Clima Organizacional.

Karolina Núñez Weishaupt.

Desarrollo organizacional.

Instituto IACC

07 de octubre de 2019.
 Desarrollo

A partir del caso que se detallará , usted deberá:

1.- Identificar las variables de clima organizacional estudiadas, para ello deberá

mencionarlas y explicar brevemente.

2.- Fundamente por qué el diagnostico de clima organizacional es una herramienta que

permite tomar decisiones. Justifique a partir del caso analizado.

3.- A partir de las variables identificadas, describa el tipo de clima organizacional que

presenta la organización.

Respuestas.

1. El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo de estudio

que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta

dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para

mejorar la eficiencia de las organizaciones.

Y, según Molina (2011), menciona que el comportamiento organizacional es el factor

del cual se deriva el clima laboral.

El comportamiento organizacional, implica los siguientes aspectos; estructura

organizacional, motivación, compromiso organizacional, poder, comunicación,

trabajo en equipo y clima organizacional.

Las variables del clima organizacional dentro de una organización .

AMBIENTE: Corresponde a las variables del ambiente físico, en donde se analizará

espacio, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones y maquinarias.

Estudiar el ambiente físico es fundamental debido a que es el que permite condiciones

base para la realización de funciones en una organización. Se incluyen dentro de las

variables de ambiente elementos como:

• Comodidad del espacio para realizar las funciones emanadas del cargo, adecuación

para el desplazamiento, almacenamiento de los materiales de trabajo, para cautelar

que el entorno tenga condiciones razonables que permitan mantener la sensación de

“espacio propio”.

En el caso presentado observamos que los trabajadores el hospital no tiene espacios

adecuados, como el de poder almorzar en un lugar apto. Las malas condiciones

laborales, producen enfermedades ya sea físicas o emocionales a los individuos,

generando ausentismo y por ende rotación de personal, ya sea por reubicacion de los

puestos de trabajo o reemplazos para cubrir la necesidad de personal.

Estructura: el sentido de incluirlas en el estudio de clima es obtener información sobre

los elementos de diseño organizacional y de comportamiento asentado en la estructura

que tienen incidencia directa en cómo la gente puede realizar sus funciones y en qué

ambiente las realiza.

Se analizará el tamaño de la organización, canales de autorización, estructura formal

de mando, y los estilos de dirección.

El caso, refleja una estructura formal de mando, jerárquico, con cambios a nivel

nacional entro del sistema de salud, es decir como una gran organización dentro del

país, pero en manos del alto poder ejecutivo, relacionado con ese ministerio. Como

ejemplo está el estilo de liderazgo.

Variables sociales:
Se considerarán para su análisis comunicaciones, conflictos, afectividad entre personas

y equipos. La organización es un sistema que se orienta a objetivos (tiene una misión),

pero al estar conformada por personas ocurren dinámicas de relación que se

relacionan con el comportamiento de los grupos, siendo un sistema social. Como por

ejemplo se analizan y evalúan…

 Confianza dentro de los miembros de la organización.

 Grado de comunicación

 Grado de apoyo mutuo.

Estos ejemplos se consideran como variables de afectividad.

Variables personales:

Se considerarán actitudes, motivaciones y expectativas de cada uno de los

colaboradores de la organización. Las variables personales permiten conocer cuáles

son las motivaciones y expectativas de las personas que están o no están siendo

contenidas por la organización, dentro de estas se podrían revelar: • La percepción de

desarrollo interno en la organización, las posibilidades percibidas para incrementar el

nivel de responsabilidades en el futuro inmediato. • La percepción en relación a las

necesidades cubiertas por la organización: de asociación, de afiliación, de formación de

equipos, de actividades extra laborales. • La percepción sobre las compensaciones y

los beneficios, su adecuación, equilibrio y consistencia interna y con el mercado.

Como ejemplo esta los salarios, recompensas. Y el grado de comprensión e

identificación de objetivos y metas.

Comportamiento organizacional:

Se analizarán la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral,

enfermedades laborales, estrés. En cuanto a las variables de comportamiento

organizacional, por lo general se establecen con estudios paralelos que involucran la

sistematización y análisis de información emanada de distintos deptos. o áreas. La

productividad puede ser utilizada como indicador indirecto de clima, bajo el supuesto de

que la satisfacción podría ser una variable que interviene con los resultados

productivos. El ausentismo también es un dato que se asocia en forma indirecta, es

decir, se revela desde otras fuentes de información (departamento de personal o el que

controle el sistema de asistencia) y se cruza con otros antecedentes como las licencias

médicas (cantidad y naturaleza de estas). Se pueden desarrollar, en forma paralela,

estudios para identificar la presencia de estrés laboral como indicador para tener una

aproximación global al clima.

En el caso se muestra una sobre carga de trabajo, donde no pueden cumplir como

organización con las prestaciones médicas que requiere la comunidad, claramente

evidenciando la poca productividad, a esto se suma la insatisfacción de los funcionarios,

quienes manifiestan estrés por sobre carga de trabajo, y por ende, licencias médicas.

Según, Litwin y Stringer estas variables son consideradas como dimensiones del clima

organizacional.

2.Respuesta.

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se

orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e

informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones

y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su motivación

laboral. En base a estos análisis podemos elaborar un diagnóstico y el cual permite

abordar situaciones, problemáticas de manera efectiva, tomando decisiones en relación

a fortalezas y debilidades que poseen los grupos y equipos de trabajo.

Por lo tanto, esta herramienta tiene como objetivo medir la percepción y la actitud de

los individuos dentro de la organización ante el clima laboral existe, factores que

inciden directamente en la eficiencia y motivación.

Claramente en el caso presentado, no se visualiza un clima laboral positivo, en general

se habla de estadísticas en relación a las atenciones y porcentajes de pacientes, pero

de los grupos de trabajo, quienes finalmente realizan las atenciones nada, están

excluidos completamente. Existe un clima laboral inadecuado, manifiestan malestar en

las condiciones físicas y emocionales a las que se exponen en el servicio público, el

cual habla de estrategias de cambio externas y no internas, es evidente que aquí no se

puede implementar el DO de manera exitosa, sin antes hacer un diagnóstico interno,

con los individuos del servicio de salud y percepciones que tienen ante el sistema

actual, quienes evidentemente presentaran resistencias a estos cambios

organizacionales.

Por supuesto que al realizar un diagnóstico externo e interno, fundamental para el

proceso de cambio, detectaran las problemáticas tanto en la percepción de los

individuos, como en infraestructura y tecnología. Desde esa base tomar decisiones,

para derribar los obstáculos y que el cambio de sistema de gestión en los hospitales

sea efectivo y eficiente, como plantea el gobierno.

Respuesta 3:

El clima organizacional puede ser analizado a partir de distintas metodologías

diagnósticas, en este caso según las variables identificadas en al caso. Según Likert,

(citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas , determina dos grandes tipos de

clima organizacional, o e sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.

En el caso pr4esentado podemos decir según el relato, y las variables identificadas,

que estamos frente a un clima autoritario explotador. Claramente los empleados no

confían en sus superiores y no ven empatía hacia ellos. Las decisiones y los objetivos a

trabajar se toman en la cima de la organización, y se distribuyen de manera

descendente, aquí se identifica a través de la toma de decisiones a nivel ministerial

como cima, y sucesivamente en escala descendiente hasta la dirección del hospital, sin

considerar a los trabajadores. Si bien en el caso no se manifiestan o evidencian

castigos, atmosfera de miedo, amenazas, existen condiciones deficientes para trabajar,

y para sus empleados dignas, por ejemplo, no contar con un espacio para alimentarse

o descansar. Este clima presenta estabilidad, pero sin comunicación y menos

retroalimentación con sus trabajadores del sistema de salud, más que entrega de

directrices e instrucciones. Recomendaría un clima consultivo, ya que la política y las

decisiones si bien continúan en la cima, permite a los subordinados que tomen

decisiones más específicas en los niveles inferiores. Es un tipo de clima bastante

dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar,

ideal en este caso presentado.

 Bibliografía

Diagnóstico y consecuencias (Brunet,197.pag.36).

IACC(2018). Clima organizacional. Diagnóstico y desarrollo organizacional. Semana 4.