EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una práctica que se ha llevado desde la edad media. Anteriormente el sistema

estaba compuesto por:
Autoevaluación: Eran las calificaciones que los miembros evaluaban de sí
mismos.
Evaluación del Superior: Informes que cada superior evaluaba con respecto a
las actividades de sus subordinados.
Evaluación de colegas: Informes especiales de otros jesuitas sobre sus colegas.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
La evaluación del desempeño debe de ser un concepto dinámico, puesto que en
las organizaciones siempre deben de evaluar a sus empleados con cierta
continuidad.
EL OBJETIVO PRINCIPAL DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Es mejorar
los resultados de los recursos humanos de la organización.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN:
-Método de escalas gráficas: Es un método que evalúa el desempeño de los
integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,
los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se
desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones
-Método de elección forzosa: Consiste en evaluar el desempeño mediante
la elección entre frases descriptivas, alternativas o tipos de desempeño individual
cada una con un porcentaje según la importancia que cada una de ellas tenga.
-Método de evaluación mediante investigación de campo: es la recopilación de
datos nuevos de fuentes primarias para un propósito específico. Es un método de
recolección de datos cualitativos encaminado a comprender, observar e
interactuar con las personas en su entorno natural.
-Método de incidentes críticos: Es una técnica para evaluar el desempeño del
personal, el uso y la aplicación de este método permiten llevar un registro de
ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o
indeseables, y después repasarlas con el empleado e fechas establecidas con
anterioridad.
-Comparación de pares: Es cualquier proceso de comparar entidades
en pares para juzgar cuál de las dos entidades está preferido, o tiene una
cantidad más grande de alguna propiedad cuantitativa, o si o no las dos entidades
son idénticas.
-Frases descriptivas: Desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. ...
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
- 360°: o evaluación integral es una herramienta que sirve para medir las
competencias blandas de los líderes de una organización. ... A estos se les pide
retroalimentación acerca del desempeño del evaluado en las competencias clave
del puesto.
Hay que tener en cuenta que sin duda alguna el análisis de evaluación de
desempeño debe brindarse por escrito, pues da seriedad a los procedimientos y
evita problemas de interpretación. Además todos los empleados deben conocer la
forma en que serán evaluados, tanto como los requerimientos que se necesitan
para el cargo que ocupan. No obstante algunos jefes inmediatos suelen exagerar
los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño del empleado; como
también la no remuneración del empleado tal cual como se lo merece. Sin
embargo hay que tener presente que en el momento en que se encuentre una
evaluación realmente negativa, se debe ser claro, releer el resultado de la
evaluación para asegurarse que haya comprendido adecuadamente esos temas.
Y en lo posible se debe tratar de que todos los empleados reciban la evaluación
del desempeño al mismo tiempo, sin desatender las otras tareas que tengan
asignadas. Pues esa evaluación del desempeño de los empleados va a ayudar a
retener al personal clave de la entidad y a mejorar la relación con los mismos
empleados, como también sirve para tener claro quién es el empleado que se
debe de desvincular de la empresa.
Normalmente los problemas más comunes en una entidad para realizar este tipo
de evaluación de desempeño son por carencia de normas, criterios subjetivos o
pocos realistas, falta de acuerdo del evaluador y del evaluado, errores del
evaluador, mala retroalimentación y comunicaciones negativas. Es por esto que la
mejor herramienta de evaluación es capacitar adecuadamente al evaluador para
que entienda la manera y forma de evaluar objetivamente.
Con base en lo anterior debemos observar muy bien los síntomas del mal
desempeño para que se hagan las respectivas correcciones a tiempo. Y los
síntomas más usuales son:
-DISMINUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD: Por Mal desempeño del equipo de
trabajo.
-DISMINUCIÓN DE LA CALIDAD DE TRABAJO: Cuando no se entregan las
cosas en tiempo y forma y no lo hacen en debida forma y es ahí donde el mal
trabajador pide que sea supervisado para hacerlo bien. Cuando lo que se debe
mirar es por qué la persona disminuyo la calidad de trabajo que se esperaba. Y
eso aplica tanto en productos físicos como en áreas administrativas. Pues los
errores es algo que merma el desempeño y que también frustran al colaborador.
-PÉRDIDA DE FECHA DE ENTREGAS: Cuando no se entrega a tiempo
estipulado las tareas asignadas y esto afecta la atención al cliente y el rendimiento
de tu departamento o unidad.
-SE EVITAN TOMAR TAREAS MÁS COMPLEJAS: Cuando el equipo de trabajo
no quiere tomar más las tareas más complejas porque se encuentra cansado con
el trabajo que ya tiene.
-DESORGANIZACIÓN: En escritorios, en áreas de trabajo, en las estaciones de
trabajo
-SE ECHAN LA CULPA UNOS A OTROS: Es por falta de comunicación.
-CUANDO HAY POCA O NULA INICIATIVA PARA RESOLVER LOS
PROBLEMAS: Se debe al poco interés de trabajar en equipo.
-FALTA DE ENTUSIASMO Y COOPERACIÓN: Se da entre los subordinados y se
puede convertir en parte de la cultura organizacional.
Este bajo desempeño puede afectar todo un departamento de diferentes maneras:
Baja moral del equipo; reducción de la productividad, afectando los costos de la
organización; insatisfacción del cliente; aumento de estrés; baja la eficiencia de las
operaciones; se aumenta los costos; disminuyen la utilidad y finalmente obligan a
que se hagan despidos o cierres de departamentos. Conllevando a que haya
también fuga de talento quienes terminan renunciando a la entidad porque se
encuentran aburridos de esa situación. Para ello se recomienda dar
retroalimentación correctiva y evitar así todo este tipo de consecuencias futuras si
no se corrige a tiempo la problemática.