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Etapas del desarrollo

organizacional
Es necesario distinguir entre empresa y organización.
Una empresa es una entidad cuyo objetivo es alcanzar un
fin económico donde interactúan capital y trabajo como
factores de producción de bienes industriales, mercantiles
o para la prestación de servicios. Por su
parte, organización es una asociación de personas unidas
entre sí para el logro de objetivos comunes que para
conseguirlos, necesitan establecer relaciones entre ellas
que faciliten la efectividad de las actividades realizadas
para dicho fin.

La razón de ser del desarrollo organizacional es el

establecimiento de relaciones de calidad entre las
personas que componen una empresa a fin de asegurar de
manera colaborativa el logro de los objetivos de negocio.

Etapas del Desarrollo Organizacional (DO):

El DO es un proceso de formación y desarrollo de personas
adultas en el ámbito de la productividad. Cuenta con
etapas de desarrollo bien definidas que, de llevarse a cabo
de manera eficiente, aseguran el éxito de los negocios, la
satisfacción de los clientes y el bienestar interno de su
personal.

Los dos aspectos que distinguen al desarrollo

organizacional son:

 La gestión del cambio, la constante adaptación de las personas

y sus actividades a las pautas que marcan los mercados
cambiantes.
  Formación continua del personal, los empleados deben
adoptar las mejores técnicas de interacción colaborativa para que
los resultados se alcancen. Desde el punto de vista reactivo el
DO propone soluciones a los problemas existentes e identificados
en las organizaciones, para la mejora de su productividad y del
ambiente laboral; desde el punto de vista proactivo el DO
implementa programas que refuerzan a la organización a fin de
prepararse y afrontar nuevos desafíos.

Las etapas del Desarrollo Organizacional son las

siguientes:
1. Diagnosticar
El punto de partida del DO es evaluar el estado actual de la
organización. En DO existe una máxima: “No es posible
intervenir sin primero diagnosticar”. Cualquier
intervención debe justificarse con una evaluación previa
del sector considerado como oportunidad, debe de ser lo
más transparente posible que permita identificar la
realidad que se está viviendo.

¿Para qué evaluar a la organización?. Las

organizaciones se modifican a sí mismas al adaptarse a
nuevas situaciones cada vez más complejas; necesitan
identificar los deterioros naturales que sufren con el
tiempo; los nuevos planteamientos de productividad y
calidad; las transformaciones internas a causa de la
integración de nuevos procesos y del impacto de la
tecnología.

Técnicas de evaluación individual y técnicas de evaluación

grupal. Cualquier acto humano profesional puede ser
medido, evaluado y diagnosticado. Las evaluaciones van
desde el análisis de clima laboral, la psicometría individual
hasta las evaluaciones de desempeño. La información
arrojada por medio de las evaluaciones de comportamiento
humano permite la toma de decisiones con respecto a las
posiciones que ocupan las personas en la organización, las
áreas de oportunidad detectadas y el enfoque global en
donde necesita enfocarse el negocio.

2. Intervenir
Actualmente se cuenta con métodos y herramientas
altamente efectivos que se aplican para solucionar
cualquier problema en que esté expuesta una organización.
Al inicio, la intervención tiene que estar
en sintonía con la cultura organizacional existente y
fluir como un proceso natural. Cualquier intervención que
pudiera considerarse agresiva o violenta, el personal podrá
rechazarla y el mismo sistema pondrá a los empleados en
actitud opuesta al cambio que se quiere lograr.

3. Reforzar el aprendizaje
Una gran parte de las intervenciones de DO fracasan
porque se aplican programas muy ambiciosos de cambio,
privilegiando el saber teórico sobre el aprendizaje práctico
y conductual. Lo que se pretende a través de las
diferentes etapas del Desarrollo Organizacional es la
transformación integral de las personas por medio de
la toma de conciencia de sus creencias, de los
comportamientos que aplican y de lo que obtienen. Sin
hacer juicios de valor, el DO confronta a las personas entre
cómo se comportan y que obtienen como resultado de sus
comportamientos. Se generan estados de conciencia
profundos que incitan a la reflexión y al cambio deseado.
Los procesos de cambio profundo son lentos, de ahí que los
programas de DO deban ir acompañados de materiales de
trabajo y sesiones de seguimiento oportunos que
acompañen a las personas a ejecutar transformaciones
consistentes.

4. Evaluar el cambio deseado para volver a intervenir

En los procesos de DO, las mediciones, evaluaciones y
diagnósticos deben de ser constantes puesto que solo con
el conocimiento del estado real de una situación se puede
proceder a la intervención adecuada que asegure un
resultado positivo y exitoso.

En Megaron aplicamos servicios especializados en

Desarrollo Organizacional con los que identificamos
oportunidades, implementamos estrategias innovadoras
para la solución de problemas, generamos eficientes
planes de acción y aplicamos herramientas para el logro de
resultados y el aumento de la productividad del negocio.

https://guiadelempresario.com/administracion/recursos-
humanos/desarrollo-organizacional/#Etapas-del-desarrollo-
organizacional
 Etapas del desarrollo organizacional
Para poder aplicar el desarrollo organizacional en la empresa, es necesario decir que hay
diferentes autores con diferentes metodologías. Más adelante veremos a los autores y
conoceremos más sobre qué piensan. Pero, su aplicación como sistema dentro de la
empresa tiene tres pasos:

 Diagnóstico: percepción de la necesidad de cambio. Se puede utilizar la teoría de

diagnóstico que generó Lippitt, la cual identifica problemáticas y plantea causas. Puedes
aplicar entrevistas individuales o colectivas, así como cuestionarios de manera anónima.
Puede haber retroalimentación en esta parte.
 Planificación: se diseñan las acciones para modificar las áreas de oportunidad o para
volverse más competitivos. Cómo corregir las problemáticas y cómo prevenirlas.
 Implementación: Se implementan los cambios, mediante el uso de información,
capacitación, y herramientas. Sin duda para corregir un problema es indispensable
detectarlo, explicarlo de forma asertiva y concienciar a los involucrados para que
incorporen los cambios requeridos
 Evaluación: En esta etapa se revisa si los resultados obtenidos en la implementación, son
los que se plantearon en un inicio como parte del diagnóstico y la planificación.
 Refuerzo: controlar la problemática y buscar una adaptación al cambio.

https://rockcontent.com/es/blog/desarrollo-organizacional/
¿Qué es el proceso de desarrollo
organizacional en las empresas?
El desarrollo organizacional es el conjunto de procesos para estimular el
crecimiento de una empresa por la capacitación de sus colaboradores.
Redator Rock Content
Jun 13, 19 | 9 min read

Las empresas que adoptan sólidas estrategias de desarrollo

organizacional suelen no arrepentirse, pues logran alcanzar resultados fabulosos,
tanto en materia de productividad y rendimiento interno como de crecimiento y
prosperidad financiera.

De hecho, la estructuración de un contexto favorable al desarrollo organizacional

posibilita que las empresas impulsen la calidad y la celeridad de sus procesos y,
en consecuencia, se posicionen mejor en el mercado.

¿En qué consiste el desarrollo

organizacional?
De modo sencillo y práctico, definimos el desarrollo organizacional como un
conjunto de prácticas, procesos, técnicas y herramientas que posibilita optimizar el
funcionamiento y el desempeño de una empresa.

Es un proceso extremadamente valioso y dinámico, pues sus acciones tratan

de promover cambios significativos en la salud, en el desempeño y en la cultura
corporativa mediante la creación de un ambiente favorable a la obtención de
nuevos conocimientos y habilidades. ¡Y todo esto confluye en el crecimiento del
negocio!

Este concepto habla de un enfoque sistemático y a largo plazo que tiene

origen en las ideas sobre el ser humano, organización y ambiente. Se
encuentra categorizado dentro del comportamiento las ciencias de la
administración.

Pero, no creas que el desarrollo organizacional aporta diferenciales únicamente en

el entorno interno de una compañía.

Su utilidad alcanza el ambiente externo mejorando la habilidad del negocio de

responder y adaptarse a las modificaciones del mercado, lo que conlleva a la
estructuración de soluciones comerciales a la vanguardia de la competencia.

Por lo tanto, el desarrollo organizacional es un combo de acciones, estrategias

y tecnologías que permite a la empresa dar un salto en materia de productividad,
colaboración entre equipos y eficiencia en los diferentes sectores.

6 características del desarrollo organizacional

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Basándonos en el concepto, el desarrollo organizacional es una manera de

promover la mejora continua por medio de la centralización de los individuos en
el eje de las decisiones corporativas.

Ahora que conoces las bases del concepto revolucionario, ha llegado el momento
de ahondarnos en los 6 aspectos que lo caracterizan:

1. Planificación a largo plazo

Las dinámicas relacionadas con el desarrollo organizacional buscan incrementar la
eficiencia corporativa y este es un objetivo difícil de cumplirse de la noche a la
mañana.

De ahí la necesidad de priorizar la planificación a largo plazo y estructurar

medidas de gestión de capital humano y operativas anticipando tendencias,
adoptando soluciones innovadoras y enfocando en el bienestar de las personas.

2. Organicidad
Según la teoría-práctica del desarrollo organizacional, las empresas consisten en
sistemas que deben integrar diferentes intereses.
Asimismo, considera que los objetivos deben difundirse entre los colaboradores de
modo que entiendan a dónde la empresa pretende llegar. O sea, la idea es echar
una mirada al funcionamiento en conjunto evitando enfocar únicamente en
aspectos individuales.

3. Descentralización
La idea del desarrollo organizacional es descentralizar el poder distribuyéndolo
entre las personas y los equipos.

Por ejemplo, ante la necesidad de hacer un cambio, la organización realiza una

encuesta para verificar las diferentes percepciones de los profesionales.

4. Autoanálisis
Bajo las directrices del desarrollo organizacional, las empresas deben
autoexaminarse con la finalidad de identificar irregularidades, inconsistencias o
errores.

Al hacer este diagnóstico y tener presente sus puntos débiles, los negocios
pueden implementar estrategias que permitan superarlas y, sobre todo, posibiliten
cumplir los objetivos del negocio a largo plazo.

5. Dinamismo
Para fomentar la mejora continua, el desarrollo organizacional necesita incentivar
los cambios. No obstante, estas modificaciones son planificadas, conscientes y
puntuales.

Es decir, las alteraciones en términos de estrategias, procesos y tecnologías

resultan de la aparición de necesidades específicas por lo que no se obedece un
cronograma predeterminado ni se define una estructura rígida.

6. Trabajo colaborativo
Para que los equipos se sientan motivados al trabajo y la empresa pueda alcanzar
los resultados esperados, es fundamental que los gestores hagan énfasis en el
trabajo colaborativo mediante la definición de incentivos por la cooperación.

Asimismo, es interesante que la organización desarrolle medidas que estimulen a

los colaboradores a superar sus problemas personales y enfoquen su atención en
las metas grupales.
¿Cuáles son los principales
objetivos del desarrollo
organizacional?
Como ves, el desarrollo organizacional busca mejorar la calidad y la celeridad
de los procesos empresariales en todas las áreas del negocio, esto requiere
la definición de múltiples objetivos.

A continuación, presentamos los 4 principales:

Estimular la comunicación externa

Uno de los objetivos más importantes del desarrollo organización es establecer
una comunicación fluida entre los diferentes sectores empresariales.
Preferentemente, esta comunicación debe acaparar todo el organigrama para
minimizar lagunas o pérdidas de información entre las áreas.

Fomentar las conexiones y la colaboración

El desarrollo organizacional trata de establecer conexiones positivas entre los
colaboradores, tanto dentro de cada sector como entre las diferentes áreas.
Cuando las personas tienen una buena relación entre sí, tienden a comprometerse
más y a sentirse seguros en cuanto al apoyo de los otros integrantes del plantel.

Generar el sentido de pertenencia

Otro gran objetivo es promover el sentido de permanencia y pertenencia. Esto solo
es posible cuando los colaboradores se identifican con la cultura corporativa y
comparten objetivos con la compresa.
 Asimismo, este sentido de permanencia se potencializa cuando la organización
fomenta la libertad de pensamiento y de expresión, así como la creatividad.

Promover la proactividad
El desarrollo organizacional busca estimular a los individuos a que se sientan
cómodos para tomar sus propias decisiones, colaboren entre sí y lleguen más
rápido a sus metas, tanto individuales como grupales.

¿Cuáles son las principales

herramientas de desarrollo
organizacional?
Después de conocer los aspectos clave y los principales objetivos del desarrollo
organizacional, ahora vamos a responder una duda recurrente: ¿cómo
implementarlo y tener éxito en el intento?

Para responder esta cuestión, presentamos las herramientas clave para convertir
el desarrollo organizacional en una realidad en las empresas modernas:

Grupos T
Empleamos esta técnica para identificar por qué el comportamiento de un
individuo afecta a los demás miembros de una organización, ya sea de forma
positiva o negativa.

¿Cuáles son sus objetivos?

 Concientizar a los empleados acerca de sus acciones y de la forma cómo estas
repercuten sobre los demás;
 estimular la empatía;
 entender el valor y fomentar el trabajo en equipo.
Para ponerlo en marcha, es necesario contar con un conductor, un profesional
experto en ciencias de la conducta. Este personaje es sumamente importante
porque dos de sus funciones son definir la mejor forma de conducir el equipo e
identificar el mecanismo más adecuado de estimular el aprendizaje y el desarrollo
profesional de los colaboradores.

Encuestas
Se crea un cuestionario incluyendo preguntas que permitan conocer las
distintas percepciones y actitudes de los profesionales a la hora de tomar
decisiones y desempeñar sus tareas en la organización.

Una vez los trabajadores completan el cuestionario, debemos guardar los datos en
una base para que, posteriormente, los expertos puedan analizarlos a detalle.

Tomando las debidas precauciones en términos de seguridad, fiabilidad e

integridad de datos, estos profesionales pueden encontrar indicios de problemas
potenciales. Lo que conlleva a la estructuración de medidas preventivas y de
cambios inmediatos, en el caso de que amerite.

Coaching
Técnica que tiene como propósito más notable extraer lo mejor de los individuos,
el Coaching se ha convertido en un campo de estudio sumamente importante para
las organizaciones.

A través de la contratación de un coach, la empresa estimula el desarrollo

profesional de los trabajadores al paso que asegura la definición de un plantel
más eficiente, capaz y centrado en la excelencia.

En un primer momento, el profesional responsable desarrolla actividades con el

afán de detectar los puntos débiles de sus coachees, ya sea mediante instancias
grupales o individuales.
Después de identificar los puntos de dolor, el experto planifica la agenda acorde
con las capacidades y el grado de conocimiento de los trabajadores en cierto
campo.

Esto quiere decir que, la integración de un coach a la rutina del negocio requiere
un profundo análisis acerca de los aspectos críticos, de las deficiencias y de las
necesidades del negocio para luego, seleccionar el mejor partner para apoyar el
desarrollo de los equipos.

Fíjate que estamos hablando de una herramienta extraordinaria para promover

la mejora continua, inyectar ánimo en los equipos de trabajo y promover la
superación profesional.

Análisis de campo de fuerza

Desarrollado por Kurt Lewin, el análisis de campo de fuerza es una herramienta
visual que permite representar los pros y los contras de una determinada
situación, para luego, poder analizarlos y compararlos.

Básicamente, la herramienta identifica al cambio como dos fuerzas —internas y/o

externas— diferentes que compiten entre sí. Por un lado, las fuerzas
aceleradoras, propulsoras o dinamizadoras que facilitan el cambio. Por otro,
las fuerzas conocidas como restrictivas o frenadoras, que evitan los cambios
en las organizaciones.

Bajo el entorno del desarrollo organizacional, esta herramienta se ha convertido en

una referencia, pues favorece, agiliza y facilita la toma de decisiones aportando un
panorama visual acerca de los puntos positivos y negativos de llevar a cabo
ciertos cambios.
¿Cómo los datos pueden colaborar
para el desarrollo organizacional?
Los datos son uno de los activos organizacionales más importantes. Incluso,
juegan un rol fundamental en los campos de Marketing , ventas, finanzas y otras
áreas clave para la actividad y continuidad de las empresas.

Tanto es así que, si un negocio pretende despegar en el mercado, necesita

adoptar y nutrir una cultura Data Driven buscando, interpretando y analizando
datos relevantes y valiosos para la gestión eficiente de sus diferentes áreas.

Sabemos que estructurar políticas, medidas, estrategias y acciones que

impulsen la buena comunicación entre los colaboradores se ha vuelto un gran
desafío, en especial, porque manejamos una enorme cantidad de datos.

¡Y todos estos activos son fundamentales para el desarrollo organizacional!

Hasta hace poco tiempo, la idea de recabar lo máximo posible de datos era una
utopía no solo por la cantidad y la intensidad del flujo de datos, sino que también
por la gran gama de fuentes.

Afortunadamente, este panorama ha cambiado gracias a la transformación

digital y a las herramientas que han permitido la automatización de procesos.

Hoy en día, podemos promover el desarrollo organizacional contando con software

de primera generación, aplicaciones de mensajería instantánea y otros recursos
tecnológicos que facilitan la recolección, el tratamiento, intercambio y análisis de
los datos corporativos.

Al acceder rápidamente a los datos, los colaboradores y líderes pueden tomar

decisiones y llevar a cabo sus tareas de manera más rápida, lo que conlleva a un
importante ahorro de tiempo y de recursos.

Asimismo, contar con datos confiables, seguros y actualizados en tiempo real

posibilita estructurar acciones mucho más efectivas y acordes con el panorama del
negocio.
En suma, guiar las acciones de desarrollo organizacional teniendo en cuenta datos
fidedignos puede ser la línea tenue que separa el éxito del fracaso corporativo.