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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS

-CLASES-

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Sala de Profesores es un servicio gratuito que se

ofrece a todos aquellos profesores que utilizan mis
libros.

Este material ha sido pensado como apoyo en la

impartición de clases y en relación con este libro en
particular.

Gracias por el interés en mi trabajo.

Martha Alles

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Símbolos utilizados en preparación de clases

La presencia de una estrella celeste le

proporcionará información adicional sobre el tema
en cuestión

En distintos momentos de las CLASES encontrará

DEFINICIÓN definiciones del Glosario relacionadas con el tema
que se está tratando en ese momento.

La presencia de un circulo negro le indicará

aspectos clave sobre el tema en cuestión

Este símbolo no requiere mayor explicación, le

estará señalando un aspecto o tema que tiene
especial relevancia, por lo cual le sugiero que lo
¡RECUERDE!

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Capítulo 2

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COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS CONDUCTUALES

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• Un modelo de competencias implica un conjunto de

procesos relacionados con las personas que integran la
organización y que tienen como propósito alinearlas en
pos de los objetivos organizacionales. Un modelo de
competencias permite seleccionar, evaluar y desarrollar
a las personas en relación con las competencias
necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

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ASPECTO
DEFINICIONES
CLAVE
Buenas prácticas

Expresión que hace referencia a aquellas prácticas que son

consideradas como un parámetro o estándar a alcanzar en
la opinión de un experto.

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DEFINICIONES
Estrategia
Conjunto de acciones coordinadas y planeadas para conseguir un fin (en el
ámbito de las organizaciones alcanzar los fines u objetivos
organizacionales).

Misión
El porqué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la organización, su
propósito. Expresa aquello por lo cual, en última instancia, la organización
quiere ser recordada.

Visión
La imagen del futuro deseado por la organización.

Valores
Aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus
objetivos y prioridades estratégicas.

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DEFINICIONES
Gestión por competencias

Modelo de gestión que permite alinear a las personas que integran

una organización (directivos y demás niveles organizacionales) en
pos de los objetivos estratégicos.

Para que sea eficaz la Gestión por competencias, ésta se lleva a

cabo a través de un modelo sistémico en el cual todos los
subsistemas de Recursos Humanos de la organización las
consideren.

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DEFINICIONES
Modelo de competencias

Conjunto de procesos relacionados con las personas que

integran la organización y que tienen como propósito
alinearlas en pos de los objetivos organizacionales.

Un modelo de competencias permite seleccionar, evaluar ASPECTO

y desarrollar a las personas en relación con las CLAVE
competencias necesarias para alcanzar la estrategia
organizacional.

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DEFINICIONES

Capacidades. El término incluye conocimientos,

competencias y experiencia.

Conocimiento. Conjunto de saberes ordenados sobre un

tema en particular, materia o disciplina.

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DEFINICIONES

Competencia. Hace referencia a las características de

personalidad, devenidas en comportamientos, que generan
un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

ASPECTO
CLAVE

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DEFINICIONES
Competencia cardinal

Competencia aplicable a todos los integrantes de la organización. Las

competencias cardinales representan la esencia de la organización y
permiten alcanzar su visión.

Competencia específica

Competencia aplicable a colectivos específicos, por ejemplo, un área

de la organización o un cierto nivel, como el gerencial.

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DEFINICIONES ASPECTO
CLAVE
Comportamiento

Aquello que una persona hace (acción física) o dice

(discurso).
Sinónimo: conducta.

Comportamiento observable

Aquel comportamiento que puede ser visto (acción

física) u oído (en un discurso).

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
DEFINICIONES herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
Modelo de competencias debe conocer.

Herramienta Nº 37

Conjunto de procesos relacionados con las personas

que integran la organización y que tienen como
propósito alinearlas en pos de los objetivos
organizacionales.
Un modelo de competencias permite seleccionar, ASPECTO
evaluar y desarrollar a las personas en relación con CLAVE
las competencias necesarias para alcanzar la
estrategia organizacional.

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DEFINICIONES

Modelo de competencias. Esquema

Documento interno organizacional en el cual se refleja la totalidad de

las competencias que integran el modelo de competencias y su
relación con las distintas áreas y funciones de la organización.

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DEFINICIONES
ASPECTO
CLAVE
Enfoque sistémico

Tratamiento de un tema o sistema como un todo,

de un modo global, considerando la totalidad de
sus partes componentes.
El enfoque sistémico aplicado a los recursos
humanos implica que el manejo de éstos se hace
con una mirada de conjunto, en oposición a una
mirada parcial.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
DEFINICIONES libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
Diccionario de competencias debe conocer.

Herramienta Nº 14

Documento interno organizacional en el cual se

presentan las competencias definidas en función
de la estrategia.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Diccionario de comportamientos
Herramienta Nº 15

Documento interno en el cual se consignan ejemplos

de los comportamientos observables asociados o
relacionados con las competencias del modelo
organizacional.
El diccionario de comportamientos organizacional se
diseña en función del diccionario de competencias
ASPECTO
que, en todos los casos, se confecciona a medida de CLAVE
cada organización.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Diccionario de preguntas
Herramienta Nº 16

Documento interno de la organización en el cual se

consignan ejemplos de preguntas que permiten evaluar
las competencias del modelo en una entrevista.

ASPECTO
CLAVE

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• Un aspecto relevante no siempre considerado: llevar a

cabo un Programa de difusión del modelo de
competencias. Dicho programa debería ofrecer una serie
de acciones tendientes a que la organización en su
conjunto conozca el modelo de competencias adoptado y
comprenda cabalmente su aplicación en los distintos
subsistemas de RRHH.

ASPECTO
CLAVE

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Programa de difusión del modelo de

competencias
Herramienta Nº 44 A y B

Conjunto de acciones tendientes a que la

organización en su conjunto conozca el modelo de
competencias adoptado y comprenda cabalmente su
aplicación en los distintos subsistemas de RRHH. ASPECTO
CLAVE

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• La definición del modelo de competencias se basa en la

misión, visión y estrategia organizacional. En base a
todos estos factores se eligen las competencias que
formarán parte de dicho modelo. Los valores y la cultura
organizacional también son considerados en el momento
de elegir y definir las competencias.

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• Un modelo de competencias implica un conjunto

de procesos relacionados con las personas que
integran la organización y que tienen como
propósito alinearlas en pos de los objetivos
organizacionales. Un modelo de competencias
permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las
personas en relación con las competencias
necesarias para alcanzar la estrategia
organizacional.

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La metodología de Martha Alles International

Diccionario de

Competencias

Descriptivos de
Talleres de reflexión Definición de puestos por
con la máxima competencias competencias
conducción cardinales y
y directores de área específicas Diccionario de

Comportamientos

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Pasos metodología Martha Alles International

• Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.

• Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la

compañía.

• Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.

• Asignación de competencias y sus grados, a los diferentes puestos de la organización.

• Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los
integrantes de la organización.

• Diseño por competencias de los subsistemas de Recursos Humanos.

• Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes:
Selección, Desempeño, Desarrollo.

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• En la implantación de un modelo de competencias tienen

suma relevancia los documentos resultantes de la
definición del mismo. Dichos documentos serán parte de
los métodos y procedimientos organizacionales y la base
de la mayoría de los subsistemas que involucran el
accionar de todos los colaboradores de una
organización, desde el número 1 hasta todos los
restantes niveles que la conforman.

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Los tres pilares, una vez que se ha armado el modelo son:

o Selección. Mediante la atención de este aspecto, los nuevos

colaboradores poseerán al ingreso las competencias
requeridas por su posición.

o Desempeño. Deben medirse las competencias junto con los

objetivos y resultados obtenidos.

o Desarrollo. La necesidad de desarrollo es permanente y

debe ser un tema de trabajo cotidiano por parte de la
organización y de sus colaboradores a través del
autodesarrollo.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50

DEFINICIONES herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Descriptivo de puesto
Herramienta Nº 10

Documento interno donde se consignan las principales

responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo. Adicionalmente
se registran los requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito:
conocimientos, experiencia y competencias.

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El número hace
referencia al asignado
DEFINICIONES a cada una de las
herramientas en el
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
Asignación de competencias a puestos (Documento) que todo profesional
debe conocer.
Herramienta Nº 2

Procedimiento interno por el cual se asignan competencias

junto con sus grados a los distintos puestos de trabajo.
La asignación se refleja en un documento interno donde se
indica, para los distintos puestos de trabajo, las
competencias requeridas junto con los grados en que se
necesitan. ASPECTO
Para que la asignación de competencias sea posible, CLAVE
primero se debe diseñar un modelo de competencias.

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El número hace
referencia al asignado
a cada una de las
herramientas en el

DEFINICIONES
libro Las 50
herramientas de
Recursos Humanos
que todo profesional
debe conocer.

Determinación temprana de brechas (Inventario)

Herramienta Nº 11

Proceso interno de medición de competencias por el cual se compara

lo requerido por el puesto con las competencias de su ocupante. La
eventual diferencia entre ambos se denomina “brecha”.
Cuando esta medición se realiza al inicio de la implantación del
modelo de competencias, se la denomina “temprana”, ya que permite
realizar a tiempo acciones de desarrollo y, de este modo, achicar las
referidas brechas antes de que la situación plantee dificultades en el
desempeño.

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• Enfoque sistémico en los subsistemas de Recursos

Humanos. Bajo este concepto se hace referencia al
tratamiento de un tema o sistema como un todo, de un
modo global, considerando la totalidad de sus partes
componentes. El enfoque sistémico aplicado a los
recursos humanos implica que el manejo de los mismos
se hace con una mirada de conjunto, en oposición a una
mirada parcial.

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Cómo aplicar gestión por competencias

en cada uno de los Subsistemas de Recursos Humanos

Análisis y Atracción, Desarrollo

Evaluación Remuneraciones
descripción selección e Formación y planes de
de desempeño y
de puestos incorporación sucesión
beneficios

Capítulo 3 Capítulo 4 Capítulo 5 Capítulo 6 Capítulo 7 Capítulo 8

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Casos prácticos y ejercicios

Para cada uno de los capítulos de esta obra

casos prácticos y/o ejercicios en Dirección
estratégica de Recursos Humanos. CASOS.
Volumen 2

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Definición de Cuaderno Práctico: Libro pequeño que ofrece

actividades y ejercicios para fijar conocimientos, enseñar acerca de la
mejor forma de resolver una determinada cuestión y/o adquirir
destrezas sobre un tema en particular.

El cuaderno ha sido diseñado para ser utilizado como complemento

práctico de la obra Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Volumen 1. Las actividades/ejercicios que se plantean se presentan
siguiendo el mismo orden de los temas y capítulos del libro
mencionado en el párrafo anterior.

Disponible en Sala de
Profesores
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