EVALUACION DE DESEMPEÑO

juan Ortega Zamarripa RECURSOS HUMANOS 23 DE AGOSTO DE 2012

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones en la calificación. ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta (exámenes escritos. basándose en las responsabilidades y labores de la descripción del puesto. transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. es importante que el evaluador pueda realizarla de forma objetiva. o un potencial no aprovechado. que pueden considerarse opiniones del evaluador. mediante la retroalimentación. Deben ser de uso fácil. se realizan las mediciones de desempeño.ENSAYO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO La Evaluación por Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global de un empleado. el grado de precisión baja aún más. Si la evaluación no se relaciona con el puesto. carece de validez. es decir. Ayuda a determinar quiénes merecen recibir aumentos de sueldo. las cuales son sistemas de calificación de cada labor. Para realizar de forma adecuada una evaluación por desempeño. se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: Estándares de desempeño: Se desprenden en forma directa del análisis de puestos. Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Mediciones del desempeño: Una vez que se han identificado los estándares de desempeño. que muestra las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo las actividades de su puesto. califican únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto y ser prácticos y confiables. Los sistemas de evaluación siempre están directamente relacionados con el puesto. Las promociones. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas. Elementos subjetivos del calificador: Al realizar una evaluación de desempeño. Cuando se carece de esta información. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: . los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato. Es necesario que las evaluaciones se basen en niveles de medición o estándares completamente verificables. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. simulaciones). (MONDY)      Mejora el desempeño.

La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. basada en estereotipos. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurrió. Método de registro de acontecimientos críticos: El evaluador lleva una bitácora diaria en la cual consigna las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. ser medido. Lista de verificación: El evaluador selecciona oraciones que describen el desenvolvimiento del empleado y sus características. Esto se da por el deseo inconsciente de agradar a los demás. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto. Escalas de calificación conductual: Las escalas de calificación conductual utilizan un sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros . Método de selección forzada: El evaluador selecciona la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada grupo de afirmaciones que encuentra. Las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes del empleado. Con frecuencia. Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. Es probable que estas acciones estén presentes en la mente del evaluador. Para poder realizar una evaluación por desempeño se utilizan diversos métodos de evaluación. Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas.     Prejuicios Personales. Tendencia a la medición central. Los métodos de evaluación pueden dividirse en métodos basados en el desempeño durante el pasado y métodos basados en el desempeño a futuro. Las técnicas de evaluación más comunes son: Escalas de puntuación: El evaluador realiza una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. por esto se recomienda realizar un registro cuidadoso de las actividades del empleado. y reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes. hasta cierto punto. Muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. Efecto de halo o aureola. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. basándose en la simpatía o antipatía que el empleado le produce. distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. proporciona retroalimentación al evaluado. (SERRANO) Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede. Interferencia de razones subconscientes. el resultado puede ser gravemente distorsionado. Efecto de acontecimientos recientes.

conductuales específicos. Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. Los objetivos ayudan a que empleado y el supervisor puedan comentar necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado. Entre los métodos de evaluación en grupos se encuentran los siguientes:     Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. . . Método de distribución forzada: Se ubica a los empleados en diferentes clasificaciones. El resultado final se entrega al especialista de personal. quien registra las puntuaciones y conclusiones. Se prepara una evaluación que se basa en esa información y la evaluación se envía al supervisor para que la verifique. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro Se centran en el desempeño a futuro mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Método de comparación por parejas: El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. . estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo. el desempeño global. exámenes psicológicos. canalice y discuta primero con el experto en personal. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. La base de la comparación es. y posteriormente con el empleado. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y sean mensurables de manera objetiva. conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. Estos resultados comparativos no se revelan al empleado. . Métodos de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. emocionales y de motivación que puedan permitir la predicción del desempeño futuro. por lo general. Evaluaciones psicológicas: La evaluación psicológica consiste en entrevistas profundas. Las autoevaluaciones pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable. . son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. Se realiza una evaluación de las características intelectuales. promociones y distinciones. el evaluador determina parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Método de verificación de campo: El representante del departamento de Recursos Humanos solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

la evaluación por desempeño también permite a todos los empleados recibir retroalimentación importante que les proporciona la oportunidad de mejorar su trabajo en todos los ámbitos posibles. EL MODO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS. la salud. L.f. es importante evaluar constantemente la forma en que este realiza sus actividades. SERRANO. el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. los cuales pueden ser identificados en las evaluaciones. finanzas. W. Requiere además separar de sus funciones al personal que está en evaluación. etc.). J.). C. (PUCHOL) Ventajas de la Evaluación por Desempeño Precisión de la información: Una evaluación por desempeño permite obtener información objetiva y oportuna sobre la forma en que el empleado realiza sus labores. La evaluación del desempeño permite identificar el estado actual de la empresa. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Importancia de la Evaluación por Desempeño A lo largo de la trayectoria laboral de un empleado.f. (s. Bibliografía MONDY. puede representar algún problema dentro del departamento o dentro de toda la organización.Métodos de los centros de evaluación: Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados. DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS. Se basan en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia.). PUCHOL. (s. Además de lo mencionado anteriormente. el desempeño inadecuado de algún empleado..f. para garantizar que sus funciones sean realizadas con calidad. Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. (s. Identificación de desafíos externos: En ocasiones. ya que en muchas ocasiones. . Identificación de errores en el diseño del puesto: Durante una evaluación por desempeño.

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