CAP 15: COMPRENSION DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

éste y los siguientes tres capítulos se centra de manera fundamental en un campo de estudio
conocido como comportamiento organizacional (CO). Aunque su interés primordial es el
comportamiento (es decir, las acciones realizadas por las personas), el comportamiento
organizacional es el análisis de las acciones que realizan las personas en el ámbito laboral. Uno
de los desafíos que se enfrentan al tratar de comprender el comportamiento organizacional
radica en el hecho de que en él intervienen factores que no son obvios. El CO solo deja ver una
pequeña parte. Lo que somos capaces de vislumbrar cuando entramos en contacto con una
organización, son sus aspectos evidentes: las estrategias, los objetivos, políticas y
procedimientos, la estructura, la tecnología, las relaciones de autoridad formal y la cadena de
mando. Pero, bajo la superficie, existen otros elementos que los gerentes necesitan
comprender, ya que también influyen en el comportamiento de los empleados. El CO otorga
información importante a los gerentes sobre datos relevantes y ocultos.

Ej: aspectos ocultos: Actitudes – Percepciones - Normas grupales - Interacciones informales -

Conflictos interpersonales e intergrupales.

El enfoque del comportamiento organizacional:

el comportamiento org se enfoca en 3 areas principales: El comportamiento individual

(incluye aspectos como actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación), el
comportamiento grupal (abarca normas, roles, equipos, liderazgo y conflicto) y se interesa
también en aspectos organizacionales (la estructura, cultura, políticas/practicas de rrhh).

Objetivos del comportamiento organizacional

Los objetivos del CO son explicar y predecir el comportamiento, así como influir en el. (Es
preciso que los gerentes sean capaces de explicar por qué los empleados presentan algunos
comportamientos y no otros, predecir cómo responderán ante diversas acciones y decisiones,
e influir en la conducta de la fuerza laboral.)

Comportamientos específicos que nos interesa explicar/predecir y en los q queremos influir

son 6: La productividad del empleado, ausentismo, rotación del personal, el comportamiento
civico organizacional (CCO), la satisfacción laboral y el mal comportamiento en el trabajo.

Actitudes y desempeño laboral

Las actitudes son declaraciones evaluativas, favorables o no que se emiten respecto de

objetos, personas o acontecimientos. Reflejan como se siente el individuo respecto a algo. Las
actitudes constan de 3 componentes: la cognición o componente cognitivo refiere a
creencias, opinión, conocimiento o info que posee el individuo ej creer que discriminar no es
bueno, el estado o componente afectivo de una actitud es su ingrediente emocional o sensible
como ej: Luis me cae mal porque discrimina, y ultimo el comportamiento o componente
conductual de una actitud se refiere a una intención de comportarse de cierta manera
respecto alguien/algo por ej evito el contacto con Luis por las emociones que me despierta.

Satisfacción laboral: se refiere a la actitud general de una persona respecto a su trabajo. Si

tiene satisfacción laboral alta tendrá actitud positiva a su trabajo.

Satisfacción y productividad: después de los estudios de Hawthorne, gerentes creen que los
empleados felices eran mas productivos. Aunque algunos creen que esta creencia es
infundada en términos generales aunque podemos afirmar que la relación
satifcaccion/productividad es fuerte. Una org con empleados satisfechos es mas eficaz que con
infelices.

Satisfacción y ausentismo: algunas investigaciones señalan q los empleados satisfechos tienen

nivel mas bajo de ausentismo pero la correlación no es solida. Por mas que este feliz con el
trabajo si puedo faltar por un mini descanso puedo querer hacerlo si no hay sanción.

Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: En las organizaciones de servicio, la retención y

la pérdida de clientes dependen mucho del trato que éstos reciben de parte de los empleados
de primera línea. Los empleados satisfechos son más proclives a mostrarse amigables,
optimistas. Y, como los trabajadores satisfechos son menos propensos a abandonar sus
empleos, aumenta la probabilidad de que los clientes encuentren rostros familiares y reciban
un servicio más experimentado. AUNQUE la relación también se da a la inversa. Los clientes
insatisfechos pueden incrementar la falta de satisfacción laboral de los empleados. los clientes
demasiado groseros y desconsiderados afectan negativamente su nivel de satisfacción laboral.

Satisfacción laboral y COO: existe una modesta relación general entre la satisfacción laboral y
el CCO. Además, dicha relación se ve atenuada por las percepciones de justicia.27 En esencia,
si el empleado no siente que sus supervisores, los procedimientos organizacionales o las
políticas salariales son justas, lo más probable es que su satisfacción laboral se vea afectada de
forma significativa (al contrario: si es mas justo tendrá confianza en su patron). Otro factor que
influye en el CCO individual es el tipo de comportamiento cívico que exhibe el grupo de trabajo
al que pertenece el empleado. En un grupo de trabajo con bajo nivel de CCO, cualquiera de sus
integrantes que adopte un comportamiento cívico tendrá mejores calificaciones en materia de
desempeño laboral. (el CCO puede generar beneficios a las orgs)

Satisfacción laboral y mal comportamiento en el lugar de trabajo: si empleados no están

satisfechos con el trabajo lo expresan de alguna forma (renunciando, jugando compu en ves de
trabajar). los gerentes lo mejor que pueden hacer es afrontar el problema real (la
insatisfacción) en lugar de tratar de atajar las distintas reacciones de los empleados.

Participación laboral y compromiso organizacional

participación laboral es el grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa

activamente en él y considera que su desempeño laboral es un ingrediente importante de su
valía personal. Empleado con alto nivel de participación tiene gran identificación con su
trabajo, su actitud positiva lo hace contribuir eficazmente al laburo. Cuando hay participación
laboral hay menos ausentismo, tasas de renuncia bajas y involucramiento.

Compromiso organizacional es el grado en el que un empleado se identifica con una

organización en particular y con sus objetivos, y desea mantener su filiación a la misma.
También da menos ausentismo y menos rotación de personal.

Involucramiento del empleado:

Los gerentes quieren que sus empleados estén conectados con sus trabajos, además de que se
sientan satisfechos y entusiasmados con su labor. Este concepto se conoce como
involucramiento del empleado. Los empleados con un elevado involucramiento tienen pasión
por su trabajo y están profundamente conectados con él. Esto trae beneficios.

Actitudes y consistencia
las personas buscan que haya consistencia entre sus actitudes y también entre sus actitudes y
comportamientos. Esta tendencia implica que los individuos tratan de conciliar diferentes
actitudes, y de alinear sus actitudes y comportamientos, para dar la impresión de que son
racionales y consistentes. Y, cuando se topan con una inconsistencia, harán lo necesario para
deshacerse de ella.

La teoría de la disonancia cognitiva buscaba explicar la relación que hay entre las actitudes y el
comportamiento. La disonancia cognitiva es cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre
actitudes, o entre comportamientos y actitudes. Según la teoría, esa inconsistencia es
desagradable, y los individuos tratarán de reducir la incomodidad y, por consiguiente, la
disonancia. ¿Qué hacen las personas para enfrentar la disonancia cognitiva?

La teoría propone que el esfuerzo invertido en nuestro intento por reducir la disonancia está
determinado por tres elementos: (1) la importancia de los factores que dan lugar a la
disonancia, (2) el grado de influencia que el individuo cree poseer sobre dichos factores y (3)
las recompensas que pudieran estar involucradas en la disonancia.

Las Encuestas actitudinales plantean al empleado un conjunto de afirmaciones o preguntas

cuyo propósito es averiguar cómo se sienten respecto de sus trabajos, grupos de trabajo,
supervisores o la organización en su conjunto

LA PERSONALIDAD

es la combinación única de patrones emocionales, conductuales y de pensamiento que afecta

su manera de reaccionar o su interacción con sus semejantes. Es nuestra forma natural de
hacer las cosas y relacionarnos. Al igual que las actitudes, constituye un factor que afecta el
cómo y el por qué nos comportamos como lo hacemos. Para identificar los rasgos que
describen mejor la personalidad hay dos métodos: MBTI y el Modelo de los 5 grandes.

MTBI: Se trata de una evaluación que pregunta a las personas, a través de la formulación de
100 interrogantes, cómo acostumbran actuar o cómo suelen sentirse en distintas
situaciones.49 Con base en sus respuestas, los individuos son clasificados en cuatro categorías:
extrovertidos o introvertidos (E o I)

sensoriales o intuitivos (S o In) sensoriales prefieren rutina y orden, son prácticos, no quieren
nuevos problemas y los intuitivos les gusta resolver problemas nuevos y no quieren lo mismo
todo el tiempo/rutina

reflexivos o sensibles (R o Se) los reflexivos usan razón y lógica para los problemas, no son
emocionales ni interesados en los sentimientos, les gusta analizar, pueden depedir gente o
reprenderlas parecen duros. Los sensibles se enfocan en emociones y valores, quieren
armonía, necesitan reconocimiento ocasional, son compasivos

juiciosos o perceptivos (J o P). juiciosos quieren ejercer control y que todo sea ordenado y
estructurado, son planeadores, decididos, resueltos y exactos, quieren solo la info necesaria
para hacer una tarea, toman decisiones rápidas. Los perceptivos son flexibles, espontaneo,
curiosos y adaptables y tolerante, se enfocan en iniciar la tarea y quieren averiguar todo sobre
ella.

Modelo de los 5 grandes: 5 dimensiones que abarcan cada variación significativa de la

personalidad. Estos rasgos son:
1. Extroversión: El grado en que alguien es sociable, conversador y asertivo, además de
sentirse cómodo al relacionarse con los demás.

2. Afabilidad: El grado en que alguien es cortés, cooperativo y confiado.

3. Minuciosidad: El grado en que alguien es fidedigno, responsable, confiable, persistente y

orientado a resultados.

4. Estabilidad emocional: El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (rasgos

positivos) o bien, tenso, nervioso, depresivo e inseguro (rasgos negativos).

5. Apertura a la experiencia: El grado en que alguien tiene un amplio rango de intereses y es

imaginativo, amante de las novedades, artísticamente sensible e intelectual.

Conceptos adicionales sobre la personalidad: Aunque los rasgos incluidos en el modelo de los
cinco grandes resultan muy relevantes para comprender el comportamiento, no son los únicos
que pueden describir la personalidad de los individuos. Otros cinco rasgos de personalidad son
poderosos predictores del comportamiento organizacional.

Locus de control: Algunas personas consideran que controlan su propio destino (locus de
control interno, piensan que tienen el control de su existencia). Otras se ven a sí mismas como
víctimas de la fortuna y creen que lo que les ocurre se debe a la suerte o la casualidad (locus
de control externo, piensan su vida esta determinada por fuerzas externas). Comparando
ambos, los de locus externo sienten menos satisfacción respecto a su trabajo, si gerente le da
mala calificación de desempeño estos dirán que es por prejuicios se los superiores, accionar d
esus compañeros o cosas fuera de su control.

Maquiavelismo: Si un individuo obtiene una calificación elevada en este rasgo, significa que es
pragmático, mantiene la distancia emocional y considera que los fines justifican los medios.“Si
te sirve, aprovéchalo”. Depende el trabajo estos individuos son buenos empleados, por ej en
las negociaciones.

Autoestima: la autoestima está directamente relacionada con las expectativas de éxito. Las
personas con alta autoestima creen que cuentan con la capacidad necesaria para triunfar en el
ámbito laboral. Además, tienden a asumir más riesgos en cuanto a la selección de empleo y
son más propensas a elegir puestos de trabajo poco convencionales. Los de baja autoestima
buscan complacer a otros y evaluaciones positivas de estos por ende para lo gerencial no
conviene porque no toman su iniciativa, buscan aprobación.

Autovigilancia: la capacidad del individuo para ajustar su comportamiento a los factores

situacionales externos. Las personas que tienen un alto grado de autovigilancia son bastante
adaptables en términos de ajustar su comportamiento. Además, son muy sensibles a las
señales externas y pueden actuar de manera distinta según las circunstancias

Toma de riesgos: Cada persona tiene un grado específico de disposición a tomar riesgos. Lo
interesante es que se ha demostrado que las diferencias en cuanto a la propensión a asumir o
evadir el riesgo afectan tanto la cantidad de tiempo que necesitan los gerentes para tomar una
decisión como la cantidad de información que requieren antes de tomarla.

OTROS: Vale la pena mencionar otros dos rasgos de personalidad; personalidad proactiva, la
cual describe a los individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, implementan
acciones y perseveran. Pueden ser lideres o como agentes de cambio en las orgs. la resiliencia,
es decir, de la capacidad del individuo para sobreponerse a la adversidad y convertirla en
oportunidad.

Emociones e inteligencia emocional

Las emociones son sentimientos intensos que algo o alguien despiertan en el individuo. Son
reacciones provocadas por los objetos y, por lo tanto, son específicas para cada uno de ellos.

Entre las áreas de investigación en torno de las emociones, una que ha generado conceptos de
interés en materia de personalidad es la inteligencia emocional (IE), que es la capacidad de
detectar y manejar las señales emocionales y la información relacionada. La inteligencia
emocional consta de cinco dimensiones:

Autoconocimiento: Capacidad de ser consciente de lo que se está sintiendo.

Autorregulación: Capacidad de manejar los propios impulsos y emociones.

Automotivación: Capacidad de perseverar a pesar de los fracasos y contratiempos.

Empatía: Capacidad de sentir lo que otras personas están sintiendo.

Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los demás

La IE tiene relación positiva con el desempeño laboral en todos los niveles (mas en trabajos
que requieren nivel alto de interacción social).

LA PERCEPCION

es un proceso a través del cual damos significado a nuestro entorno, organizando e

interpretando las impresiones sensoriales. Hay factores que influyen en la percepción. Son
varios los factores que entran en acción para dar lugar a una percepción y, en ocasiones, para
distorsionarla. Dichos factores forman parte de quién percibe, del objeto percibido o de la
situación en la que ocurre la percepción. Cuando un individuo observa un objeto y trata de
interpretar lo que ve, sus características personales influyen de forma determinante su
apreciación tales como actitudes, personalidad, motivaciones, intereses, experiencias,
expectativas. También influye el contexto en el que vemos los objetos ej; iluminación,
temperatura, ubicación.

Teoría de la distribución: fue desarrollada para explicar por qué juzgamos distinto a las
personas dependiendo del significado que le atribuimos a un comportamiento determinado.
sugiere que cuando observamos la conducta de un individuo, tratamos de precisar si ésta tiene
un origen interno (comportamientos de o. intenro son los que suponemos están bajo control
del individuo) o externo (son conductas de resultado por factores ajenos a el individuo, adopta
x comportamiento debido a x situación). Hay 3 factores de los que depende:

La distintividad q se refiere a si el individuo despliega distintos comportamientos en

situaciones diferentes. Si todos los individuos que enfrentan una situación similar responden
de la misma manera, podemos decir que el comportamiento muestra consenso. Finalmente, el
observador busca consistencia en las acciones de una persona, Llegar al trabajo con 10
minutos de retraso no se percibe igual si constituye una conducta inusual en un empleado (no
ha llegado tarde desde hace meses)

Hay 3 atajos usados para JUZGAR a los demás: con el principio de similitud asumida (O el
efecto “como yo”) la percepción del observador respecto a otros se ve mas influenciada por
sus propias características que por los d la persona observada ej: me gustan desafíos en el
trabajo, doy por sentado que a los otros también. Esta el Estereotipar; juzgamos a alguien con
base en la percepción que tenemos respecto del grupo al que pertenece. Y por ultimo el Efecto
halo donde desarrollamos una impresión general en torno de un individuo con base en una
sola característica del mismo,, como la inteligencia, apariencia, sociabilidad.

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

señala que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Las personas aprenden
(ósea desde el exterior) a comportarse de una manera determinada para obtener aquello que
desean o evitar algo que les desagrada. El comportamiento operante es un aprendizaje
voluntario o aprendido, no espontáneo o innato. Skinner amplio el conocimiento sobre el
cond. Operante. afirmaba que las personas son más propensas a adoptar comportamientos
deseables si se les refuerza positivamente a hacerlo, y que las recompensas son más efectivas
si se otorgan tan pronto como se obtiene la respuesta deseada.

La teoría del aprendizaje social; es El punto de vista según el cual podemos aprender
mediante la observación y la experiencia directa. La influencia de otras personas es esencial
según esta teoría.

La magnitud de la influencia que tienen esos modelos en un individuo está determinada por
cuatro procesos:

1. Procesos de atención. La gente aprende a partir de un modelo cuando reconoce y pone

atención en sus características fundamentales.

2. Procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de cuán bien recuerde el

individuo las acciones de aquel.

3. Procesos de reproducción motora. Después de presenciado un nuevo comportamiento

mediante la observación del modelo, la observación debe convertirse en acción

4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se sentirán motivados a reproducir el

comportamiento modelado si se les ofrecen incentivos positivos o recompensas.

El moldeado: una herramienta gerencial -> gerentes suelen intentar “moldear” a los
individuos guiando su aprendizaje paso a paso, a través de un método conocido como
moldeado del comportamiento. Los cuatro métodos para moldear el comportamiento son el
reforzamiento positivo(un comportamiento va acompañado de algo placentero, este
incrementa la posibilidad que el comportamiento se repita), el reforzamiento negativo
(recompensar una respuesta con la eliminación o el retiro de algo desagradable) , el castigo y
la extinción del reforzamiento que contribuye a mantener el comportamiento.

CAPITULO 17 LA MOTIVACION