Tarea académica 3

Tema: Evaluación de desempeño

Descripción: Efectúe una investigación básica en documentos de fuente abierta sobre el

proceso de “Evaluación de desempeño” en una organización. En base a lo investigado,
desarrolle la siguiente tarea académica:

1. Describa de manera resumida aspectos conceptuales sobre la evaluación de

desempeño.
2. Seleccione una empresa donde se realice de manera regular la evaluación del
desempeño de sus trabajadores.
3. Describa cuál es la metodología de evaluación de desempeño que se aplica y
evalúe la eficacia de esta medición. Exponga aspectos positivos y negativos que
pueda identificar.
4. Establezca criterios de mejora complementarios a la metodología de evaluación
de desempeño descrita.

Código GRUPO 3
201520912 BUSTAMANTE VEGA, MIRYAM
ESTRELLA
201610910 DAVILA LOPEZ, DANIEL ENRIQUE
201622138 GARAY CASTILLO, CHRISTIAN
OMAR
201611619 PACHECO YARLEQUE, YULIANA
BEATRIZ
201713623 SILVA FLORES, MARIA DEL CIELO
201710780 SOTO CUYA, ALEZANDRA
GABRIELA
1. Conceptos básicos de la Evaluación de desempeño

Las empresas para medir su nivel de productividad interno deben de realizar una
evaluación de desempeño a su personal con el fin de asegurarse de que sus
trabajadores cumplen con los requerimientos establecidos por la organización, y en
caso sea un resultado negativo se identificará la causa raíz que impide realizar el
trabajo eficazmente para optimizar su productividad.

A continuación, se presentarán una serie de principios básicos en los que se

fundamenta la evaluación de desempeño:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en

la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del
desempeño.
 Requiere el compromiso y participación de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
El establecimiento de indicadores de carácter estratégico y de gestión nos permitirá
medir factores relevantes dentro de esta evaluación de desempeño del personal
como el rendimiento y la productividad. Las características de estos dos tipos de
indicadores se señalarán a continuación:
Indicadores estratégicos

 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las

empresas.
 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los
recursos.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.
Indicadores de gestión
 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
 Incluye datos sobre actividades y componentes.
Métodos de evaluación

Por otra parte, la evaluación de desempeño puede presentarse a través de diversos

métodos de evaluación. Dichos procedimientos deben estar relacionados
directamente con los puestos de trabajo para generar una descripción más exacta y
confiable de los empleados evaluados. A continuación, se presentan los métodos de
evaluación mayormente usados:

 Método de la escala gráfica de calificaciones

 Método de clasificación alterna
 Método de la comparación por pares
 El método de la distribución forzada
 Métodos de los incidentes críticos

Ventajas de evaluar el desempeño laboral en una empresa

Presenta varios beneficios que son de gran utilidad tanto para la empresa como para
el trabajador.

Mejora la productividad

Mediante la propuesta de acciones a realizar en base a la evaluación del desempeño

se optimiza la productividad y se retroalimenta al trabajador.

Políticas de Compensación

La evaluación permitirá direccionar las compensaciones a quiénes hayan obtenido

resultados favorables o sobresalientes, ofreciendo un aumento de acuerdo con los
objetivos conseguidos.

Clarifica Políticas de Ascenso

A partir de una evaluación previa de desempeño, se identificarán los trabajadores

aptos para asumir nuevas responsabilidades u obtener otro cargo más alto acorde a
sus capacidades.
 Detecta errores en la posición laboral

La evaluación de desempeño visualizará el panorama general de los trabajadores

dentro de la empresa. Por ello, es que se identificará los posibles errores en la
asignación de funciones y el probable cambio en la distribución de tareas es base a
las habilidades y capacidades observadas. Asimismo, se concluirá el nivel de
necesidad de capacitación y en qué áreas es de carácter de urgencia.

Mitigar agentes externos

Los factores externos pueden ser causa de un bajo rendimiento laboral y la

evaluación del personal permite poder llegar a ubicarlos. Por ello, es necesario
identificar esos casos para que la empresa brinde apoyo al empleado en problemas,
ya sea por la necesidad de un servicio de guardería dentro de la empresa, problemas
de salud, finanzas, etc.

2. Seleccione una empresa donde se realice de manera regular la evaluación del

desempeño de sus trabajadores.
La empresa elegida para analizar su evaluación de desempeño es FRIONOX.
La empresa FRIONOX, es una empresa dedicada a brindar soluciones integrales en
equipamiento gastronómico, desde el diseño y asesoría, hasta la puesta en marcha de
los equipos. Es una empresa dedicada a la fabricación de equipos y muebles en
acero inoxidable. Representan a las marcas más reconocidas del mundo: CAMBRO,
RATIONAL, LAINOX, ELECTROLUX, FIREX, INFRICO, ROBOT COUPE,
ARTIC, TURBO AIR, HAMILTON BEACH, etc.
Esta empresa utiliza esta evaluación de desempeño para sus trabajadores:

Fuente: FRIONOX
3. Describa cuál es la metodología de evaluación de desempeño que se aplica y
evalúe la eficacia de esta medición. Exponga aspectos positivos y negativos que
pueda identificar.

El método de desempeño utilizado es escala gráfica, método de evaluación del

desempeño mediante escalas gráficas, el cual es mucho más empleado y utilizado.
También, es el método más sencillo el cual emplea factores previamente definidos y
graduados. Por lo cual, factores de evaluación y variación de estos factores.
Éstos son seleccionados dependiendo de las cualidades que se pretende evaluar en
el caso de cada persona o puesto de trabajo. Cada factor se define mediante una
descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto
mayor será la precisión del factor. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate
desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente.

Aspectos Negativos:

Limita las capacidades del evaluador porque debe evaluar en base a lo

estipulado en el formato de evaluación de desempeño.
El método de evaluación de desempeño mediante escalas graficas se ve
direccionado por la interpretación de las respuestas por la parte del
evaluador.
Es necesario el uso de cálculos matemáticos y procedimientos
estadísticos para corregir los márgenes de error durante la evaluación.
A largo plazo los evaluadores estandarizan los resultados.
En ocasiones los resultados son condescendientes o exigentes de los
subordinados.

Aspectos Positivos:

El método de evaluación de desempeño mediante escalas graficas es fácil

de emplear para el evaluador, como también sencillo de entender para el
evaluado.
Asimismo, mediante este método se evalúa de forma integral y completa
las competencias que son requeridas por la empresa. Además, en todo el
proceso de evaluación se tiene en cuenta la situación del evaluado.
El registro de las escalas graficas es sencillo y facilita el trabajo del
evaluador.
4. Establezca criterios de mejora complementarios a la metodología de evaluación
de desempeño descrita.

Las deventajas del método de evaluación de desempeño mediante las escalas

gráficas son dos:

 El evaluador no tiene flexibilidad, ya que el evaluador no tiene escalas

intermedias y debe adaptarse al instrumento y no a los resultados de las
caracteristicas del evaluado.
 Pueden presentarse distorsiones personales de los evaluadores, esto se debe a
que cada persona coloca lo que percibe.

Por ello, para una mayor eficacia mediante la metodología de evaluación de

desempeño de escala gráfica se deben tener en cuenta ciertos criterios para evadir
desviaciones. Para la selección de criterios se puede optar por los criterios
relacionados con la evaluación a las personas y/o criterios relacionados con la
evaluación de resultados. Los criterios propuestos para evitar desviaciones son:

 Criterios nebulosos, es importante emplear definiciones descriptivas para

una mejor precisión en cada factor de la evaluación.

 Efecto halo, este efecto se presenta cuando existe una “influencia” producida
y/o recibida por la impresión de un evaluado en cada factor. Esto puede
afectar o influir en la percepción adquirida por parte del evaluado generando
quizá interpretaciones inadecuadas.

 Prejuicios, se realiza una evaluación enfocando en cierta parte diferencias

como la edad, raza, sexo, que puede afectar el desempeño de los evaluados.

 Benevolencia frente al rigor exagerado, depende de la actitud de los

evaluadores. Estos pueden ser demasiado rigurosos o no, perjudicando la
subjetividad de la evaluación generando una percepción incorrecta sobre la
cultura organizacional, entre otros.

Bibliografía
 Juan Carlos Barcelo. (2017, May 10). La evaluación del desempeño laboral y la

gestión de RRHH. Retrieved May 1, 2021, from Recursos Humanos Hoy

website: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-

desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

 Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9). ‌

 Pavón, J. (2012). Aplicación de evaluación de desempeño por competencia a las

organizaciones. [Tesis de bachiller]. Universidad de San Carlos de Guatemala.

 Ruben. (2017, September 12). Cómo evaluar el desempeño laboral de un

empleado - Factorial. Retrieved May 1, 2021, from Factorial Blog website:

https://factorialhr.es/blog/desempeno-laboral/