“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN”

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

TEMA: “Evaluación del desempeño laboral y coaching"

INTEGRANTES:

MACHACA ZAPANA, PATSIBELL DANIELLY

SANCHEZ JALLO, KEVIN MICHEL

PARISACA MATURANA, DAYANA ROCIO

VILAVILA FERNANDEZ, ISABEL FERNANDA

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y COACHING

1 Evaluación de desempeño

1.1. Definición

“La evaluación del desempeño es un proceso que reduce la incertidumbre y

que, al mismo tiempo, busca la consonancia. La evaluación disminuye la
incertidumbre del colaborador porque le proporciona realimentación respecto a
su desempeño. Busca la consonancia porque proporciona el intercambio de
ideas entre el colaborador y su gerente, así como la coincidencia de sus
conceptos”. Idalverto Chiavenato 2002.
Evaluación de desempeño es todo un proceso en donde se analizan diferentes
criterios tales como las conductas personales individuales, cantidades de horas
que ha producido, los rasgos que vienen a ser las actitudes que presentan los
colaboradores dentro de su centro de trabajo.
Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar
los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras del área del
departamento de capital humano dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
La evaluación del desempeño es en el modelo pura evaluación del grado de
cumplimiento de los objetivos; un ejercicio que se sostiene sobre dos pilares
básicos las principales que son las responsabilidades del puesto cuyo
desempeño se evalúa y los objetivos concretos asignados a su ocupante. La
meta principal que persigue la evaluación de la persona en su puesto de trabajo
y que es realizada por la persona que funge como jefe inmediato, por medio de
la entrevista, no es más que supervisar y evaluar de manera general el
desempeño y el nivel de cumplimiento de las metas planificadas durante un
periodo determinado. En la charla se debe incluir el tema de establecimiento de
objetivos y metas para el siguiente período.
1.2. Características de la evaluación de desempeño

 Procedimiento Sistemático: en la evaluación del rendimiento, tanto los

factores que se van a evaluar como sus niveles o grados, así como el
procedimiento entero de la entrevista y su desarrollo, están minuciosamente
sistematizados.
 Procedimiento Orgánico: Es decir afecta a toda la organización, no solo a
un departamento o sección de la misma.
 Procedimiento en Cascada: Es un sistema de comunicación vertical en el
que cada jefe va evaluar a todos y solo a sus colaboradores directos. Cada
uno de estos, evalúa a sus propios colaboradores, y así sucesivamente,
hasta el último nivel del organigrama al que se decida que va afectar este
tipo de evaluación. Así, como cada miembro de la organización es evaluado
por su jefe y evalúa a sus colaboradores empleando los mismos criterios, se
garantiza la comprensión y aceptación del sistema por parte de todos los
implicados.
 Procedimiento de Expresión de Juicios: Debe conseguir que se emitan
juicios acerca de todos los colaboradores de forma sistemática y
constructiva tratando de dar a conocer los puntos fuertes y los puntos
débiles de una organización, para conseguir un afianzamiento de los
primeros y una progresiva extinción de los últimos, con los que se logrará
una mayor eficiencia en el trabajo, al tiempo que se incrementarán las
posibilidades de promoción y de desarrollo del evaluado.
 Tiene una Óptica Prospectiva: Se considera el servicio que el evaluado
puede prestar en el futuro de la organización, y al identificar aspectos
susceptibles de mejora en su actuación, se conviene medidas que permitan
un mejor desempeño futuro y el logro de las metas personales del evaluado.

1.3. Importancia de la evaluación de desempeño

“La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación

de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo
su trabajo, basándose en los resultados que ha logrado antes de la
evaluación. La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por
 reducir los inconvenientes que se identifican en otros enfoques. Ninguna
técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas”. Werther y
Davis. (2008
Es necesario que cada organización cuente con un sistema formal de
evaluación del desempeño, donde cada supervisor y directivo revise el
avance, logros y dificultades que cada colaborador tiene en sus áreas de
trabajo. El sistema de evaluación de desempeño se inicia con un comentario
por parte del empleado sobre si ha logrado alcanzar los objetivos que se le
fijaron, sus comentarios generales y, en su caso, sugerencias sobre cómo
mejorar la productividad.
A su vez, este material debe ser revisado y autorizado por su jefe inmediato,
y finalmente por el gerente de cada departamento. Dependiendo de los
comentarios del supervisor y el gerente, el empleado obtiene una evaluación
que puede ser sobresaliente, simplemente satisfactoria, o deficiente, en
algunos casos”. Werther y Davis (2013)

1.4. Beneficios de la evaluación

 Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el

empleado.
 Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
 Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
 Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del
 Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el
logro de los objetivos.
 Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de
cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera,
promociones y remuneraciones.
 Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados, generando un buen ambiente de trabajo.
 Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores diarias.
1.5. Desventajas de la evaluación de desempeño

 Imprecisión de la información: El bajo desempeño revela errores sobre el

análisis de puesto, la planeación de recursos humanos o algún otro
elemento del método informativo del área de recursos humanos para la
toma de decisiones. Cuando la información es equivocada puede que se
tomen decisiones de contratación, capacitación, promoción o asesoría
erróneas y que afectaran el quehacer empresarial.
 Los prejuicios personales: Los resultados pueden ser graves y cambiados
si se tiene una opinión personal o anterior a la evaluación y peor aún con
base a estereotipos.
 Efecto de acontecimientos recientes: Según el actuar reciente del
colaborador, así puede afectar su calificación. Es muy común que ese
actuar (bueno o malo) sea un ponto de enfoque del evaluador. Un minucioso
registro del actuar del colaborador puede disminuir este efecto.
 Tendencia a la medición central: Un grave error es que ciertos
evaluadores se inclinan a no permitir que hayan calificaciones muy altas o
muy bajas, con lo cual existe una distorsión de la evaluación pues solo
buscan llevar la misma al promedio.
 Efecto de halo o aureola: Este se presenta como consecuencia que el
evaluador califique al colaborador con una nota predispuesta aún sin
observar el desempeño, y efectuándolo solo con base en la simpatía o
antipatía que éste le produce.
 Interferencia de razones subconscientes: Algunos evaluadores con el
afán inconsciente de caer bien o ser más populares puede que adopten
ciertas actitudes que quizá sean benéficas o de mucha exigencia.

1.6. Factores que influyen en el desempeño laboral

Todaro y Godoy (2007), proponen que para que se ofrezca una excelente
atención al cliente, las compañías de servicio deberían tomar en cuentas los
elementos que tienen directa relación e incidencia en el desempeño laboral,
tales como la satisfacción laboral, temas de autoestima, capacidad de trabajo
en equipo, y la constante capacitación.

 Satisfacción del trabajo: el conjunto favorecedor o desfavorecedor, de

sentimientos con que el colaborador vislumbra su trabajo, y que se
manifiestan en las acciones laborales. La misma se relaciona directamente
con la naturaleza del puesto y aquellos involucrados en el contexto de
trabajo tales como: equipo de trabajo, supervisores, estructura
organizacional, entre otros. Se hace referencia a que la satisfacción del
trabajo puede ser considerada como aquel sentimiento de placer o dolor que
se contrapone al pensamiento, metas e intenciones del comportamiento,
dichas actitudes ayudan a los gerentes a visualizar la incidencia que
generarán las labores en la forma de comportarse de los colaboradores en
el futuro.
 Autoestima: Se debe tomar en cuenta otro elemento importante como lo es
la autoestima, el mismo tiene un enfoque directamente relacionado con el
método que controla las necesidades humanas, manifiesta tales
necesidades para cambiar las situaciones en la organización, de igual forma
el deseo de ser reconocido en el equipo de trabajo. Esta juega un papel de
vital importancia, principalmente en el tipo de trabajos que promueven
oportunidades a las personas con las cuales pueden poner de manifiesto
sus habilidades. El elemento autoestima es significativamente determinante
cuando se relaciona con la continuidad laboral, principalmente porque es útil
para superar trastornos depresivos, lo cual significa que el ser muy
vulnerable se relaciona directamente con la gran forma de evidenciar ante
los demás aquellos reales sentimientos, por ende, se necesita creer y
confiar en las capacidades propias y manifestar flexibilidad ante ciertas
situaciones adversas, no obstante éste complicado y merecedor de cuidado
balance, depende del acertado nivel de autoestima, pues mientras más
estable se mantenga, será una característica determinante de la
personalidad, para alcanzar el éxito laboral.
 Trabajo en equipo: Es de vital importancia considerar que el trabajo que
hacen los colaboradores puede ser mejor si se relaciona con aquellos que
reciben su servicio, o si se les incluye en un equipo laboral donde se ponga
 a prueba la calidad de su labor. Si los subalternos se agrupan para
satisfacer aquellas necesidades, entonces se construye una estructura que
proviene del método de interacción, lo que produce aquel elemento
denominado trabajo en equipo. En dicha estructura se generan ciertos
fenómenos y se forman algunos procesos, como la unificación que se debe
dar en el equipo, la uniformidad de los involucrados, el lógico origen de
liderazgo, esquemas que permitan interacción comunicativa, además de
otros muchos, a pesar que la forma de actuar que surge del equipo en su
mayor parte depende del comportamiento de los miembros del equipo, lo
cual lleva a entender que la forma de ser de las personas establece
condiciones que se deben considerar para un exitoso trabajo.
 Capacitación del trabajador: Sin dudas no puede olvidarse aquel elemento
indispensable de tomar en cuenta llamado capacitación laboral, el que
consiste en formar a los miembros del equipo por parte del 43 departamento
de capital humano, en pro de lograr lo mejor de cada colaborador en cuanto
a su desempeño laboral.

1.7. Objetivos de la evaluación de desempeño

1.71 Para la organización: Una evaluación técnica permite conocer en el

momento necesario a quiénes debe darse preferencia en los ascensos, a
quiénes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, qué
trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de
confianza, qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el
personal. También servirá para las necesidades de entrenamiento,
productividad, comunicación y desarrollo, y permite a la organización
mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio efectivo en
las actividades del trabajo.
1.72 Para jefe inmediato: Uno de los beneficios más apreciables de esta técnica
consiste en dar a conocer periódicamente a los empleados el nivel de
resultados alcanzados, así como aquellos aspectos en los cuales se espera
una mejoría de su parte. El trabajador puede entonces perfeccionarse.
Estimula, además, su esfuerzo, ya que lo ve recompensado, al menos, con
el reconocimiento de sus supervisores. Cuando se identifican deficiencias en
 su desempeño no podrá argumentar desconocimiento, porque
periódicamente se ha estado evaluando su comportamiento dentro de la
organización. El trabajador cuya evaluación de desempeño se realiza
periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le
observa y califica, que su esfuerzo no pasa inadvertido, y que la
organización se interesa en su trabajo. En resumen, el propósito es
proporcionar una retroalimentación adecuada para los empleados
(incluyendo a los supervisores y a los directivos) en su desempeño y la
oportunidad para desarrollarse en las actividades de la organización.

1.8. Propósito de la evaluación de desempeño

Cualquier sistema de evaluación del desempeño es fundamental para las

actividades de administración de recursos humanos de una organización. Con la
evaluación del desempeño se pretende lo siguiente:
 Definir los criterios específicos del puesto de trabajo en función del
desempeño que se medirá
 Medir con precisión el desempeño laboral anterior
 Justificar las recompensas otorgadas a los individuos o grupos, con lo cual se
establece la diferencia entre el elevado y el bajo desempeño
 Definir las experiencias de desarrollo que el evaluado necesita para mejorar su
desempeño en su puesto actual y para prepararse para futuras
responsabilidades.
Decisiones evaluativas: Las decisiones evaluativas tienen que ver con
aspectos como ascensos, transferencias, despidos y aumentos de sueldo. Un
sistema de evaluación del desempeño es necesario cuando se toman estas
decisiones con base en criterios de desempeño, en oposición a criterios de otro
tipo, como podría ser la antigüedad. Además, la información que proporciona la
evaluación del desempeño es útil en la toma de decisiones de selección y
colocación. En este caso, los resultados del desempeño se comparan con las
características del individuo para determinar cuáles de éstas se relacionan más
estrechamente con el desempeño. Por ejemplo, la gerencia verifica escolaridad,
capacidad matemática, capacidad verbal, capacidad mecánica y motivación
para el logro del individuo, con el fin de ver qué tan estrechamente se relacionan
con el desempeño. A los individuos que califican bien en aquellas características
que se ha determinado están estrechamente vinculadas con el desempeño para
un puesto determinado, se les toma en consideración para ocuparlo. Además, si
se descubre que ciertos aspectos específicos del desempeño del evaluado son
inadecuados, el proceso de evaluación del desempeño puede dar pie a una
capacitación correctiva. Finalmente, las evaluaciones forman la base de
cualquier sistema de recompensas contingentes al desempeño (cualquier
sistema que vincula recompensas, como la remuneración, con el desempeño de
un individuo o grupo).
Decisiones de retroalimentación y desarrollo: Las evaluaciones del
desempeño se pueden utilizar también para que los evaluados sepan en dónde
se encuentran en términos de las expectativas de la organización y los objetivos
de desempeño. La retroalimentación en la evaluación del desempeño debe
incluir una presentación detallada de las ventajas y desventajas del evaluado en
relación al puesto de trabajo. Esta retroalimentación podrá entonces ser
utilizada para propósitos de desarrollo. Además, la retroalimentación en la
evaluación del desempeño se puede utilizar como base para el “entrenamiento”
(coaching) o capacitación que el gerente imparta con el fin de ayudarle al
subordinado a superar sus deficiencias de desempeño.

2. COACHING

2.1 Definición:
“Es un método que consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar
sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito sea en los
negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo” (John
Withmore)

2.2 Herramientas del coaching:

2.2.1 El lenguaje: el filósofo austriaco, Ludwig Josef Johann Wittgenstein dijo: “Los
límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo”.

 Comunicación Verbal: Se refiere a la utilización del verbo y del lenguaje

teniendo en cuenta el fondo (el mensaje que se transmite) y la forma
 (analizando la estructura lingüística, la construcción, es decir el modo como
transmitimos, o los otros lo reciben.)
 Comunicación No Verbal o corporal: la postura, el equilibrio, la armonía o
desarmoniza de movimientos y de gestos, la utilización de las extremidades,
sobre todo las manos; la expresión de la cara; la estética y lo que se
transmite con la imagen ante los demás.
 Comunicación Paraverbal: Trabaja lo que tiene que ver con el tono de la
voz, la vocalización, la respiración, y el adecuado o inadecuado uso de
pausas y silencios.

2.2.2. La Sincronización/ Rapport:

El Rapport es una herramienta que, si la aplicamos en todos los ámbitos de
nuestra vida, definitivamente mejorará enormemente nuestra capacidad de
comunicarnos y de relacionarnos con los demás.

Existen dos clases de Rapport:

 Verbal: se hace usando las mismas palabras sensoriales, repetir frases o

palabras altamente valoradas por la otra persona; hablar de criterios y
convicciones iguales a las del otro; o diciéndole con congruencia aquellas
cosas que resulten evidentes (descripciones tautológicas).
 Analógico (No verbal): es usar nuestro lenguaje no verbal para reflejar
como en un espejo el lenguaje no verbal del otro. Esta técnica se conoce
también como encajar (Matching) y permite que el otro se vea reflejado en el
que esta comunicado.

2.2.3. La Escucha:
 La Escucha Superficial
Solo dar la impresión de escuchar, pero en realidad estar “en otro
sitio”, probablemente absorto en el propio ruido mental.
 La Escucha Participativa
Es un nivel más profundo se está más involucrado y se participa, es
decir, a ratos se escucha, a ratos se habla, a ratos se piensa, se
vuelve a hablar, pensar, escuchar
 La Escucha Atenta
 A este nivel se está muy enfocado en lo que se está diciendo,
prestando mucha atención a palabras principalmente.

 La Escucha Completa
Este es el nivel más profundo de la escucha, por fin el Coach empieza
a saber y sentir quién es su cliente por escuchar su expresión
completa.
Preguntas Potentes

2.2.4. Preguntas Potentes:

Son diferentes las herramientas lingüísticas que se pueden utilizar en
un proceso de Coaching, siendo la pregunta la herramienta básica y
habitual utilizada por el Coaching.
Hacer buenas preguntas no es sencillo, es necesario anteriormente
haber hecho una buena escucha, haber observado aquello que el
cliente/coachee dice y no se dice y así poder realizar la pregunta
oportuna en el momento oportuno.

2.3. Características del Coaching

 Proceso sistémico de aprendizaje

 Focalizado en la situación presente futura
 Orientado al cambio
 Dirigido a facilitar recursos y herramientas de trabajo especificas
 Busca la mejora del desempeño en aquellas áreas que las personas
demandan
 BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato (2002) Evaluación de desempeño. Edición 2002. Editorial:

Instituto Nacional de Gestión de Desempeño. México
 Werther y Davis (2013) Evaluación de desempeño. Tercera Edición. Editorial
Pearson Educación de Colombia Ltda. Carrera 65B No. 13-62, Bogotá D.C.,
Colombia
 Arturo Almeida (2016) Evaluación de desempeño. [Tesis de para obtener el
título de Licenciada de la Universidad Nacional Autónoma de México]
Repositorio Institucional UNA
http://132.248.9.195/ptd2016/abril/0743781/0743781.pdf

 The International School of Coaching – TISOC, “Formación en el proceso de

Coaching”, 2012.