o Crecimiento
o Poder de opinión
Toyota presenta los siguientes puntos como ejes centrales de la motivación para
con los trabajadores, a continuación, se entrega una tabla de categorización de
acuerdo al factor que corresponde.

Características Factor de Higiene Factor de Motivación

Motivación Toyota
Fomentan perspectivas Este punto está dentro de
contradictorias que los factores de
desafían a los motivación, debido a que
trabajadores a se incentiva a los
encontrar soluciones trabajadores a desarrollar
superando diferencias. sus habilidades en pos de
los objetivos
organizacionales.
Alto gasto en RR. HH Este punto representa un
factor de higiene, puesto
que el alto gasto está
orientado a satisfacer
necesidades extrínsecas.
Comunicación fluida, Este es un factor de
expresando opiniones higiene, puesto que en él
contrarias. se establece una
comunicación directa y
fluida con los superiores.
Maximización de Es un factor de
creatividad, debido a motivación, puesto que
personalización local, contribuye al desarrollo
esto es porque los de las habilidades de las
empleados deben personas.
desarrollar nuevas
tecnologías, nuevas
formas de MKT y
cadenas de
suministros.
Aliento a experimentar Factor de motivación,
mediante la imposición debido a las mismas
de metas imposibles, y características
esto genera que los argumentadas en el
empleados se muevan punto anterior.
más allá de su área de
conocimiento
Genchí Genbutsu, Factor de motivación,
orientación hacia principalmente porque a
capacitación. las personas se les
alienta a dar lo mejor de
sí.
Gestión de personal La capacitación de forma
“hacia arriba y adentro” natural, es un factor de
capacitando a sus motivación.
trabajadores.

Convertir el El hecho de aportar a la

conocimiento organización
experimental o tácito en conocimiento, entrega a
conocimiento explicito, las personas motivación.
para ser convertido en
toda la organización.
Aliento a los empleados El fomento del sentido de
a formar parte de una pertenencia, es parte de
los factores de higiene.
 amplia variedad de
grupos informales.

3.-CONCLUSIÓN
Bibliografía

(1). -Eumet.net, “Diagnóstico de clima organizacional del departamento de

educación de la universidad de Guanajato”. (S/F).

http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

(2). -Repositorio De Recursos Digitales, “Desarrollo Organizacional” (S/F)

http://brd.unid.edu.mx/recursos/derecho%20admvo/Bloque06/VIII.5%20DESARRO
LLO%20ORGANIZACIONAL.pdf