Psicología del Personal 1

(PSI-339) Annery A. Camilo Mena

Cuestionario #5

1- ¿En qué consiste la evaluación del desempeño y cuál es su importancia?

La evaluación de desempeño es una de las responsabilidades más importantes

que el área de Recursos Humanos tiene a cargo, ya que es un proceso
transversal que involucra a todos los niveles de la empresa. Bien aplicada
retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del personal y facilita la toma
de decisiones.

La importancia de esta evaluación de desempeño laboral radica en que permite

que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las áreas en las que se
puede mejorar el desempeño. También puede ser una oportunidad importante
para reforzar o aclarar las expectativas.

2- ¿Cuáles son los factores que afectan el desempeño en el puesto?

Como vimos en detalle en uno de nuestros e-books sobre rendimiento

laboral, los factores que afectan al rendimiento del individuo en el
trabajo pueden ser internos, como los de tipo familiar y personal del
empleado, y también externos, como los factores ambientales, físicos
(iluminación, ruido, temperatura. etc.) o sociales (mala comunicación
entre empleados, falta de idoneidad en la programación de reuniones,
etc.).

3- ¿Cuáles son los primeros pasos dirigidos a instrumentar la evaluación de desempeño?

1- Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal. Sentirse

cómodo en el lugar de trabajo.
2- Propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
Cada quien tenga su responsabilidad dentro de la evaluación y se generen
objetivos a cumplir.
3- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo. Todos
formen parte de la evaluación.
4- Crear un propósito de dirección y mejora continua de las personas. Generar
planes para obtener beneficios
5- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación y
desarrollo personal y profesional. Que tengas fijo hacia donde quieres llegar
al término de la evaluación.
 Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de un sistema arbitrario basado en
juicios. Que se vea la evaluación como un proceso

4- ¿Quién puede ser responsable de la evaluación del desempeño

En organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su

superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo.  Cada persona puede y
debe evaluar su desempeño como vía que le permita alcanzar las metas y los
resultados establecidos y superar las expectativas.

EL GERENTE: Responsable por el desempeño, de su constante evaluación y de la

comunicación de resultados de sus subordinados con ayuda de RRHH, quienes
establecen los parámetros de evaluación.

EL INDIVIDUO Y EL GERENTE: El gerente funciona como el elemento que guía y

orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la
retroalimentación que le proporciona el gerente, quien proporcional al colaborador
todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento, asesoría, información,
equipo, metas y objetivos por alcanzar) y obtiene resultados, mientras que el
colaborador recibe recursos del gerente y proporciona el desempeño y los
resultados.

5- ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la evaluación del

desempeño de 360°

Ventajas de la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es un sistema que permite medir cómo se

desarrolla el trabajo de una persona en un periodo específico.

Su resultado facilita la puesta en práctica de algunas acciones como

retribuciones, aumento salarial, cambio de posición, cambio de rol dentro
del equipo, medidas de corrección y planes de formación.

La evaluación de desempeño puede ser muy beneficiosa para tu

empresa por las posibilidades que ofrece tanto para el empleado como
para la propia organización. 

Las desventajas de la evaluación de desempeño van ligadas al hecho de no

elegir el método idóneo para la estrategia o no disponer de las capacitaciones o
recursos necesarios.

Si ves como un inconveniente el hecho de tener que destinar recursos para

desarrollar estas evaluaciones, valora que apostar por el capital humano
repercutirá en un ahorro de costes a medio y largo plazo. 
Existen diferentes metodologías para poner en marcha las evaluaciones de
desempeño. En concreto, puedes elegir entre evaluaciones de 90, 180, 270 o
360 grados. 

Ten en cuenta que seleccionar el sistema adecuado es uno de los pasos

fundamentales de un proceso de evaluación exitoso. 

6- ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?

Objetivos de la Evaluación del Desempeño: Informar a los trabajadores

sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera de ellos. Reconocer
los méritos y resultados positivos obtenidos. Corregir las desviaciones y los
posibles errores tanto de comportamiento como de resultados, respecto a
los objetivos previamente establecidos.

Ejemplo de evaluación del desempeño

 Evaluación por parte de un supervisor.

 Autoevaluación.
 Evaluación entre compañeros.
 Evaluación por parte del empleado.
 Evaluación por parte del cliente.
 Evaluación 360º.
 Evaluación automatizada.
7- ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño para el
gerente como administrador de personas, para la persona y para la
organización?
Lo más importante La evaluación de desempeño es una herramienta
importante para determinar oportunidades y medir el progreso. Sobre
todo, promover el desarrollo profesional de los empleados y equipos, y mejorar
el rendimiento a largo plazo.

 Lleva a la organización a un aumento de la productividad: la

evaluación del rendimiento mide el valor añadido del empleado en
términos de aumento de los ingresos de la empresa y del rendimiento
del trabajo, en comparación con los estándares del sector y el
rendimiento general del empleado.
 Mejora la relación jefe-empleado: tras la evaluación, los empleados
tienen la oportunidad de discutir sus preocupaciones con sus superiores,
lo que, a través de un feedback constructivo, es muy útil para resolver
cualquier queja y mejora las relaciones entre todo el equipo.
  Ayuda a detectar nuevos talentos: las personas suelen mostrar su
potencial de trabajo en el campo. La evaluación del rendimiento ayuda a
ver actitudes y aptitudes que a menudo se ocultan en una personalidad
introspectiva o con menos capacidad de comunicación.
 Permite medir el éxito de los procesos de selección de la
empresa: si la evaluación es desfavorable, puede ser necesario
replantear algunos aspectos de estos procesos.

8- ¿Cuáles son los métodos tradicionales de evaluación del desempeño?

Escalas de calificación: Se elabora la escala numérica que

representa el criterio de evaluación del puesto como el rendimiento,
iniciativa, asistencia, actitud, confiabilidad, etc
Lista de Verificación: Se prepara una lista de verificación de los
rasgos de los empleados en forma de declaración donde el
evaluador coloca una marca en la columna «Sí» o «No» contra el
rasgo verificado para cada empleado Método de elección forzada:
Bajo este método, el evaluador se ve obligado a responder las
declaraciones ya hechas como se da en los bloques de dos o más,
sobre los empleados en términos de verdadero o falso. Una vez que
haya terminado con la lista, se reenvía a RR. departamento para la
evaluación final del empleado.
Método de distribución forzada: Este método de evaluación del
desempeño se basa en el supuesto de que el desempeño laboral del
empleado se ajusta a la curva de distribución normal, es decir, una
curva en forma de campana. Por lo tanto, el evaluador está obligado
a poner a los empleados en cada punto de la escala. Se ve que el
grupo de empleados se ubica en el punto más alto en una escala de
calificación.
Método de incidentes críticos: Bajo este método, el supervisor
registra el comportamiento crítico de cada empleado que marca la
diferencia en el desempeño efectivo o no efectivo y lo toma en
consideración al evaluar su desempeño.
Escala de calificación basada en el comportamiento: Las
declaraciones descriptivas sobre el comportamiento de los
empleados, tanto efectivos como ineficaces, se colocan en los
puntos de la escala, y se le pide al evaluador que indique qué punto
de comportamiento describe mejor el comportamiento del
empleado.
Método de revisión de campo: Bajo este método, la evaluación del
desempeño de un empleado la realiza alguien que no pertenece a su
departamento o que generalmente es de la oficina corporativa o del
departamento de recursos humanos. El externo revisa el desempeño
de un empleado a través de sus registros y mantiene entrevistas con
el evaluador. y sus superiores.
Pruebas de rendimiento y observaciones: La prueba, ya sea escrita
u oral, se realiza para evaluar los conocimientos y las habilidades de
los empleados. A veces se le pide al empleado que demuestre sus
habilidades en la situación dada y luego se lo evalúa sobre esa base.
Informes confidenciales: Los informes confidenciales son
preparados principalmente por los departamentos gubernamentales,
en los que el empleado es evaluado en algunos de los siguientes
parámetros:
 Asistencia
 Liderazgo
 Autoexpresión
 Habilidad para trabajar con otros.
 Iniciativa
 Habilidad técnica
 Integridad
 Responsabilidad, etc.
Método de ensayo: Bajo este método, el evaluador escribe la
descripción detallada del desempeño del empleado. El desempeño
de un empleado, sus relaciones con otros Colaboradores, los
requisitos de los programas de capacitación y desarrollo, las
fortalezas y debilidades del empleado, etc. son algunos de los
puntos que se incluyen en el ensayo. La valoración depende de las
habilidades de redacción del evaluador.
Método de contabilidad de costos: En este método, el desempeño
del empleado se evalúa en términos monetarios, es decir, cuánto
costo está incurriendo la empresa para mantener al empleado y
cuánto está contribuyendo a la empresa en términos de su
producción.
Enfoques de evaluación comparativa: Bajo este método, se
realizan varios análisis comparativos, en los que el desempeño de un
empleado se compara con el de otro Compañero de trabajo, y la
calificación se determina en consecuencia. El método de clasificación
y el método de comparación por pares son las formas comparativas
habituales utilizadas en este enfoque. .
 Método de clasificación: En el método de clasificación,
los superiores asignan el rango de mejor a peor a sus
subordinados en función de sus méritos. Aquí, no se da la
descripción detallada de por qué es mejor o por qué lo
peor.
  Método de comparación emparejado: Bajo este
método, el desempeño de cada empleado se compara
con el del otro empleado y luego se toma la decisión de
cuál es el mejor desempeño.
9- Compare a partir de las ventajas y desventajas a los diferentes
métodos o diseños de evaluación del desempeño.

 la evaluación de desempeño 90 grados

En este método el responsable de un área o supervisor
directo evalúa a su subordinado centrándose en valores de
conducta y comportamiento. 

 la evaluación de desempeño 180 grados

En la evaluación de 180 grados el supervisor evalúa a un subordinado,

y a su vez este es evaluado por sus pares, es decir por sus compañeros.
La retroalimentación favorece la comunicación entre los departamentos
y mejora el rendimiento.

 la evaluación de desempeño 270 grados

Esta evaluación la realizan tres evaluadores diferentes: el responsable directo,

los compañeros y los subordinados. 

El hecho de que se pueda evaluar al responsable permite detectar posibles

errores en el liderazgo o en la definición de los objetivos.

 la evaluación de desempeño 360 grados

Este procedimiento busca diseñar programas de desarrollo globales gracias a

que la información se recoge desde todas las perspectivas: el superior,
los compañeros, los subordinados o colaboradores y los clientes.

La ventaja se encuentra en este feedback desde distintos ángulos que permite

evaluar atendiendo a distintas habilidades y aptitudes profesionales.

10- ¿Cuáles son las principales tendencias de la evaluación del

desempeño

Tendencia #1: Énfasis en la diversidad

En 2020, hablamos fuertemente sobre la necesidad de un lugar de trabajo
diverso e inclusivo. Con muchos problemas sociales que destacan la disparidad
en la equidad entre edades, razas y género en la oficina, las empresas han
comenzado a modificar o implementar sus medidas actuales D&I para reflejar
su compromiso con la igualdad. A medida que avanzamos en el 2021, el índice
D&I seguirá siendo una prioridad clave para las organizaciones.

Las empresas con un fuerte enfoque en la contratación para la diversidad y la

inclusión tienen un 36% más de probabilidades de ver un aumento en sus
rendimientos financieros. Además de los retornos financieros, las
organizaciones con un compromiso con D&I  cuentan con una fuerza laboral
más productiva y menores tasas de rotación.

Tendencia #2: La readaptación profesional

El 2020 trajo desafíos y cambios imprevistos al lugar de trabajo típico. Muchos

empleados tuvieron que aprender nuevas habilidades y herramientas para
facilitar el trabajo a distancia. 

Entonces, ahora los líderes de recursos humanos deben mantenerse al tanto

de estos cambios ofreciendo a sus empleados oportunidades para
desarrollarse profesionalmente. Hay una multitud de beneficios que se obtienen
al promover el desarrollo y readaptación profesional:

 Aumenta la confianza en los empleados

 Abre puertas al avance profesional
 Amplía la base de conocimientos de tus empleados

Tendencia #3: Impulso a la digitalización

Con muchos empleados trabajando de forma remota en 2020, los encargados

de recursos humanos y personas en general comenzaron a confiar en la
tecnología con más frecuencia para realizar negocios. 

En pleno 2021, la digitalización en el lugar de trabajo sigue siendo crucial

y tu empresa deberá prepararse para digitalizar cada rincón y operación
posible.

Asegurarse de que tus empleados tengan las herramientas digitales adecuadas

para cumplir con sus responsabilidades también es necesario para el éxito. Se
ha demostrado que el trabajo remoto aumenta la productividad de muchos
empleados y ha mejorado la moral de los empleados. 

A medida que los empleados continúen trabajando desde casa, es necesario

tomar el tiempo para evaluar sus herramientas de software y determinar si
es necesario realizar actualizaciones o nuevos programas que puedan
ayudar mejor a tus empleados.
Tendencia #4: El coaching laboral

La figura del coach es ahora sumamente importante en las empresas. Los

coach funcionan como una especie de tutor o guía para empoderar a los
trabajadores y ayudarle a enfrentar los desafíos del día a día. Además, es un
método de evaluación de desempeño que bien utilizado puede promover
el feedback y las buenas comunicaciones para ver mejoras importantes y
reales en el desempeño de cada trabajador.

Tendencia #5: La autoevaluación

La autoevaluación del empleado consiste en que el propio empleado analiza su

trabajo, le pone una puntuación y reflexiona sobre su aporte diario a la
empresa. Con este tipo de evaluación, los encargados de recursos humanos
obtienen información adicional para conocer la autonomía y el desarrollo del
trabajador.

11- ¿Cuáles son las razones por las que no funciona una evaluación del
desempeño

 La evaluación del desempeño consiste en que una o más personas,

generalmente supervisores directos, obtengan información de manera regular
sobre el rendimiento de cada empleado para valorarlo subjetivamente.

Esta práctica tiene dos grandes propósitos:

1. Mejorar el desempeño de los empleados.

2. Fundamentar las decisiones que afectan a la retribución, la formación, la
carrera o la permanencia del empleado en la organización.

En su vertiente más tradicional incluye revisiones anuales, formularios y

entrevistas de evaluación, así como mecanismos de coordinación para
homogeneizar las valoraciones entre evaluadores.