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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS

-CLASES-

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Sala de Profesores es un servicio gratuito que se

ofrece a todos aquellos profesores que utilizan mis
libros.

Este material ha sido pensado como apoyo en la

impartición de clases y en relación con este libro en
particular.

Gracias por el interés en mi trabajo.

Martha Alles

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Símbolos utilizados en preparación de clases

La presencia de una estrella celeste le

proporcionará información adicional sobre el tema
en cuestión

En distintos momentos de las CLASES encontrará

DEFINICIÓN definiciones del Glosario relacionadas con el tema
que se está tratando en ese momento.

La presencia de un circulo negro le indicará

aspectos clave sobre el tema en cuestión

Este símbolo no requiere mayor explicación, le

estará señalando un aspecto o tema que tiene
especial relevancia, por lo cual le sugiero que lo
¡RECUERDE!

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Capítulo 5

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DEFINICIONES

Subsistemas de Recursos Humanos

Bajo este título se incluye una serie de métodos de trabajo o

subsistemas en relación con las personas que integran la
organización.
El término implica segmentos del sistema de Recursos
Humanos, compuestos por normas, políticas y procedimientos,
racionalmente enlazados entre sí, que en conjunto contribuyen a
alcanzar una meta, en este caso, los objetivos organizacionales,
y que rigen el accionar de todos los colaboradores que integran
una organización, desde el número 1 hasta el último nivel de la
estructura.

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CONTINUACIÓN
DEFINICIONES

Subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de Recursos Humanos son: Análisis y

descripción de puestos, Atracción, selección e incorporación de
personas, Evaluación de desempeño, Remuneraciones y
beneficios, Desarrollo y planes de sucesión, Formación.

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Subsistemas de Recursos Humanos

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción y planes
de puestos de sucesión
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Remuneraciones
y Formación
beneficios
Evaluación
de desempeño

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Formación

Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos.

En este subsistema se concentran las actividades de formación de una

organización. Implica desde su planeamiento hasta su realización
efectiva y su control.

La formación puede llevarse a cabo en diversas formas: presencial, a

distancia, e-learning, etc. Asimismo, implica tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de competencias.

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Las organizaciones realizan una serie de actividades

con el propósito de mejorar la actuación de las personas
en relación con el puesto de trabajo que ocupan en el
presente o, eventualmente, lo harán en el futuro. Las
inversiones en capacitación y desarrollo podrán pasar de
ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional
cuando estos planes se formulen en relación con la
estrategia de la organización.

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Formación y su relación con otros subsistemas de
Recursos Humanos

Atracción,
Selección e
incorporación
Análisis y
descripción
de puestos
Desarrollo
y planes
de sucesión

Formación

Evaluación de
desempeño

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DEFINICIONES
El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Adecuación persona-puesto (Diagnóstico) Recursos Humanos
que todo profesional
Herramienta Nº 1 debe conocer.

Conjunto de evaluaciones necesarias para determinar la

relación que se establece entre los conocimientos, la
experiencia y las competencias que un puesto requiere, y los del
ocupante de esa posición.
Para la determinación de la adecuación persona-puesto deberán
primero establecerse los requisitos del puesto y luego habrá
que evaluar a su ocupante, considerando como mínimo tres
elementos: conocimientos, experiencia, competencias.
ASPECTO
CLAVE

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DEFINICIONES ASPECTO
CLAVE
Formación

Acción de educar y/o instruir a una persona con el

propósito de perfeccionar sus facultades intelectuales
a través de la explicación de conceptos, ejercicios,
ejemplos, etc. Incluye conceptos tales como
codesarrollo y capacitación.

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Métodos para el desarrollo de personas dentro del

trabajo. Hace referencia al conjunto de buenas prácticas
para el desarrollo de personas, aplicadas
simultáneamente con la ejecución de las tareas diarias
del colaborador. Por ejemplo, cuando el propio jefe
desempeña el rol de entrenador de sus colaboradores.
Estos métodos los agruparemos bajo la denominación
Programa Jefe entrenador. Es la modalidad más antigua
para el desarrollo de personas, ya que tiene un paralelo
en la formación dada por un maestro a su pupilo, por
ejemplo, en artes y oficios desde la Antigüedad hasta
nuestros días.

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Métodos para el desarrollo de personas fuera del

trabajo. Serán tratados en esta obra y son los más
difundidos bajo el formato de cursos de capacitación. Si
bien existen hace más tiempo, han ganado
protagonismo y un fuerte impulso a partir de la segunda
mitad del Siglo XX. Nuestra propuesta entre estos
métodos se denomina Codesarrollo.

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Método basado en el autodesarrollo, dentro y fuera del

trabajo. El autodesarrollo es el método más
recientemente incorporado a las buenas prácticas de
aprendizaje organizacional; su utilización comienza a
difundirse en los últimos veinte años.

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DEFINICIONES

Capacidades

El término incluye conocimientos, competencias y experiencia.

Conocimiento

Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular,

materia o disciplina.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Descriptivo de puesto
Herramienta Nº 10

Documento interno donde se consignan las principales

responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para
desempeñarlo con éxito: conocimientos, experiencia y
competencias.

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El número hace
referencia al asignado

DEFINICIONES a cada una de las

herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Asignación de competencias a puestos (Documento) Recursos Humanos
que todo profesional
Herramienta Nº 2 debe conocer.

Procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto

con sus grados a los distintos puestos de trabajo.
La asignación se refleja en un documento interno donde se
indica, para los distintos puestos de trabajo, las competencias
requeridas junto con los grados en que se necesitan.
Para que la asignación de competencias sea posible, primero se
debe diseñar un modelo de competencias.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las

DEFINICIONES herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
Determinación temprana de brechas (Inventario) que todo profesional
debe conocer.
Herramienta Nº 11

Proceso interno de medición de competencias por el cual se

compara lo requerido por el puesto con las competencias de su
ocupante. La eventual diferencia entre ambos se denomina
“brecha”.
Cuando esta medición se realiza al inicio de la implantación del
modelo de competencias, se la denomina “temprana”, ya que
permite realizar a tiempo acciones de desarrollo y, de este
modo, achicar las referidas brechas antes de que la situación
plantee dificultades en el desempeño.

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DEFINICIONES
Modelo de formación / Modelo organizacional de formación
ASPECTO
CLAVE

Conjunto de pasos y actividades estructuradas que

permiten asegurar que las actividades a impartirse se
relacionen con los planes estratégicos de la organización.
En él se pueden identificar las siguientes etapas: 1)
necesidades; 2) diseño; 3) implementación; 4) evaluación
de resultados, 5) auditoría.

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DEFINICIONES ASPECTO
CLAVE
Desarrollo de competencias

Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o

perfección deseado en función del puesto de trabajo
que la persona ocupa en el presente o se prevé que
ocupará más adelante.

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DEFINICIONES

Competencia

Hace referencia a las características de personalidad,

devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

ASPECTO
CLAVE

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ASPECTO
CLAVE
DEFINICIONES
Comportamiento

Aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso).

Sinónimo: conducta.

Comportamiento observable

Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído

(en un discurso).

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Diccionario de competencias
Herramienta Nº 14

Documento interno organizacional en el cual se presentan las

competencias definidas en función de la estrategia.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el

DEFINICIONES
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Diccionario de comportamientos
Herramienta Nº 15

Documento interno en el cual se consignan ejemplos de los

comportamientos observables asociados o relacionados
con las competencias del modelo organizacional.
El diccionario de comportamientos organizacional se
diseña en función del diccionario de competencias que, en
todos los casos, se confecciona a medida de cada ASPECTO
organización. CLAVE

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ASPECTO
DEFINICIONES CLAVE
Autodesarrollo
Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para
mejorar.

Autodesarrollo dirigido
La organización ofrece a su personal una serie de “ideas” para el
autodesarrollo de competencias y/o conocimientos. Usualmente
se realiza a través de las guías de desarrollo que se difunden en
la intranet.

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 Se denomina espiral creciente al proceso mediante el cual una

persona adquiere y/o perfecciona de manera progresiva sus
competencias y conocimientos para tener éxito en su puesto de
trabajo. En la Metodología Martha Alles significa adquirir y/o
perfeccionar de manera progresiva las competencias y
conocimientos que las personas poseen para alcanzar el éxito en sus
puestos de trabajo, o un desempeño superior. Sin olvidar que
“adquirir y/o perfeccionar de manera progresiva las competencias y/o
los conocimientos” implica tener una organización orientada al
aprendizaje: una organización que aprende.

 La espiral creciente se verifica tanto en el desarrollo de una

competencia como en el aprendizaje de un conocimiento.

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Aprendizaje inteligente. Tiene lugar cuando una

persona, luego de tomar contacto con un nuevo
conocimiento, lo compara con lo conocido, lo incorpora,
lo pone en práctica, y allí se produce el aprendizaje.

ASPECTO
CLAVE

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DEFINICIONES ASPECTO
CLAVE
Espiral creciente

Es un proceso mediante el cual una persona adquiere y/o

perfecciona de manera progresiva sus competencias y
conocimientos para tener éxito en sus puestos de trabajo.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Capacitación
Herramienta Nº 7

Actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un

curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos
predeterminados.

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El número hace
referencia al asignado
DEFINICIONES a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de

Codesarrollo Recursos Humanos

que todo profesional
Herramienta Nº 9 A y B debe conocer.

Método para el desarrollo de personas, aplicable tanto

a competencias como a conocimientos.
Codesarrollo implica acciones concretas que de ASPECTO
manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una CLAVE
actividad de formación guiado por un instructor para
el desarrollo de sus competencias y/o conocimientos.
El codesarrollo implica un ciclo: 1) taller de
Codesarrollo; 2) seguimiento; 3) segundo taller de
Codesarrollo.

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El número hace
referencia al asignado

DEFINICIONES
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
Guías de desarrollo dentro del trabajo que todo profesional
debe conocer.
Herramienta Nº 30 A y B

Documento interno organizacional en el cual se

describen las posibles acciones que se sugiere
incorporar en la actividad cotidiana, a fin de alcanzar ASPECTO
comportamientos más altos en relación con la CLAVE
competencia a desarrollar o incrementar/mejorar
conocimientos, según corresponda.

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El número hace
referencia al asignado

DEFINICIONES
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional

Guías de desarrollo fuera del trabajo debe conocer.

Herramienta Nº 31 A y B

Documento interno organizacional en el cual se

describen las posibles ideas que permiten ASPECTO
desarrollar las competencias del modelo CLAVE
organizacional en otras actividades no
relacionadas con el ámbito laboral, poniendo en
juego la competencia o incrementar/mejorar
conocimientos, según corresponda.

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Plan de formación: actividades formativas que

conforman un plan orgánico con fines y propósitos
específicos.

ASPECTO
CLAVE

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Las buenas prácticas indican que la formación debe

relacionarse con la adecuación persona-puesto; es decir, se
deben determinar las brechas en función del puesto, ya sea
actual o futuro, y la persona que trabaja en él (o se prevé que
lo hará). Las brechas deben establecer la diferencia entre
conocimientos y competencias, dado que las acciones a
encarar serán distintas en cada uno de estos aspectos.

ASPECTO
CLAVE

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Un concepto para no olvidar. Las organizaciones están

compuestas por personas adultas, por lo tanto,
responsables de sus actos. Desde esta perspectiva
deben diseñarse las actividades formativas.

ASPECTO
CLAVE

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Las capacidades deben ser medidas como un paso

previo a la formación. Herramientas sugeridas para medir
conocimientos y competencias: Evaluación del
desempeño, Evaluación de 360°, Evaluación de 180°,
Fichas de evaluación. Para evaluar solo conocimientos:
la evaluación por un experto. Para medir solo
competencias: Assessment Center Method (ACM).

ASPECTO
CLAVE

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Casos prácticos y ejercicios

Para cada uno de los capítulos de esta obra

casos prácticos y/o ejercicios en Dirección
estratégica de Recursos Humanos. CASOS.
Volumen 2

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Definición de Cuaderno Práctico: Libro pequeño que ofrece

actividades y ejercicios para fijar conocimientos, enseñar acerca de la
mejor forma de resolver una determinada cuestión y/o adquirir
destrezas sobre un tema en particular.

El cuaderno ha sido diseñado para ser utilizado como complemento

práctico de la obra Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Volumen 1. Las actividades/ejercicios que se plantean se presentan
siguiendo el mismo orden de los temas y capítulos del libro
mencionado en el párrafo anterior.

Disponible en Sala de
Profesores
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