SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO

INDUSTRIAL

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CUADERNO DE INFORMES

CÓDIGO N° 89001677 NCCU-221

 DIRECCIÓN ZONAL

RIO NEGRO _

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CFP/UCP/ESCUELA: SENATI

ESTUDIANTE: JAMPIER DAVID RIVAS PINTO

ID: 001408_4_5_7 BLOQUE: 34 NAEDE 4_0_2

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INSTRUCTOR: RENATO ROJAS HINOSTROZA

SEMESTRE: IV DEL: 19 DE MARZO AL:

 INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL
CUADERNO DE INFORMES DE TRABAJO SEMANAL

1. PRESENTACIÓN.

El Cuaderno de Informes de trabajo semanal es un documento de control, en el cual el

estudiante, registra diariamente, durante la semana, las tareas, operaciones que ejecuta en
su formación práctica en SENATI y en la Empresa.

2. INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUADERNO DE INFORMES.

2.1 En el cuadro de rotaciones, el estudiante, registrará el nombre de las áreas o secciones

por las cuales rota durante su formación práctica, precisando la fecha de inicio y término.
2.2 Con base al PEA proporcionado por el instructor, el estudiante transcribe el PEA en el
cuaderno de informes. El estudiante irá registrando y controlando su avance, marcando
en la columna que corresponda.
2.3 En la hoja de informe semanal, el estudiante registrará diariamente los trabajos que
ejecuta, indicando el tiempo correspondiente. El día de asistencia al centro para las
sesiones de tecnología, registrará los contenidos que desarrolla. Al término de la semana
totalizará las horas.
De las tareas ejecutadas durante la semana, el estudiante seleccionará la más
significativa y hará una descripción del proceso de ejecución con esquemas y dibujos
correspondientes que aclaren dicho proceso.
2.4 Semanalmente, el estudiante registrará su asistencia, en los casilleros correspondientes.
2.5 Semanalmente, el Monitor revisará, anotará las observaciones y recomendaciones que
considere; el Instructor revisará y calificará el Cuaderno de Informes haciendo las
observaciones y recomendaciones que considere convenientes, en los aspectos
relacionados a la elaboración de un Informe Técnico (términos técnicos, dibujo técnico,
descripción de la tarea y su procedimiento, normas técnicas, seguridad, etc.)
2.6 Si el PEA tiene menos operaciones (151) de las indicadas en el presente formato, puede
eliminar alguna página. Asimismo, para el informe de las semanas siguientes, debe
agregar las semanas que corresponda.
2.7 Escala de calificación:

CUANTITATIVA CUALITATIVA CONDICIÓN

16,8 – 20,0 Excelente
Aprobado
13,7 – 16,7 Bueno
 10,5 – 13,6 Aceptable
00 – 10,4 Deficiente Desaprobado

PLAN DE ROTACIONES

PERÍODO
ÁREA / SECCIÓN / EMPRESA SEMANAS
DESDE HASTA
ÁREA ADMINISTRATIVA / INVREPARSAC 27/06/23 1
 PLAN ESPECÍFICO DE APRENDIZAJE (PEA)
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Llenar según avance

OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
SEMINARIO
1 2 3 4

IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES

01 DE LA EMPRESA CON LA CAPACIDAD x x
DE LIDERAR GRUPOS DE TRABAJO.
PARTICIPAR EN LA
02 EVALUACIÓN DEL X x
DESEMPEÑO DEL
TRABAJADOR.
03

04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34

*Número de repeticiones realizadas.

OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
1 2 3 4 SEMINARIO

113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
*Número de repeticiones realizadas.
 INFORME SEMANAL

.......I.V
......SEMESTRE SEMANA N°…12 DEL 28/06/23 AL DEL 2023

DÍA TRABAJOS EFECTUADOS HORAS

LUNES

MARTES

MIÉRCOLES

JUEVES

IDENTIFICAR A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA

CON LA CAPACIDAD DE LIDERAR GRUPOS DE
3 HORAS
SÁBADO TRABAJO.
PARTICIPAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR.
3 HORAS
TOTAL 6 HORAS
 Tarea más significativa:
___________

LIDERAZGO
Descripción del
proceso:

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o de las directivas que un individuo tiene para influir en la
forma de ser y actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. 1 También se entiende como la capacidad de delegar, tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea
este personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).
El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, porque los miembros del grupo no carecen de poder,
sino que dan forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la
última palabra.
Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de Neuro liderazgo, el cual hace referencia
a una disciplina derivada de la Neuroeconomía que se apoya en conocimientos derivados de la psicología y
la neurociencia para formar mejores líderes y lograr una mejor administración empresarial.
La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser moderada debemos buscar los casos
en que las funciones del liderazgo en atracción y en ideas están superadas. En particular, hay sugestivas
informaciones sobre unos pocos grupos que indican que el iniciador más frecuente de comunicaciones no es tan
atractivo como podrían esperarse de la alta correlación entre la atracción y liderazgo. A pesar de que los líderes en
ideas tienen un 50 por ciento de probabilidades de ser, los hombres más atractivos al finalizar la primera sesión del
grupo es bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas al promediar la cuarta
sesión. Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas que desvían el afecto de los otros miembros. En
particular, Bales da a entender que el mayor iniciador puede no permitir a las otras miembros oportunidades de
reacción, comentario o realimentación, como contribuciones a las ideas del líder.

TIPOS DE LIDERAZGO

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de liderazgo. En opinión de otros, no es
que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes, las clasificaciones corresponden a la
forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un
líder. Según Max Weber hay tres tipos puros de liderazgo:

 Líder carnal: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera
de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto
genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el
líder abandone su equipo. Un ejemplo de líder carismático por excelencia es Adolf Hitler.
 Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que
pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos:
un reinado.
 Líder legítimo: El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a
través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una
de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un
"liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se,
lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o puede significar características
especiales de una figura célebre (como un héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder
no dirige, sino que se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus
descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más superficial de la palabra "liderazgo"
puede designar a entidades innovadoras, aquellas que durante un período toman la delantera en algún ámbito,
como alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueño". Por eso es tan importante
que las organizaciones tengan una misión con alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa
de reforzar el liderazgo de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder, cualquiera que este sea, lleve
a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y
es fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas". En
pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te tratarán. Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser
muy liberal por ello su nombre como liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción
al español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que las personas a su
cargo posean todo el control de lo que se están haciendo, ya que se les facilita toda la información y herramientas
necesarias para la eficaz realización de las labores y donde el líder solo deberá intervenir si el subordinado solicita
su ayuda.
ENFOQUE DEL LIDERAZGO JESUITA
Según el estudio de los jesuitas por parte de Chris Lowney, existen 4 pilares fundamentales para el desarrollo del
liderazgo en los individuos y que la práctica en la adquisición de conocimientos para ser un buen líder, es un trabajo
continuo y sin fin que se puede aplicar en la vida diaria; en el trabajo, en la escuela, en el hogar y en cualquier parte
del mundo. Para lograr ser un líder que motive a los otros, lleno de virtudes y éxitos, es importante según los jesuitas
la necesidad de ver a cada individuo como un ser lleno de habilidades y virtudes que hay que guiar para que se
convierta en un líder para el mundo. Para esto, los jesuitas proponen 4 pilares: el ingenio, el amor, el heroísmo y el
conocimiento de sí mismo.
Ingenio
El ingenio predispone a las personas no solo para pensar de una manera original sino para vivir de una manera
auténtica. El ingenio lleva a las personas a arrancar de raíz todo provincialismo, temor de lo desconocido, apego a
su posición o sus posesiones, prejuicios, aversión al riesgo y la actitud de que “así es como lo hemos hecho siempre”.
Heroísmo
El heroísmo inspirado en el magis anima al hombre a poner alta la mira y lo mantiene siempre dirigido hacia algo
más, algo más grande. El heroísmo hace a una persona soñadora y pragmática a la vez.
Amor
El amor comunica propósito y pasión al ingenio y al heroísmo. El amor transformó la misión y la manera como los
jesuitas la acometieron. Los líderes movidos por el amor ven un mundo de seres humanos de extraordinaria
dignidad, sin miedo, sin codicia, que no engañan. Viven con la premisa de que la gente da lo mejor de sí cuando
trabaja para personas que ofrecen genuino apoyo y afecto.
Conocimiento de sí mismo
El conocimiento de sí mismo arraiga y nutre las demás virtudes de liderazgo. El que descubre quién es, qué quiere
y qué define ya ha dado el primer paso hacia el liderazgo heroico. El conocimiento de sí mismo es una oportunidad
de medir la vida, aspecto por aspecto, a la luz de los principios y las metas.

CLASIFICACIÓN DE LIDERAZGO

Según su tipo de desarrollo

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

 Líder autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige y
controla al subalterno.
 Líder emprendedor: adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No
delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
 Líder liberal: delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones.
 Líder proactivo: promueve el desarrollo del potencial de las personas, de la forma que un jardinero
cuida y potencia su jardín.
  Líder audaz: es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas, persuasivo, crítico, con
mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.
Según la formalidad en su elección

 Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

 Liderazgo informal: emergente en el grupo.

SEGÚN LA RELACIÓN ENTRE EL LÍDER, SUS SEGUIDORES Y SUBALTERNOS.

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los demás integrantes
a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye
la creatividad de los demás.

 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la
organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación
utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del
líder al subordinado.

 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo
las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando
hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha de mover al grupo
liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de simples onomatopeyas verbales que
favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma la mayor parte de
las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados
trabajen más y mejor con: incentivos, motivación e ilusión a posibles premios si logran el objetivo.

 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del
grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los
miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder solo si se lo solicitan.
 Liderazgo emocional: Las bases emocionales resultan cruciales para los diseños empresariales más
complejos en los que la organización coloca líderes para cada división de negocio de forma
descentralizada, y mantiene además un liderazgo central, esto a forma de una "federación". En estos
contextos, según como expone Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en líder de líderes", el éxito
de los negocios depende de un balance de poderes entre el poder central y las divisiones de negocio, y
del desarrollo de un liderazgo emocional con una buena dosis de competencias conversacionales entre
todos los líderes.

 Liderazgo situacional: se refiere a la adaptación del estilo de liderazgo a las necesidades y

características de la situación. El líder evalúa constantemente las condiciones y madurez de sus
colaboradores, del grupo y/o del proceso de trabajo, y aplica diferentes estilos que varían en el tiempo
según una evolución que va desde un mayor control hasta una mayor delegación. El objetivo del
liderazgo situacional es maximizar el rendimiento del equipo y asegurar que el estilo de liderazgo se
ajuste de manera óptima a las necesidades y características de cada situación específica.

SEGÚN EL TIPO DE INFLUENCIA DEL LÍDER SOBRE SUS SUBORDINADOS

 Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El
líder proporciona los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.

 Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de modificar la escala de

valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores. Las principales acciones de un líder
carismático son: discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva
alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
  Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un
líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se
lidera la propia mente se puede liderar a los demás.

 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organización u
organigrama o también se puede definir como el proceso de influir en las personas del mismo nivel
organizacional para lograr objetivos en común con la organización.

 Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre personas
separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del líder hacia los liderados se
fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política
y en algunos grupos milicianos.

 Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos,
con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La
primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad
de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos
casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es
decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes
más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que,
según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos
configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona?
Es un tema de amplio debate y estudio, pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué
cosas nos faltan para lograr serlo a cabalidad.
 Un estudio científico afirma que el liderazgo estratégico y la transferencia de conocimientos son parte
vital de las empresas multinacionales. Aunque hay investigaciones acerca del liderazgo y conocimiento,
pocas investigaciones que estudien de manera integral la relación del liderazgo transformacional,
transaccional y pasivo/evitador con la transferencia de conocimientos tácito y explícitos en el contexto
de las empresas multinacionales. Para probar la hipótesis de la incidencia del liderazgo estratégico sobre
la transferencia de conocimiento, hubo encuestas respondidas por cuarenta gerentes y nueve
entrevistas respondidas por gerentes expatriados de las empresas multinacionales en la República de
Panamá. Los resultados muestran que existe incidencia significativa del liderazgo estratégico sobre la
transferencia de conocimientos. Finalmente, el estudio aporta un modelo y tres axiomas para la
comprensión de la relación del liderazgo estratégico y la transferencia de conocimientos en el contexto
de las empresas multinacionales.

OTRAS CLASIFICACIONES
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección de un grupo de trabajo de
forma oficial o designada; otra menos evidente es el reconocimiento por los miembros de la institución de una
manera informal de que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática.
En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa, estas personas son claves para
el trabajo de campo. En la década de 1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes
informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:

 liderazgo individual (ejemplo a seguir).

 liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto).
 liderazgo institucional.
 liderazgo consensual.
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización, hablamos de líderes formales.
Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia
administrativa, lo que equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada;
un buen líder es aquel que tiene la habilidad de la Atención y Escucha en todo momento. Un buen líder entiende
quienes son actores claves y toma decisiones a partir de la confianza hacia ellos.
EN MIS PRÁCTICAS: EL LIDERAZGO ES UN PILAR FUNDAMENTAL, EXISTE UN DELEGADO QUE SE
ENCARGA DE MOTIVARNOS EN CADA FUNCIÓN QUE REALICEMOS, EL NOS ORIENTA, NOS GUÍA, A MI
ME AYUDA EN LOS LIBROS CAJA Y BANCO, LO CUAL ME HACE VER MAS FÁCIL Y ME HACE SENTIR MAS
SEGURO Y EXPRESAR MIS IDEAS LIBREMENTE.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del
departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de
evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar
errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los empleados, a mejorar su
productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

¿QUÉ ES UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta
profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y
qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las
expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las
habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el
desempeño.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: ¿PARA QUÉ SIRVE?

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y
que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para
formar al empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño
será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es
un método para castigar o incidir en errores.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho
de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial
 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado
proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus
tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que
aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2
del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.
Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin embargo, si la
empresa cuenta con un sistema de análisis con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma
fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de ganar.

TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y desventajas. Será el
Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los
objetivos, misión y valores de tu compañía.
Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse tanto a modo individual como
por equipos o departamentos.
  Modelos según quién realiza la evaluación

Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la
cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la compañía.

TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de
las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para
conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide
el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas;
sin embargo, en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se pregunta a los
compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja una persona.
Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en qué se equivoca o debe
mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha planteado la dirección.

TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con amigos o
simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación
sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa que permitirá mejorar
la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es fundamental que
en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá
expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A 360 GRADOS

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento de un
trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por
parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más exitoso el proceso
productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará sustentada en multitud de variables que
permitirán alcanzar el éxito.
Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro desempeño, luego el de los compañeros
y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El cliente.
El reto es mejorar cada día la experiencia del cliente cuando se relaciona con nuestra empresa o nuestros productos.
Entonces, ¿por qué no darles la oportunidad de que opinen sobre nuestro trabajo?
Por eso este método es tan conocido y utilizado: recoge la evaluación global.

Assessment Center
La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.
 Modelos según el tipo de evaluación de desempeño
 MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer
modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y
el trabajo.

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada
integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa.
Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su trabajo.

MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN LA SATISFACCIÓN DEL

TRABAJADOR

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento. La idea es
que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.

TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos o negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la
conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COSTES

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-beneficio que hace para la
compañía.

REUNIONES ONE TO ONE

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los problemas a solucionar,
cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida
necesaria. Siempre buscan el progreso.

EN MIS PRÁCTICAS: BUENO LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO O DE NUESTRAS FUNCIONES LAS HACE

EL GERENTE, LA EVALUACIÓN LO DA DE ESTÁ FORMA POR EJEMPLO: CADA FIN DE MES TENGO QUE
SACAR EL TOTAL DE INGRESOS Y GASTOS QUE SE REALIZARON, APARTE DE ELLO TENGO QUE VER
COMO ESTA FLUYENDO LAS VENTAS Y SI HAY UN INCREMENTO, ESTE MES ESTUBO EN DESCENSO,
PERO SI TUVE UNA BUENA REFERENCIA ACERCA DE MI ROL SOOBRE LAS CUENTAS.
HACER ESQUEMA, DIBUJO O DIAGRAMA
 AUTOCONTROL DE ASISTENCIA POR EL ESTUDIANTE
LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO

M T M T M T M T M T M T

INJUSTIFICADAS: I
ASISTENCIA A SENATI INASISTENCIA
JUSTIFICADAS: FJ
AUTOCONTROL DE ASISTENCIA POR EL ESTUDIANTE
LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO

M T M T M T M T M T M

INJUSTIFICADAS: I
ASISTENCIA A SENATI INASISTENCIA
JUSTIFICADAS: FJ
 EVALUACIÓN DEL INFORME DE TRABAJO SEMANAL
NOTA

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
DEL INSTRUCTOR: DEL MONITOR DE EMPRESA:

FIRMA DE MONITOR DE
FIRMA DEL ESTUDIANTE: FIRMA DEL INSTRUCTOR:
EMPRESA:
PROPIEDAD INTELECTUAL DEL SENATI. PROHIBIDA SU
REPRODUCCIÓN Y VENTA SIN LA AUTORIZACIÓN
CORRESPONDIENTE