Desarrollo del Talento Humano

en las Organizaciones
Psc. Karen Salvador M.
 SUBTEMAS

Importancia de la capacitación del personal en las Organizaciones

Análisis de definiciones, capacitación, formación, desarrollo

Enlace de capacitación con los demás

subsistemas de Recursos
OBJETIVO DEL CURSO
Comprender el impacto tiene el subsistema
de capacitacion dentro de los departamentos
de Talento Humano y de las organizaciones,
indagar sobre diferentes formas de
capacitaciòn.
Importancia de la capacitación del
personal en las Organizaciones?

La capacitación continua de personal permite a

los empleados planear, mejorar y
realizar de manera más eficiente sus
actividades, en colaboración con los demás
integrantes de la organización; por lo tanto, es
relevante constituir un equipo de trabajo de alto
rendimiento y realizar una labor profesional con
los mejores talentos
DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
La Capacitación es un proceso que posibilita al
capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los
comportamientos propios de las personas y de la
organización a la que pertenecen.

DEFINICIÓN DE FORMACIÓN
La formación hace referencia al proceso
educativo o de enseñanza-aprendizaje. Se
identifica también con un conjunto de
conocimientos. En este sentido, se suele hablar
de formación académica, estudios, cultura o
adiestramiento.
 DEFINICIÓN DE EDUCACIÓN
Se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo
para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado que la persona tiene potencial para
ocupar mejores puestos, o puestos con mayores niveles de responsabilidades, de tal forma que se
capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.
En la capacitación se establecen bases del conocimiento, más cuando se piensa en desarrollo, se
trata de potenciar el conocimiento para el crecimiento de cada colaborador y de la empresa.
(Werther & Davis, 1995)
Codesarrollo, Acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una
actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o
conocimientos. El codesarrollo implica un ciclo (Alles, 2009)

Taller de
Codesarrollo

Segundo
Taller de Seguimiento
Codesarrollo
ENLACE DE CAPACITACIÓN CON LOS DEMÁS
SUBSISTEMAS DE RECURSOS
Empezaremos desde el inicio, toda Empresa realizar el análisis y descripción de
puestos de trabajo, para obtener su Manual de funciones y perfiles, este
subsistema brindará los insumos necesarios para el proceso de selección, pero
también sirve de guía para trabajar en Formación, Desarrollo y establecer los
planes de sucesión.

El subsistema de Evaluación de Desempeño, se convierte en el insumo más

importante para la construcción de los Planes o programas de Capacitación y
formación. Los resultados de este proceso, los resultados de la Detección de
Necesidades de Capacitación, así como la opinión de jefes y/o clientes internos o
externos, indican en qué debemos formar o capacitar, a fin de que cada

colaborador cumpla con los objetivos establecidos por la Empresa y a la vez nos
permiten ir formando a los colaboradores para que asuman otras posiciones más
adelante, lo cual no sólo ayuda a mantener un clima laboral motivado, sino que
se convierte en una forma de atraer los mejores talentos a la organización.

El subsistema de Remuneraciones y beneficios, se convierte en una consecuencia

de la capacitación, formación y de los planes de sucesión, siempre que se
asciende de posición, la tendencia es que la remuneración también suba.
ENLACE DE CAPACITACIÓN CON LOS DEMÁS
SUBSISTEMAS DE RECURSOS
ENFOQUE TRADICIONAL NUEVA PERSPECTIVA
Formación en conocimientos y competencias en
Formación en conocimientos y competencias en función de la estrategia organizacional.
función de temáticas específicas.
Se toman criterios de formación cuando éstas son
La formación y el desarrollo de competencias, se realizan de forma constante, como un camino para
necesarias. Ejemplo frente a desempeños
alcanzar la estrategia organizacional.
inadecuados.
Achicar brechas a través del autodesarrollo que se apoya tanto en el codesarrollo como en el
Achicar brechas utilizando capacitación.
entrenamiento.
Asignar nuevas funciones como una forma de
Asignar tareas desafiantes apoyadas en Mentoring/ Jefe entrenador como una forma de desarrollar
desarrollar capacidades en especial conocimientos y
capacidades.
competencias.
La evaluación de desempeño como una medición
La evaluación del desempeño realizada de manera constante, cuando el jefe directo asume un rol de
para la toma de decisiones sobre temas económicos,
entrenador de sus colaboradores y como una fora de desarrollar a las personas.
despidos y otros.
Los programas destinados a sucesión y reemplazo
Los programas destinados a sucesión y reemplazo para el mantenemiento del capital intelectual de la
como una forma de designar personas a otros
organización.
puestos.

Las promociones se realizan como un premio al buen Las designaciones de colaboradores a otros puestos, se realizan comparando sus capacidades
desempeño. (conocimientos, competencias, experiencias) y

El potencial se define como alta capacidad de El potencia de una persona se mide en función de sus capacidades (conocimietos, experiencias y
aprendizaje. competencias), que a su vez, se comparan con algo como el perfil del puesto.

La estructura del taller es la mejor vía para el La estructura del taller si es bien utilizada, es parte del método de codesarrollo, donde una persona es
aprendizaje de habilidades. guiada por el instructor para el desarrollo tanto de conocimientos como de competencias.
Análisis de la diferencia entre capacitación y educación

Según el contexto en el que la educación se imparte,

puede ser: formal, no formal e informal
La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe
del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta
a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Así, el ser
LA EDUCACIÓN FORMAL, es la educación
humano recibe esas influencias, las asimila de acuerdo con sus
reglada. Se imparte en centros educativos y inclinaciones y predisposiciones, además de que se enriquece o
presenta tres características: está regulada EDUCACIÓN NO FORMAL, esta educación
por ley. Es intencional, porque tiene el tiene una intención y tiene organización, modifica su conducta dentro de sus propios patrones personales.
propósito de formar profesionalmente a pero no es parte de la educación formal, EDUCACIÓN INFORMAL,
las personas por lo que no es parte de las leyes del (Chiavenato, Administración de recursos humanos, 2007)
gobierno, se reconocen de forma regular Se realzia sin tener la intención de
y está planificada, a través de niveles de por certificados, sin emargo estos educarse y se da a lo largo de la vida.
educación como Primaria, Secundaria, certificados no reemplazan a la Educación
Tecnología o Universidad , quienes a la vez formal.
entregan un certificado luego de superar la
etapa.
DETECCIÒN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÒN
Psc. Karen Salvador M.
 SUBTEMAS

Que es el DNC

Etapas del DNC

Otras formas de diagnosticar brechas de

capacitaciòn y desarrollo
OBJETIVO DEL CURSO
Comprender el impacto tiene el diagnostico
de necesidades de capacitacion dentro de
los departamentos de Talento Humano y de
las organizaciones, indagar sobre diferentes
formas de diagnosticar necesidades de
capacitaciòn..
 ¿QUE ES EL DNC?

DNC (Diagnostico de necesidades de

Capacitación) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a
quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
 PARA QUE SIRVE EL DNC
El DNC sirve para encontrar las diferencias entre:
Lo que se debería de hacer en un puesto de trabajo y
lo que realmente se está haciendo.
Los niveles de desempeño que debe lograr cada ETAPAS DEL
colaborador y el desempeño real de cada uno de
ellos. DNC
. Determinar las
necesidades de
capacitación

Comparar ambas ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere

situaciones 1 cada puesto y persona que ocupa el puesto dentro de la
empresa? ¿Qué objetivos debe cumplir la persona?
Determinar la ¿Qué habilidades, conocimientos y actitudes tienen actualmente
situación real 2 los puestos y las personas que ocupan esos puestos?
¿Qué objetivos están cumpliendo actualmente tanto el puesto como
Determinar la la persona?
situación ideal 3 Compararás el resultado de la información que obtuviste en las dos
etapas anteriores y, de esa manera, tomar la decisión de qué acciones
vas a implementar para alcanzar lo planteado en la situación ideal.
Definir las capacitaciones que tus puestos y personas que ocupan
4 esos puestos necesitan para llegar a la situación ideal.
 6 FASES DEL DNC

Establecer el Identificar y Seleccionar los Diseñar el Recopilar y Elaborar el informe

propósito, alcance seleccionar las métodos e procedimiento procesar la de
y duración que fuentes de instrumentos para obtención información resultados del
tendrá el información para obtenida
adecuados de información. DNC.
diagnóstico el DNC. .

. . .

Dar entrenamiento a los Se requiere conocer a la Se realizarán interacciones El mejor método para Se filtran toda la Se reúne toda la
empleados para poder plantilla de empleados así con los empleados de tipo obtención de información información obtenida se información de los 5
como las funciones de cada cuestionarios y entrevistas sería de fuentes toma en cuenta la más pasos anteriores está
enfrentar el nuevo cambio
uno. para identificar Áreas de primarias aplicando importante para poder información debe de ser
que mejorara nuestra
Hacer un estudio evaluativo oportunidad y poder adquirir encuestas asistidas al tomarlo en cuenta en el específica y detallada
calidad corporativo
de cada empleado para una retroalimentación igual de fuentes proceso de áreas de para poder ser
conocer sus fortalezas y general y específica secundarias dónde se oportunidad a mejorar presentada con
requiere una conclusiones y
áreas de oportunidad
investigación recomendaciones
.
 OTRAS FORMAS DE DIAGNOSTICAR
BRECHAS DE CAPACITACION

Entrevistas Observación Grupos focales

Puedes apoyar de una guía de
preguntas donde los colaboradores
pueden responder con “Si” o “No”
(entrevista cerrada), o dar respuestas
más amplias y con mayor detalle de
explicación (entrevista abierta).
Se puede observar de dos maneras:
“De lejos”, es decir, sin hacer o participar
en las actividades que hace el colaborador
(observación no participante).
“De cerca”, es decir, hacer todas las
actividades que el colaborador realiza en
un día normal de trabajo (observación
participante).
Permitirá reunir a aquellas
personas que han ocupado los
puestos a los cuales estás
estudiando y conocer, desde
su experiencia, sus
necesidades de capacitación.
 OTRAS FORMAS DE DIAGNOSTICAR
BRECHAS DE CAPACITACION

Evaluación
de periodo Revisión de
de prueba indicadores

Evaluación
. Evaluacion de
anual de
competencias
seguimiento

.
MODELO DE DNC