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Teorías sobre la influencia de la jornada laboral en la productividad

Para las organizaciones es fundamental ser capaces de responder a las exigencias de


los mercados actuales, de ser cada vez más competitivos y tener criterios fundamentados en
la toma de decisiones ante diversas situaciones que se presentan diariamente en las empresas.
Para esto, es indispensable contar con un excelente equipo de trabajo, que sea productivo y
que le ayude a la empresa a cumplir con su estrategia (Herrera, 2016).

Diversas teorías mencionan determinados factores que influyen en la productividad de


los empleados, y una de ellas es la extensión de la jornada laboral. La Secretaría del Trabajo
y Previsión Social (2013) define la productividad laboral como “La medición del tiempo que
tarda un trabajador en elaborar un producto o en proporcionar un servicio” menciona que
dicho concepto es utilizado en las organizaciones para determinar qué tanto puede producir,
hacer o vender una persona, en un período determinado.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), existen dos


procedimientos para medir la productividad: El más común es aquel en el cual se relaciona
la cantidad de producto obtenido o vendido con el número de horas trabajadas en un período
determinado, ya sea en una unidad productiva, una empresa, un sector o un país:

Productividad laboral = Producción /Horas trabajadas


Productividad laboral = Ventas /Horas trabajadas

También se puede calcular con la relación entre la cantidad producida o vendida y el


número de trabajadores ocupados.
Productividad laboral = Producción /Número de trabajadores
Productividad laboral = Ventas /Número de trabajadores

La medición de la productividad es importante, ya que indica qué tan eficiente está


siendo el trabajador y qué tan eficiente está siendo la utilización de los recursos que emplea
en la ejecución de su trabajo, de tal manera que les permite a las organizaciones tomar
decisiones e implementar planes de acción, para mejorar algún aspecto cuando sea necesario
(Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 2015).

Entre las principales teorías que describen factores que intervienen en la productividad
y tienen relación con la percepción del empleado sobre su desempeño laboral y las
retribuciones que recibe por ello son: la Teoría de equidad de Stacy Adams, Teoría de las
necesidades de Maslow y Teoría de los dos factores de Herzberg.

Teoría de la equidad de Stacy Adams (1965)


La esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y
gratificaciones con aquellos de otros empleados en similar situación laboral. En toda trabajo
se evalúa el esfuerzo que se pone y los resultados o recompensas que se reciben a cambio
con la de otros compañeros. También se compara si los demás reciben los mismos beneficios
que uno mismo y si en realidad lo merecen, es decir, si realizan el mismo esfuerzo o sus
labores son inferiores. Cuando un empleado detecta una inequidad trata de que se haga
justicia por lo tanto su desempeño no será igual si percibe que no es equitativa la
remuneración que recibe en comparación con alguien más que realice las mismas actividades,
pero si el empleado está recibiendo lo mismo que los demás se siente satisfecho con su
trabajo.
La equidad juega un rol sumamente importante en la motivación, los trabajadores
comparan lo que aportan a su actividad laboral con lo que obtienen de ello en relación con
otras personas. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo en relación con lo que aportamos,
después comparamos nuestra razón insumo-producto con la de otros (Littlewood, 2009).

Esta teoría se fundamenta en las expectativas que los empleados tienen de su trabajo,
afirma que la fuerza que impulsa al trabajador para que actué de cierta manera despende de
la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo
que resulte este para el individuo.
La teoría se centra en tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño, que es la probabilidad que percibe el individuo al
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo lo cual lo conducirá al desempeño.
Relación desempeño-recompensa, es el grado en que el individuo cree que el
desempeño a un nivel particular lo llevara a la obtención del resultado que se desea.
Relación recompensas-metas personales, es el grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien y el atractivo que
tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Ochoa, 2014).

El empleado que no recibe la recompensa deseada disminuirá su productividad, si el


trabajador tiene una extensa jornada laboral y esto le impide realizar actividades que le
resulten gratificantes y además no obtiene los beneficios deseados, su nivel de satisfacción
se verá afectado y por lo tanto la productividad. La teoría de la equidad hace una evaluación
de la percepción del empleado, en ocasiones los trabajadores que tienen jornadas extensas
esperan recibir mayor retribución de la normal para satisfacer sus necesidades y cuando dicha
remuneración es similar a la de un compañero que ha laborado menos o una jornada laboral
percibe una injusticia que se ve reflejada en su desempeño, pues al no percibir que su trabajo
ha sido remunerador, después de haber sido una jornada excesiva o que en ocasiones
interfiere con sus actividades recreativas con familia o amigos, entonces no encuentra sentido
a seguir laborando con el mismo nivel de rendimiento y comienza a trabajar para sacar el
trabajo solicitado, pero no realiza más de lo que han solicitado y si se siente insatisfecho con
su trabajo entonces la productividad se verá afectada debido a que no considera que su
esfuerzo sea equitativo con lo que recibe (Fernández, 2000).

Teoría de las necesidades humanas de Maslow


Por Abraham Maslow en 1943, esta teoría dice que las necesidades humanas no son de
igual intensidad, pero si aparecen en un orden definido. En el ser humano existen jerarquías
de cinco necesidades que van desde las más básicas, las cuales hay que satisfacer antes de
orientar la conducta hasta la satisfacción de las necesidades del nivel superior. Estas
necesidades las clasifica en cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, de
autorrealización.
Necesidades fisiológicas: necesidades vegetativas relacionadas con hambre,
cansancio, sueño, deseo sexual, etc. Estas necesidades tienen que ver con la supervivencia
del individuo y de la especie y constituyen presiones fisiológicas que llevan al individuo a
buscar cíclicamente la satisfacción de ellas.
Necesidades de seguridad: llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o
imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del
peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas
necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad se
relacionan con la supervivencia del individuo.
Necesidades sociales: relacionadas con la vida social del individuo con otras personas:
amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las
relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la
participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades.
Necesidades de estima: relacionada con la autoevaluación y la autoestima de los
individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza
en sí mismo, auto aprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor,
fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento de inferioridad,
debilidad y desamparo.
Necesidades de autorrealización: relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia
de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su realización. Esta tendencia
se expresa el deseo de progresar cada día más y desarrollar todo su potencial y talento
(Campos, 2003).

Las empresas deben trabajar en el reconocimiento de las necesidades de los


trabajadores tal como lo propone Maslow, valorando sus metas, capacidades y expectativas
con miras a emprender acciones y estrategias que fortalezcan la innovación, calidad y
productividad de las empresas y a su vez aumenten el sentido de pertenencia, la satisfacción
y realización personal de los trabajadores (Sánchez, 2013).

Cuando se habla de una jornada laboral extendida, es decir, que sobrepasa los límites
aceptables o tolerables por el organismo se hace referencia a la insatisfacción de las
necesidades fisiológicas, mencionadas por Maslow. todo trabajador asume cumplir con un
horario laboral determinado, el cual expone al trabajador a ciertas consecuencias, por
ejemplo, cuando los trabajadores cumplen horarios nocturnos frecuentes presentan trastornos
del sueño dándose una prevalencia de alteración de entre el 20 y 90%, dado que
fisiológicamente el trabajador se encuentra laborando en una jornada en la cual el organismo
está dispuesto para el descanso y se fuerza a dormir en horarios donde el cuerpo está
predispuesto a estar despierto y activo, afectando el patrón de sueño, es por esto que en
ocasiones los trabajadores se ven expuestos a sufrir de insomnio disminuyendo las horas de
sueño y la calidad del mismo, perdiendo su carácter restaurador y afectando la productividad
y desempeño en sus tareas. (Fernández, 2000).

El trabajador cuya jornada laboral se presenta en turnos durante el día o en horario


nocturno se somete a una sobrecarga física y mental que deriva fácilmente en el síndrome de
fatiga crónica como respuesta de origen biológico normal del cuerpo humano al verse
sometido a un trabajo extra psicológico y/o físico que supera sus límites habituales
descompensando el equilibrio actividad-descanso, siendo ésta una señal de alarma que se
emite fisiológicamente como mecanismo de protección. En su teoría Maslow pone en el nivel
básico las necesidades fisiológicas y al no ser cubiertas estas necesidades no se puede avanzar
a los siguientes niveles, por lo tanto el empleado que se ve sometido a una presión por la
excesiva jornada laboral tendrá efectos fisiológicos que podrán influir en la productividad
del empleado (Garrido, 1999).

El sueño es necesario para el mantenimiento de la salud psicológica, mental y física,


por lo tanto resulta evidente el impacto que tiene la jornada laboral en los trabajadores,
manifestando cambios de humor, disminución de la capacidad de razonamiento, problemas
de memoria, disminución de la coordinación motora y el habla; así como algunos síntomas
de alteraciones psicológicas como alucinaciones y daños físicos.
La sobrecarga laboral cuantitativa determinada por el exceso de horas de trabajo o
exceso de trabajo en un periodo de tiempo puesto que éste influye negativamente generando
cierto nivel de insatisfacción en el trabajador lo cual afecta su Calidad de vida y Calidad de
vida laboral (Fernández, 2000).

Teoría de los dos factores de Herzberg


Federico Herzberg creo en 1950 un modelo llamado “de los dos factores” a través de
un estudio que realizo en esa época, el autor se dio cuenta que los empleados señalaban
diferentes tipos de factores que influían en la motivación que estos tenían sobre las labores a
desempeñar. Llego a la conclusión de que hay dos factores independientes que influían en la
motivación: los motivadores intrínsecos (por ejemplo: responsabilidad, avance, crecimiento)
y los motivadores extrínsecos (salarios, seguridad, vacaciones, jornada de trabajo, etc.).

Este modelo supone que la insatisfacción en el trabajo no es un concepto


unidimensional. Su investigación lleva a la conclusión que se requiere dos continuos para
interpretar adecuadamente la satisfacción laboral:
Motivadores intrínsecos: son las satisfacciones que siente la persona al realizar su
trabajo, de modo que exista una conexión directa y frecuentemente inmediata entre trabajo y
satisfacción. En tal situación el empleado es auto motivado. Aunque el objeto a lograr no
lleve al empleado a obtener algún beneficio material, la persona se siente satisfecha y
motivada por haber logrado su objetivo personal.
Motivadores extrínsecos: son las retribuciones de la naturaleza del trabajo y no brinda
satisfacción directa en el momento de ejecutarlos. La persona realiza la acción o tareas por
las ventajas que pueda obtener de ello. Contraria a la motivación intrínseca, la motivación
extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales buscan llegar a un fin
(Naranjo, 153-170).

Otros autores han tomado como referencia la clasificación realizada por Herzberg y
clasifican la motivación de la siguiente manera: motivación positiva, definida como el deseo
constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo, esta motivación puede ser
intrínseca y extrínseca, como lo maneja Herzberg en su teoría de los dos factores.
El número de horas de trabajo influye en la salud y el bienestar de los trabajadores, así
como en los niveles de productividad y los costos laborales de las organizaciones. La
extensión de la jornada no sólo afecta la productividad de los trabajadores, sino que tiene
impacto en la salud y el bienestar de estos. Las personas que trabajan tiempo completo
expresan su preocupación por las largas jornadas de trabajo y por cómo estas producen
efectos en sus familias y en sus propias vidas física, emocional y socialmente (Organización
Internacional del Trabajo, 2014).

El excesivo tiempo de trabajo puede ser preocupante cuando debido a salarios


inadecuados o a los puestos de trabajo que estos ocupan, se trabaja más de una semana
laboral. Se consideran horas excesivas de trabajo las jornadas superiores a 49, sin embargo,
el número de horas trabajadas variará por país y depende de la elección personal, de las
normas culturales, los salarios y el nivel de desarrollo. Lo importante de las horas trabajadas
es que sean efectivas y que en estas se elaboren productos y servicios de calidad y altamente
competitivos, pues de nada sirve trabajar menos, pero elaborar productos que no sean tan
buenos y que no ayuden en el crecimiento sostenible de las organizaciones ni del país.

El aumento de la productividad es principalmente el resultado de una mejor


combinación de capital, trabajo y tecnología. La falta de inversión en la gente, a través de
formación y capacitación, o en equipamiento y tecnología, puede influir en la productividad
de la organización. En muchas organizaciones se hace inversión en tecnología de punta; sin
embargo, de nada sirve si no se capacita a los trabajadores sobre cómo usarla, esta inversión
no lograra lo resultados esperados ni se le sacará todo el potencial que estas máquinas traen
(Corredor, 2016).