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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS

-CLASES-

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Sala de Profesores es un servicio gratuito que se

ofrece a todos aquellos profesores que utilizan mis
libros.

Este material ha sido pensado como apoyo en la

impartición de clases y en relación con este libro en
particular.

Gracias por el interés en mi trabajo.

Martha Alles

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Símbolos utilizados en preparación de clases

La presencia de una estrella celeste le

proporcionará información adicional sobre el tema
en cuestión

En distintos momentos de las CLASES encontrará

DEFINICIÓN definiciones del Glosario relacionadas con el tema
que se está tratando en ese momento.

La presencia de un circulo negro le indicará

aspectos clave sobre el tema en cuestión

Este símbolo no requiere mayor explicación, le

estará señalando un aspecto o tema que tiene
especial relevancia, por lo cual le sugiero que lo
¡RECUERDE!

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Capítulo 3

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DEFINICIONES
Subsistemas de Recursos Humanos

Bajo este título se incluye una serie de métodos de trabajo o

subsistemas en relación con las personas que integran la
organización.
El término implica segmentos del sistema de Recursos
Humanos, compuestos por normas, políticas y procedimientos,
racionalmente enlazados entre sí, que en conjunto contribuyen a
alcanzar una meta, en este caso, los objetivos organizacionales,
y que rigen el accionar de todos los colaboradores que integran
una organización, desde el número 1 hasta el último nivel de la
estructura.

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CONTINUACIÓN

DEFINICIONES
Subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de Recursos Humanos son: Análisis y

descripción de puestos, Atracción, selección e incorporación de
personas, Evaluación de desempeño, Remuneraciones y
beneficios, Desarrollo y planes de sucesión, Formación.

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Subsistemas de Recursos Humanos

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y Desarrollo
descripción y planes
de puestos de sucesión
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Remuneraciones
Formación
y
beneficios
Evaluación
de desempeño

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Análisis y descripción de puestos

Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos.

En este subsistema se recaba información sobre los

distintos puestos organizacionales y se analiza sus
contenidos (análisis de puestos) para luego, como
resultado final, contar con los descriptivos de puestos de
cada uno de las posiciones que integran la organización.

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Análisis y descripción de puestos

CONTINUACIÓN

Es uno de los subsistemas de Recursos Humanos.

En este subsistema se recaba información sobre los

distintos puestos organizacionales y se analiza sus
contenidos (análisis de puestos) para luego, como
resultado final, contar con los descriptivos de puestos de
cada uno de las posiciones que integran la organización.

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• Adicionalmente es posible comparar los puestos entre sí

para definir una estructura organizacional, la cual se
refleja en la estructura de puestos.

• Una de las formas de comparar puestos es a través de la

puntuación de puestos. Por último, y dentro de un
modelo de competencias, se asignan las competencias
con sus grados a los distintos puestos organizacionales.

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Los Descriptivos de puestos en una organización

• Analizar puestos, para luego confeccionar Descriptivos

de puestos, comprende una serie de pasos: y analizar la
información sobre sus contenidos, las tareas a realizar,
los requerimientos específicos, el contexto en que las
tareas son efectuadas y qué tipo de personas deberían
ocupar dichos puestos.

• Los Descriptivos de puestos serán la base para la

aplicación de los restantes subsistemas.

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Clasificación de puestos
Por los resultados Por el nivel jerárquico:
de su gestión: alta dirección,
alto impacto en los gerencias, puestos
resultados generales medios, puestos
(o bajo impacto). iniciales.

La organización

Por los recursos

humanos Por la formación
que manejan. Requerida.

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Antes del relevamiento es importante definir la relación

entre los puestos

Puesto superior

Puestos paralelos Puestos paralelos Puesto a describir

Puestos subordinados Puestos subordinados

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Análisis y descripción de puestos

Entrevista de relevamiento momento 1

estructurada

Confirmación del
relevamiento
momento 2

Descriptivo del
puesto
momento 3

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Pasos en secuencia para una posición

Identificación del
puesto: Descripción del
Análisis del Revisión
recolectar puesto
puesto
información

Participación
de la línea

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Pasos para una nómina o conjunto de puestos

Relevamiento:
Identificación utilizando
de puestos entrevistas,
y revisión de Participación de cuestionarios,
gerentes y Descripción de
puestos etc. puestos
existentes: colaboradores
(versión final)
recolectar
información
Análisis de
puestos

Participación Mantenimiento
de la línea y
actualización

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Plan de trabajo

Entrevista
al ocupante + Descriptivo de + Entrevista al
actual del puestos supervisor
puesto

Cuestionarios

Seleccionar el
criterio de
aplicación

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Descriptivo del puesto

TÍTULO DEL PUESTO: Asistente administrativo

Departamento: Marketing

Resumen del puesto

Tareas y responsabilidades: Por ejemplo: Tomar y transcribir notas. Organizar reuniones. Etc.

Requisitos educacionales

Cualidades necesarias: habilidad verbal, habilidad para realizar cálculos simples

Competencias: “Adaptabilidad – flexibilidad” para realizar varias tareas, etc.

Preparado por:_________________________ Fecha_______________________-

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Análisis del puesto

Identificación del puesto

Trabajo a desempeñar

Condiciones físicas

Competencias requeridas

Conocimientos requeridos

Requisitos especiales

Responsabilidades

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Entrevista
Entrevistador _____________________________ Fecha:__________ Entrevistado:__________________________________

TÍTULO DEL PUESTO:_______________________________________ Departamento_____________ Supervisor____________

Describir las tareas más importantes ______________________________ Describir las tareas secundarias ___________________

Describir máquinas y otros elementos utilizados _____________________ Describir educación mínima necesaria ______________

Describir experiencia mínima necesaria ____________________________ Principales responsabilidades _____________________

Describir contactos personales que debe manejar el empleado en el puesto

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Cuestionario
Nombre y apellido del empleado _____________________ Fecha __________

TÍTULO DEL PUESTO ______________________________________________ Departamento_______________________________ Supervisor ___________

Tarea: cómo, por qué, frecuencia, tiempo utilizado

Tarea: cómo, por qué, frecuencia, tiempo utilizado (repetido tantas veces como el número de tareas que corresponda)

¿Qué máquinas utiliza? Nombre de las máquina o equipos y tiempo de utilización.

Describa contactos personales que la persona debe tener para desempeñar la tarea.

Firma del empleado:_____________________

Aprobado y revisado por _______________ (supervisor inmediato)

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Relaciones de los descriptivos de puestos con

otras funciones de Recursos Humanos

Reclutamiento,
selección y Otros procesos
contratación de que involucren personas
personal
Remuneraciones

Descriptivos de Evaluación de
puestos desempeño

Capacitar, entrenar
y desarrollar personal
Planes de Otros programas
sucesión internos
para el desarrollo

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DEFINICIONES
ASPECTO
Capacidades CLAVE
El término incluye conocimientos, competencias y experiencia.

Conocimiento
Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o
disciplina.

Experiencia
Práctica prolongada de una actividad (laboral, deportiva, etc.) que permite
incorporar nuevos conocimientos e incrementar la eficacia en la aplicación
de los conocimientos y las competencias existentes, todo lo cual redunda
en la optimización de los resultados de dicha actividad.

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DEFINICIONES
Competencia

Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo.

ASPECTO
CLAVE

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DEFINICIONES
Competencia cardinal

Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las

competencias cardinales representan la esencia de la organización y
permiten alcanzar su visión.

Competencia específica

Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área

de la organización o un cierto nivel, como el gerencial.

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DEFINICIONES
Comportamiento

Aquello que una persona hace (acción física) o dice

(discurso).
ASPECTO
Sinónimo: conducta.
CLAVE
Comportamiento observable

Aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u

oído (en un discurso).

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Diccionario de competencias
Herramienta Nº 14

Documento interno organizacional en el cual se presentan

las competencias definidas en función de la estrategia.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el

DEFINICIONES libro Las 50

herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
Diccionario de comportamientos debe conocer.

Herramienta Nº 15

Documento interno en el cual se consignan ejemplos de los

comportamientos observables asociados o relacionados con las
competencias del modelo organizacional.
El diccionario de comportamientos organizacional se diseña en
función del diccionario de competencias que, en todos los casos, se
confecciona a medida de cada organización.
ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Descriptivo de puesto
Herramienta Nº 10

Documento interno donde se consignan las principales

responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
Adicionalmente se registran los requisitos necesarios para
desempeñarlo con éxito: conocimientos, experiencia y
competencias.

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El número hace
referencia al asignado

DEFINICIONES a cada una de las

herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
Asignación de competencias a puestos (Documento) debe conocer.
Herramienta Nº 2

Procedimiento interno por el cual se asignan competencias junto con sus

grados a los distintos puestos de trabajo.
La asignación se refleja en un documento interno donde se indica, para los
distintos puestos de trabajo, las competencias requeridas junto con los
grados en que se necesitan.
Para que la asignación de competencias sea posible, primero se debe diseñar
un modelo de competencias.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado

DEFINICIONES a cada una de las

herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.
Adecuación persona-puesto (Diagnóstico)
Herramienta Nº 1

Conjunto de evaluaciones necesarias para determinar la relación que

se establece entre los conocimientos, la experiencia y las
competencias que un puesto requiere, y los del ocupante de esa
posición.
Para la determinación de la adecuación persona-puesto deberán
primero establecerse los requisitos del puesto y luego habrá que
evaluar a su ocupante, considerando como mínimo tres elementos:
conocimientos, experiencia, competencias.
ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Estructura de puestos
Herramienta Nº 23

Documento interno en el cual se exponen los diferentes niveles

organizacionales junto con las principales responsabilidades y
requisitos para ocuparlos.
Este documento es la base para la asignación de competencias a
puestos.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de

DEFINICIONES
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Promociones internas
Herramienta Nº 50 A y B
ASPECTO
Acciones mediante las cuales los colaboradores CLAVE
de la organización son elevados a un nivel
superior al que poseían. Por extensión, la
herramienta se utiliza en el caso de
desplazamientos laterales o de otro tipo, dentro de
la organización.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Determinación temprana de brechas (Inventario)

Herramienta Nº 11

Proceso interno de medición de competencias por el cual se compara lo

requerido por el puesto con las competencias de su ocupante. La eventual
diferencia entre ambos se denomina “brecha”.
Cuando esta medición se realiza al inicio de la implantación del modelo de
competencias, se la denomina “temprana”, ya que permite realizar a tiempo
acciones de desarrollo y, de este modo, achicar las referidas brechas antes
de que la situación plantee dificultades en el desempeño.

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Relación de descripción de puestos con el teletrabajo

Tipo de
Personalidad ASPECTO
requerida
trabajo CLAVE

Descripción de un
puesto bajo la
modalidad de
teletrabajo
Elementos
necesarios

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Paliativos. Alternar las modalidades de trabajo

1 semana en la
oficina
3 semanas en su casa

Tres días en su casa

Dos días en la oficina

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Teletrabajo

• Las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo,

modifican las descripciones de puestos. Se entiende que
hay teletrabajo cuando convergen en forma simultánea
el trabajo a distancia, las comunicaciones y la relación
de dependencia con el empleador. Los elementos que
se necesitan, el tipo de trabajo a realizar así como la
personalidad requerida del empleado y del eventual jefe
son algunos de los aspectos a tener en cuenta en la
descripción de puestos bajo la modalidad de teletrabajo.

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Casos prácticos y ejercicios

Para cada uno de los capítulos de esta obra

casos prácticos y/o ejercicios en Dirección
estratégica de Recursos Humanos. CASOS.
Volumen 2

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Definición de Cuaderno Práctico: Libro pequeño que ofrece

actividades y ejercicios para fijar conocimientos, enseñar acerca de la
mejor forma de resolver una determinada cuestión y/o adquirir
destrezas sobre un tema en particular.

El cuaderno ha sido diseñado para ser utilizado como complemento

práctico de la obra Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Volumen 1. Las actividades/ejercicios que se plantean se presentan
siguiendo el mismo orden de los temas y capítulos del libro
mencionado en el párrafo anterior.

Disponible en Sala de
Profesores
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T: +1 (786) 600-1064
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