Traducciones

Allen y Wilder (1977) han resumido la literatura sobre el comportamiento de conformidad, y

han considerado su relación con la teoría de la comparación social. Según esta teoría un
individuo evalúa la "corrección" de su opinión comparando su propia opinión con la del grupo.
Cuando se percibe una discrepancia con el grupo, el individuo Cuando se percibe una
discrepancia con el grupo, el individuo se siente inseguro sobre la validez de su propia opinión,
lo que provoca un movimiento hacia el grupo. hacia el grupo. La teoría de la comparación
social parte de la base de que este comportamiento de conformidad se debe de la motivación
para buscar la verdad y establecer una norma válida (es decir, la influencia social informativa),
más que del deseo de caer bien a los miembros del grupo

y satisfacer sus expectativas (es decir, la influencia social normativa) (çf Moscovici, 1985;
Turner, 1991). Desde este punto de vista, los empleados no sólo se conformarán
públicamente, sino que también interiorizarán las normas de ausencia de sus compañeros. En
consecuencia, cabe suponer que cuando los conductores perciban que las normas de ausencia
de sus colegas son más tolerantes que su norma de ausencia personal, ajustarán su norma a la
norma grupal más tolerante. Es probable que esto se traduzca en una mayor frecuencia de
ausencias. Del mismo modo, cuando los conductores perciben que la norma de ausencia del
grupo es menos tolerante, adoptarán esta norma menos

tolerante, lo que se traduce en un menor número de ausencias.

Según la teoría de la equidad, los sentimientos de inequidad impulsan a los empleados a

afrontar

a hacer frente a la situación injusta de una manera u otra. Una posibilidad es abandonar
temporalmente la situación laboral ausentándose. ) los empleados perciben que su relación de
intercambio de intercambio es injusta cuando sus inversiones no son proporcionales a las
recompensas dadas.

Según la teoría de la comparación social, un individuo valora la "corrección" de su opinión

comparando su propia opinión con la del grupo. Cuando se percibe una discrepancia con el
grupo, el individuo se siente inseguro sobre la validez de su propia opinión, lo que provoca un
movimiento hacia el grupo. La teoría parte de la base de que el comportamiento conformista
se debe principalmente a la motivación de establecer una norma válida (es decir, la influencia
social informativa), más que al deseo de caer bien al grupo (es decir, la influencia social
normativa). Desde este punto de vista, los empleados no sólo se conformarán públicamente,
sino que también interiorizarán las normas de ausencia de sus compañeros. En consecuencia,
se puede

Cuando los conductores perciben que las normas de ausencia de sus colegas son más que su
norma de ausencia personal, adoptarán la norma más tolerante. norma más tolerante. Es
probable que esto se traduzca en una mayor frecuencia de ausencias. Del mismo modo,
cuando Cuando los conductores perciben que la norma de ausencia del grupo es menos
tolerante, adoptarán esta norma menos tolerante, lo que dará lugar a un menor número de
ausencias. norma menos tolerante, lo que se traduce en un menor número de ausencias. En
general, esperamos que cuanto más los conductores perciban que las normas de ausencia de
sus compañeros son tolerantes, más tolerante será su norma de ausencia personal (véase la
ruta 4 en la Fig. 1). Además, cuanto más más tolerante sea su norma personal de ausencia,
más a menudo se ausentarán los conductores de su trabajo (véase la ruta 5 en la Fig. 1).

Los teóricos de la comparación social

Los teóricos de la comparación social sostienen desde hace tiempo que la comunicación con
los demás es una forma importante de evaluar las propias ideas y percepciones (Festinger,
1950).

ideas y percepciones (Festinger, 1950), y varios estudios han demostrado que dichas
comunicaciones pueden conducir a la polarización de las percepciones y sentimientos
existentes (por ejemplo

Moscovici, 1985; Myers & Lamm, 1976). Del mismo modo, cuando los conductores descubren
que su

percepción de inequidad es compartida por sus compañeros al comunicarles las

de las cosas que van mal en la empresa, es plausible suponer que estarán más convencidos de
que se encuentran en una situación injusta.

convencidos de que se encuentran en una situación injusta (çf Buunk, 1990).

intención de cambio

: La regresión lineal univariante confirmó una relación lineal negativa entre la gravedad de la
depresión y el presentismo, que siguió siendo significativa tras

de controlar la edad, el sexo, la industria y el puesto de trabajo.

Asimismo, existe una relación estadísticamente significativa entre la gravedad de la depresión

y la cantidad de

de ausencias por enfermedad relacionadas con la salud mental en los 28 días anteriores. El
análisis de pesos relativos de Johnson demostró que las diferencias contributivas entre los
síntomas de la depresión

de la depresión en relación con el presentismo y el absentismo.

En cuanto a la distinción entre los tipos de

una distinción sencilla que los estudios anteriores

(Blau, 1985a; Cheloha & Farr, 1980; Fitzgibbons & Moch, 1980) es entre las ausencias
justificadas por la organización y las ausencias no justificadas por la organización. Basándose
en estos estudios, parece que
parece que las organizaciones operacionalizan las ausencias

de ausencias excusadas para incluir (dentro de unos límites definidos) categorías como:
enfermedad personal, servicio de jurado, vacaciones religiosas, permisos por funeral y
problemas de transporte.

problemas. Sin embargo, desde la perspectiva de la Sin embargo, desde la perspectiva de la

organización, la rotación funcional

se produce cuando un empleado se marcha voluntariamente y

la evaluación de la organización sobre el empleado es

negativa.

Estas categorías de ausencia son: médica, de carrera, normativa y calculadora.

En la categoría médica, la ausencia se considera una respuesta a diversos acontecimientos

infrecuentes e incontrolables [enfermedad, lesión, fatiga y exigencias familiares (cónyuge o
hijo enfermo)]. Si se produce una ausencia de este tipo (médica), probablemente se

probablemente como una ausencia justificada de carácter esporádico. Otras características

que ayudan a identificar cuándo se utiliza esta categoría son: cuando la relación entre la
frecuencia y el total de días de ausencia es inferior a uno, cuando los valores absolutos de este
ratio son pequeños, y cuando un análisis de series temporales de los datos sugiere que el
absentismo es una aleatorio.

En la categoría de fomento de la carrera profesional categoría, el absentismo se representa

como un mecanismo

que permite al empleado avanzar en los objetivos relacionados con la tarea y la carrera. Esta
categoría es más difícil de detectar. Si la actividad de mejora de la carrera está

Si la actividad de mejora de la carrera está dirigida dentro de la organización, es más probable

que la frecuencia de las ausencias justificadas alcance su punto máximo poco antes del
traslado. Si la actividad de mejora de la carrera está dirigida fuera de la organización, es más
probable que las ausencias injustificadas alcancen su punto máximo poco antes del traslado.

antes de la renuncia. Sin embargo, este análisis de las ausencias sólo es posible "a posteriori",
por lo que no es posible hacer una predicción real. no es posible.

En el caso de la categoría normativa, el absentismo se ve menos como un comportamiento

motivado y más como una respuesta habitual a las normas del grupo de trabajo (organización)
en relación con el absentismo. Como tal, este tipo de ausencia probablemente de ausencias,
probablemente se operativizaría como una ausencia justificada que se produce de forma
constante (quizás
personal", ya que muchas organizaciones permiten a los empleados tomarse un cierto número
de días personales al año). Y lo que es más importante, en lugar de que el absentismo aparezca
como un paseo aleatorio, como ocurre con la categoría categoría médica, aparecerán
pat1rones definidos.

Así, para este grupo, se esperaría no sólo no sólo predecir la frecuencia, sino también el
momento en que se producirá el absentismo.

Por último, el absentismo calculado se ve como una moneda de cambio (Johns y Nicholson,
1982) para cumplir o modificar el contrato social implícito entre el empleado y el empleador, y
como una estrategia de asignación de tiempo

para mejorar los resultados no laborales. Este tipo de ausencias se operacionalizaría en

términos de que el empleado utiliza una determinada cantidad de las ausencias justificadas y
no justificadas permitidas por la organización, dependiendo de lo que el empleado considere
que debe modificar el contrato social implícito. Se podría predecir que un empleado
extremadamente apático (baja implicación en el trabajo

y compromiso organizativo) aprovecharía al máximo el uso de ambos tipos de ausencias

siempre que las sanciones impuestas no fueran demasiado severas (despido). Así, la frecuencia
absoluta y el número total de días de ausencia deberían ser mayores para los trabajadores más
apáticos.

La obtención de medidas fiables y válidas del absentismo es fundamental para aumentar la

confianza en la correcta inferencia de estos cuatro significados de las categorías de
absentismo. Lo ideal es que las organizaciones proporcionen registros detallados sobre el tipo
y

Lo ideal es que las organizaciones proporcionen registros detallados sobre el tipo y el

momento del comportamiento de ausencia de un empleado, así como sobre el
comportamiento general de ausencia de los empleados (de la organización). A continuación,
las cuatro categorías de ausencias sugeridas se pueden operativizar combinando los distintos
elementos de información. Idealmente, las ausencias normativas podrían distinguirse de las
ausencias que favorecen la carrera y de las ausencias calculadas sobre la base de patrones. Las
ausencias normativas deberían ser específicas

y más predecibles (un mayor porcentaje de empleados que sólo se toman ciertos días como
"días personales"), frente a las ausencias que favorecen la carrera profesional y las calculadas,
que deberían ser más amplias y menos predecibles. Por supuesto, muchas organizaciones

no mantienen registros de ausencias sofisticados que muestren que muestren ni el tipo ni el

tiempo de las ausencias. Por lo tanto, los investigadores deben ser conscientes de los
problemas potenciales (fiabilidad y validez) cuando se trata de medidas de absentismo (Landy,
Vasey y Smith, 1984). Si problemas metodológicos de este tipo, pueden

pueden impedir que el investigador encuentre resultados significativos.

Por lo tanto, si nos tomamos en serio

estudiar el absentismo, hay que distinguir claramente

entre el comportamiento de asistencia voluntario y el

involuntario, y ambos deben tenerse en cuenta

de la asistencia voluntaria y la involuntaria, y ambas deben tenerse en cuenta en la elaboración

de modelos.

de modelos.

Aunque una persona quiera ir a trabajar y tenga una gran motivación para asistir, hay muchos
casos en los que esa asistencia no es posible, es decir, en los que el individuo

es decir, cuando el individuo no tiene la posibilidad de elegir su comportamiento (Herman,

1973). Al menos tres de estas inevitables

limitaciones inevitables en el comportamiento de asistencia

pueden ser identificadas: (a) la enfermedad y los accidentes,

(b) responsabilidades familiares, y (c) problemas de transporte

(Cuadro 7, Figura 1).

Enfermedad y accidentes. La mala salud o las lesiones

representa claramente una causa principal de

absentismo (Hedges, 1973; Hill & Trist,

19SS). Tanto las enfermedades como los accidentes suelen estar

asociados a una mayor edad (Baumgartel &

Sobol, 19S9; Cooper & Payne, 196S; de la

Mare y Sergean, 1961; Martin, 1971). Este

influencia de las características personales en la capacidad

de asistir se muestra en el recuadro 3 de la figura 1.

En esta categoría de ausencias relacionadas con la salud

salud, también se incluyen los problemas de alcoholismo

y el abuso de drogas, ya que inhiben la asistencia

de asistencia (véase Yolles et al., 1975, para una revisión

de la literatura sobre los motivos de absentismo relacionados con la salud

relacionados con la salud).

Responsabilidades familiares. La segunda restricción

de la asistencia a menudo se pasa por alto,

es decir, las responsabilidades familiares. Al igual que en el caso de la

salud, esta limitación en relación con la asistencia

está determinada en gran medida por las características

características personales del individuo (sexo, edad

y tamaño de la familia). En general, las mujeres como grupo

grupo se ausentan con más frecuencia que los hombres

(Covner, 1950; Flanagan et al., 1974;

Hedges, 1973; Kerr et al., 1951; Kilbridge,

1961; Isambert-Jamati, 1962; Yolles et al,

1975). Al parecer, este hallazgo está relacionado no sólo con

a los diferentes tipos de trabajo que suelen desempeñar las mujeres en comparación con los
hombres, sino también a la

de las mujeres en comparación con los hombres, sino también a las responsabilidades
familiares tradicionales asignadas a los hombres.

las responsabilidades familiares tradicionales asignadas

de la familia tradicionalmente asignadas a las mujeres (es decir, la esposa o la

madre la que cuida de los niños enfermos). El apoyo

de esta suposición proviene de Naylor y

Vincent (1959), Noland (1945) y Beatty

y Beatty (1975). Por lo tanto, cabría esperar que

el absentismo femenino aumente con el tamaño de la familia

tamaño de la familia (Hgen & Hollenback, 1977; Isambert-

Jamati, 1962; Nicholson y Goodge, 1976).

Sin embargo, es interesante observar que los datos

evidencia disponible sugiere que la tasa de absentismo

de las mujeres disminuye a lo largo de su

de las mujeres disminuye a lo largo de su carrera laboral (posiblemente porque las

responsabilidades familiares asociadas a los hijos pequeños

disminuye). En cambio, para los hombres

el absentismo inevitable parece aumentar

con la edad (presumiblemente por motivos de salud),

mientras que el absentismo evitable no lo hace

(Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, 1977;

Martin, 1971; Yolles et al., 1975). En cualquier caso

En cualquier caso, el género y las responsabilidades familiares

En la población actual, las condiciones de trabajo, especialmente las malas posturas, el elevado
número de horas de trabajo, la insuficiente duración del descanso diario y el trabajo estresante
fueron los factores principales del absentismo

Desde esta perspectiva, se pueden hacer dos suposiciones. En primer lugar, un intercambio
equitativo entre lo que los empleados invierten en en su relación con la organización y lo que
reciben a cambio es un elemento clave elemento clave en la relación empleado-organización.
En segundo lugar, el absentismo y la rotación son medios importantes de que disponen los
empleados para restablecer la equidad en la relación laboral.

En el presente estudio, los autores proponen un modelo preliminar de intercambio social que
relaciona la percepción de desigualdad en la relación laboral con el absentismo y la intención
de rotación.

Se asume que el absentismo (1) la comparación y el ajuste de la norma de ausencia personal

con la del trabajo. personal con la del grupo de trabajo, (2) la percepción de infra-
compensación en la relación de intercambio con la empresa, y (3) la comparación y atribución
externa atribución externa de las quejas de salud subjetivas a partir de la comunicación con los
compañeros.

. Las definiciones anteriores de absentismo excluyen

las ausencias del trabajo planificadas o aprobadas de antemano y que

no son tan perturbadoras como las que llegan sin avisar. Planificadas

planificadas permiten a los gestores tomar medidas de contingencia

y ponerlas en práctica con antelación. Es importante distinguir entre

ausencias autorizadas (absentismo planificado y gestionado) y las no planificadas

no planificadas, que son imprevisibles tanto en lo que respecta a la duración

y de la persona implicada, es decir, el absentismo no planificado, perturbador y

costoso. Este tipo de absentismo es objeto de un desprecio tan universal que a menudo se
denomina "absentismo culpable".

que a menudo se denomina "absentismo culpable", reflejando la de un empleado que se

ausenta sin autorización por razones que están bajo su control. razones que están bajo su
control. Según Nel, et al. (2008) el exceso de ausencias autorizadas refleja una cultura
organizativa permisiva cultura organizativa permisiva en la que es probable que los empleados
abusen del alto grado de flexibilidad. Las ausencias por enfermedad son un ejemplo de ello. Si
un empleado llama habitualmente Si un empleado se pone enfermo justo antes o después de
un fin de semana, un puente o un día festivo, debería debería enviar señales de alarma a su
supervisor o gerente. Levy (2006)

señala que es, como mínimo, sospechoso que las afecciones médicas

se presenten con tanta regularidad y fiabilidad en esos momentos. Una simple

Una simple comprobación del historial de ausencias de un empleado permitirá al empresario

distinguir entre las verdaderas bajas por enfermedad y los casos de

abuso. Las bajas por enfermedad suelen seguir un patrón reconocible y repetitivo, a menudo
en los mismos días de la semana.

repetitivo, a menudo en los mismos días de la semana, mientras que los casos genuinos de
enfermedad

_________________________________-

10.4324/9781003089674

10.4324/9781315162843

Mientras que la literatura sobre el absentismo es bastante consistente al comprometerse

a diferenciar varias fuentes (por ejemplo, enfermedad con certificado médico, permiso

asistencia de los padres, retrasos) y tipos (es decir, voluntario, involuntario)

de las ausencias, la investigación sobre los comportamientos extrafuncionales exige una mayor
atención para comprender mejor los motivos de la dedicación extrafuncional cuando se trata
de

con actividades exigentes que ponen a los empleados en riesgo de agotamiento. En el futuro,

investigación podría profundizar en la diferencia entre las conductas de rol extra centradas en
la persona

y los comportamientos de tiempo extra centrados en la tarea (Settoon y Mossholder, 2002), y

su relación diferencial con el apoyo social, la carga de trabajo y los componentes del burnout

componentes.