10 errores habituales en la

evaluación del desempeño

Grupo 1
Victor Cartagena
Laura Caal
Cesar Pacheco
Wendy Curruchiche
Samuel Aceituno
 ¿Para qué sirve la evaluación del desempeño
laboral?
• Eduardo Amorós en su libro “Comportamiento Organizacional”
define Evaluación del desempeño como un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.
• Los beneficios de implantar una evaluación del desempeño laboral
• Identificación de necesidades de capacitación.
• El descubrimiento de personas clave.
• El descubrimiento de competencias del evaluado.
• La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la
misma.
• La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento.
• La toma de decisiones sobre salario.
• Identificar tanto las debilidades como los puntos fuertes del evaluado.
• Analizar la contribución del empleado a la empresa.
10 errores más comunes que cometen las
organizaciones en la evaluación del desempeño
laboral
• Error de semejanza: el evaluador tiende a calificar de manera positiva a aquellos empleados que se asemejan más a él.
• Sesgo en la tendencia central: los supervisores o evaluadores que son responsables de una amplia área de trabajo dentro de la
organización suelen tener pocas ocasiones de observar detenidamente las conductas que sus empleados. La consecuencia es la
tendencia a puntuar a la mayoría de los empleados en la zona media de la escala, en lugar de puntuarlos demasiado alto o
bajo.
• Efecto halo y eco: cuando los superiores tienen que evaluar a un empleado en diferentes dimensiones de su rendimiento, con
frecuencia suele ocurrir que se tomará en cuenta la puntuación recibida en una de ellas, generalmente la que se perciba como
más importante
• Error de severidad: los evaluadores que no tienen experiencia,
• Error de indulgencia: consiste en la tendencia de los superiores a evaluar a los empleados por encima de la calificación que
debieran haber recibido objetivamente
• Efecto de primacía: los evaluadores tendrán en cuenta la primera información que hayan obtenido de los trabajadores para
calificar su rendimiento como bueno o malo, prestando solo atención posteriormente a aquellos datos que avalen a los
primeros
• Efecto de contagio: consiste en que las evaluaciones que se hicieron con anterioridad a los trabajadores, siendo buenas o
malas, influyen directamente en la evaluación actual
• Efecto de contraste: la evaluación previa de un empleado influye indebidamente a la evaluación del siguiente.
• Efecto de la experiencia reciente: consiste en que el evaluador tomará en cuenta para la calificación del rendimiento del
empleado su último período de trabajo, sin atender a los logros o errores cometidos durante el resto del año.
¿Cómo evitar estos problemas en la evaluación
del desempeño laboral?
• Los evaluadores deben de ser expertos en la
materia y llevar a cabo el proceso de manera
objetiva. La evaluación debe darse en un
contexto apropiado, empresarial o de oficina
y con preparación previa. Es apropiado
marcar unos criterios múltiples que evalúen
las características del trabajo que influyen
en el rendimiento y que estén directamente
relacionados con los objetivos de la
empresa.