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TEMA: GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CURSO:

T01

DOCENTE:

IRACEMA POLO MARTÍNEZ

PRESENTADO POR:

VALERIA BARRIOS RODRÍGUEZ

GABRIELA CÓRDOBA MATA

KARLEYN DÍAZ BARROSO

TANIA FRITZ MELO

MAUREN GUERRERO ARRIETA

CRISTINA JIMÉNEZ RODRÍGUEZ

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

BARRANQUILLA, 2021
RESUMEN
La gestión por competencias hace referencia al establecimiento de criterios que orientan la
administración del personal con base a sus competencias, que contribuyan al logro de los
objetivos de una organización (Santos, 2001). Esta busca aprovechar y moldear los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los individuos a fin de proporcionar
el desempeño que persigue una organización competitiva.

Las competencias incluyen:

 Experiencias y conocimientos. (En los que solo se han mantenido los sistemas
tradicionales).
 El sistema basado en competencias también le interesan las habilidades y
destrezas.
 Las actitudes.

El sistema basado en competencias es mucho más amplio y proviene de lo que propuso el


psicólogo McClelland en 1973: “Es más importante evaluar la competencia en lugar de la
inteligencia”

IMPORTANTE: Las competencias son más difíciles de detectar, pero son mejores
predictoras de un desempeño superior y sobre todo sostenido en el tiempo.

Autores destacados:

David McClelland: Gracias a sus aportes, originó el estudio de la gestión por


competencias como un método que favorece la comprensión de las necesidades-
motivaciones que conducen el comportamiento humano: El logro, el poder y la
pertenencia.

Martha Alles: Propuso un sistema de gestión por competencias que se divide en los
siguientes ítems:
Análisis de puesto: -Requerimiento de habilidades técnicas y de
interrelación (hacia afuera y hacia adentro). -Métodos de interacción para
conseguir esos objetivos.

Reclutamiento y selección de personal:  buscar en el mercado desarrolladas


esas competencias o que estén en desarrollo en esa competencia y que
cumplan con los requerimientos.

Capacitación y entrenamiento: formación necesaria para que el trabajador


cerre la brecha entre lo que conoce y desconoce o tiene que mejorar.

Evaluación del desempeño: medir de forma objetiva si la persona cumple


con las funciones y competencias

Políticas de remuneraciones: la empresa debe implementar sistemas de


remuneración variable donde se considerarán el cálculo de las competencias
de los trabajadores en relación al puesto y a su desempeño.

Desarrollo y planes de sucesión: planes de carrera para los trabajadores dentro


de la organización, expectativas futuras y crecimiento laboral.
Características de la gestión por competencia

Transparencia: Cada empleado es consciente de las habilidades y capacidades que la


empresa espera de él.

Justicia: Todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y


considerados de la misma forma.
Reconocimiento al mérito: Valorar el mérito de cada trabajador, con base en los resultados
de su trabajo, a través de herramientas especificas como bonos, promociones o cualquier
otro tipo de incentivo.

Objetivos de la gestión por competencias:

Objetivos globales de la empresa:

 Permitir a los empleados conocer sus mejores destrezas.

 Alinear la estrategia de RR.HH. con la de la organización.

 Entender cómo sus habilidades se complementan con las de sus compañeros.

 Evaluar el desempeño de los trabajadores comparado con lo definido por el modelo.

 Adecuar las personas a los puestos más apropiados para ellas.

 Fomentar la excelencia profesional.

Pasos para implementar el sistema de gestión por competencias

1. Definir las competencias esenciales.

2. Conocer las competencias diferenciadoras que cada trabajador ofrece.

3. Asignar a cada trabajador el puesto en el que mejor se ajuste y en el que más aporta a
la empresa.

4. Establecer indicadores que nos permitan realizar mediciones.

5. Evaluar el grado de adecuación del trabajador al puesto mediante indicadores antes


descritos.
Clasificación:

Lazzati (2010) distingue dos tipos de competencias que pueden desarrollarse para un
mejor desempeño laboral:

• Las funcionales: consisten en los conocimientos inherentes a las habilidades de una


especialidad de trabajo.

• Las compartidas o conductuales: que comprenden los aspectos del comportamiento


e interrelación con las unidades de trabajo

Según Nadine Jolis:

-Competencias teóricas: saberes y formación.


-Competencias prácticas: convertir los conocimientos en operaciones y acciones.
-Competencias sociales: relacionada con el comportamiento en sociedad y la relación
con otros.
-Competencias del conocimiento: combinar saberes con acciones y resolver tareas.

Según Spencer y Spencer:


Ventajas

 Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el


desarrollo de sus competencias.
 El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les
puede dar seguimiento de cerca.

 La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde


podrán emplearse a fondo y tener mejor desempeño.

 Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas necesidades de la


empresa.

 Mayor productividad.

 Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.

 Mejora el método de selección de personal.

 Mayor motivación del personal.

 Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

Desventajas:
-Problemas de adaptación: el hecho de implantar un modelo de gestión por
competencias podría ser complicado para algunos empleados y además requiere un
tiempo considerable de ajustes.

-La elección de instrumentos requiere de esfuerzo y recursos: Se deben elegir métodos


e instrumentos de evaluación confiables para medir cada competencia. Para esto, se
hace necesario una elección meticulosa de los mismos y en algunos casos la
implementación de nuevas tecnologías capaces de medir.
-Desecho de personal: El modelo de gestión por competencias, llevado a la práctica,
nos indica que seleccionar es desechar, lo que no se tipifica como competencia, se
desecha; es decir que antes que valorar otros aspectos esenciales como años de
experiencia, nivel de estudios etc. , se coloca como prioridad la competencia.

-Impedimento del desarrollo de otras habilidades en el individuo: Reforzar y potenciar


ciertas habilidades que ya se tienen es importante, sin embargo, esto puede frenar el
desarrollo personal del trabajador, principalmente porque no tendrá muchas
oportunidades de mejorar en las debilidades que se tengan o la oportunidad de
desarrollar nuevas habilidades y competencias.

Palabras claves: competencias, habilidades, destrezas, organización, desafíos


laborales, desempeño, comportamiento, Recursos Humanos, Evaluación por
desempeño, empleados, productividad.

NOTA IMPORTANTE: Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar
cuáles son las competencias genéricas de la organización en base al análisis del
negocio, sus estrategias y sus metas; esto nos ayudará a identificar cuáles serán las
competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir los
esfuerzos y capacitaciones. Es importante hacer una definición detallada de los
descriptivos de puestos, herramienta imprescindible al momento de identificar las
competencias de los diferentes perfiles.

Referencias:

Alles, M. (200,2005). Gestión por competencias. Ediciones Granica S.A. desempeño, A. y.


(Dirección). (2020). Gestión del talento por competencias [Película].
Gestion.org. (s.f.). Obtenido de https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-
competencias/

Llorca, J. (2017). 5 pasos para implantar un Sistema de Gestión por Competencias. Revista
Digital INESEM.

Ruiz, L. (26 de 03 de 2015). Obtenido de Escuela de organización industrial :


https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-
competencias/

UDLA. (11 de 05 de 2017). Obtenido de https://www.udla.edu.ec/2017/05/martha-alles-en-


la-udla-gestion-por-competencias/

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