SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CUADERNO DE INFORMES

CÓDIGO N° 89001677

DIRECCIÓN ZONAL

INDEPENDENCIA____________
________________
 FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CFP/UCP/ESCUELA: SENATI____________________________________________

ESTUDIANTE: SILVA AZORZA BRANDON JESUS ___________________________

ID: 1366525________ BLOQUE: 60NAEDE405_____________________________

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS _____________________________

INSTRUCTOR: IRIANA BEATRIZ ANCAJIMA SILVA___________________________

SEMESTRE: 4to ___________________ DEL: 01/10/2022______ AL: 31/10/2022_____

INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL

CUADERNO DE INFORMES DE TRABAJO SEMANAL

1. PRESENTACIÓN.
 El Cuaderno de Informes de trabajo semanal es un documento de control, en el cual el
estudiante, registra diariamente, durante la semana, las tareas, operaciones que ejecuta en
su formación práctica en SENATI y en la Empresa.

2. INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUADERNO DE INFORMES.

2.1 En el cuadro de rotaciones, el estudiante, registrará el nombre de las áreas o

secciones por las cuales rota durante su formación práctica, precisando la fecha de
inicio y término.
2.2 Con base al PEA proporcionado por el instructor, el estudiante transcribe el PEA en el
cuaderno de informes. El estudiante irá registrando y controlando su avance,
marcando en la columna que corresponda.
2.3 En la hoja de informe semanal, el estudiante registrará diariamente los trabajos que
ejecuta, indicando el tiempo correspondiente. El día de asistencia al centro para las
sesiones de tecnología, registrará los contenidos que desarrolla. Al término de la
semana totalizará las horas.
De las tareas ejecutadas durante la semana, el estudiante seleccionará la más
significativa y hará una descripción del proceso de ejecución con esquemas y dibujos
correspondientes que aclaren dicho proceso.
2.4 Semanalmente, el estudiante registrará su asistencia, en los casilleros
correspondientes.
2.5 Semanalmente, el Monitor revisará, anotará las observaciones y recomendaciones que
considere; el Instructor revisará y calificará el Cuaderno de Informes haciendo las
observaciones y recomendaciones que considere convenientes, en los aspectos
relacionados a la elaboración de un Informe Técnico (términos técnicos, dibujo técnico,
descripción de la tarea y su procedimiento, normas técnicas, seguridad, etc.)
2.6 Si el PEA tiene menos operaciones (151) de las indicadas en el presente formato,
puede eliminar alguna página. Asimismo, para el informe de las semanas siguientes,
debe agregar las semanas que corresponda.
2.7 Escala de calificación:

CUANTITATIVA CUALITATIVA CONDICIÓN

16,8 – 20,0 Excelente
13,7 – 16,7 Bueno Aprobado
10,5 – 13,6 Aceptable
00 – 10,4 Deficiente Desaprobado

PLAN DE ROTACIONES

PERÍODO
ÁREA / SECCIÓN / EMPRESA SEMANAS
DESDE HASTA
 01/11 30/11 04
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL SEMANAS
01/11 30/11 04
CÓDIGO DE ÉTICA SEMANAS
01/11 30/11 04
DERECHO EMPRESARIAL Y COMERCIAL
SEMANAS
01/11 30/11 04
PROMOCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
Semanas
01/11 30/11 04
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
SEMANAS
RELACIONES LABORALES 01/11 30/11 04
SEMANAS
 PLAN ESPECÍFICO DE APRENDIZAJE (PEA)
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Llenar según avance

OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
SEMINARIO
1 2 3 4
Programa de selección: Objetivo y Políticas.
01 X
Normas y Procedimiento
02 Presupuesto. X
03 Casuística X

04 La Remuneración X

Salario: Definición, componentes del

05 X
salario, métodos de cálculo.
06 Salario integral y nominal o básico X
07 Salario base, Salario mínimo, Salario real. X
08 Política salarial de la empresa. X
09 Valorización de los puestos X

10 X

11 X
12 X
13 X
14
15
16
17
18
19
20
21
22

23

24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34

*Número de repeticiones realizadas.

OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
1 2 3 4 SEMINARIO

35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
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57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
*Número de repeticiones realizadas.
OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
1 2 3 4 SEMINARIO

74
75
76
77
78
79
80
81
82
83
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85
86
87
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90
91
92
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95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
*Número de repeticiones realizadas.
OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
1 2 3 4 SEMINARIO

113
114
115
116
117
118
119
120
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122
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130
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138
139
140
141
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144
145
146
147
148
149
150
151
*Número de repeticiones realizadas.
 INFORME MENSUAL

4to............SEMESTRE DIA DESDE 01/11/2022 AL 30/11/2022

DÍA TRABAJOS EFECTUADOS HORAS

Programa de selección: Objetivo y Políticas. Normas y

LUNES Procedimiento. 03
17/10

02

MARTES Salario: Definición, componentes del salario, métodos de cálculo.

18/10

03

JUEVES Salario integral y nominal o básico

20/10

03

LUNES Salario base, Salario mínimo, Salario real.

25/10

03

MARTES Política salarial de la empresa.

27/10

03
JUEVES Valorización de los puestos
31/10

TOTAL
01 tarea más significativa: VALORIZACIÓN DE LOS PUETOS____________________________

Descripción del proceso:

SE ENFOCA EN:
● La evaluación de puestos es un método empresarial fundamental para determinar
la estructura organizativa de una empresa, determinar el nivel profesional de un
empleado y asignar puestos y rangos salariales razonables. Este TRABAJO
GRUPAL describe cómo se realizan las evaluaciones de puestos para
implementarlas en la empresa y lograr una estructura robusta, justa y coherente.
La evaluación de puestos es un proceso sistemático diseñado para determinar el
valor relativo de varias funciones de puestos y niveles profesionales en una
empresa, con el propósito de asegurar estructuras organizativas y salariales
justas, equitativas y consistentes. Establecer, es comparar unos puestos con
otros. crear. Se consideran varios criterios y sirven como punto de partida para
determinar las categorías de nivel profesional y los aumentos salariales
correspondientes.
Evaluación y reconocimiento de necesidades:

Hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar cuáles son las características que debe
tener el empleado que aspire a cubrirlo. En base a esto, se compara y establece un perfil
profesional.
A partir de ahí se establecen los requisitos para el puesto, siendo conscientes de la
demanda que exigen las tareas para estimar quiénes pueden desarrollarlas. Se deben
analizar las competencias y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo
(seguridad, calidad de los espacios, traslado).
Contamos con una funcionalidad muy relacionada en nuestro software de Recursos
Humanos. Desde la ficha de empleado tendrás acceso a la pestaña de organizaciones y a
la sección descripción de puestos de trabajo. Allí, fácilmente podrás colocar
la distribución por importancia de los puestos y jerarquías de tus departamentos y,
sobre todo, colocar tareas, responsabilidades y competencias que debe tener cada
perfil profesional. Una descripción profesional del puesto en detalle. 

Advertir problemas:
Cuando los problemas se presenten en relación con los objetivos y las metas
planteadas, la organización puede estar experimentando un problema de rendimiento. Es
válido preguntarse si está o no cumpliendo con sus funciones, si está capacitado para las
responsabilidades que le fueron asignadas.
Esas cuestiones pueden ser respondidas mediante una herramienta de evaluación de
desempeño, como veis, un aspecto clave en la gestión, formación y motivación del
talento.

Dar sentido a la toma de decisiones:

Una vez que se tiene la estructura y se reconocen cuáles son los problemas, es conveniente
evaluar las posibles soluciones. Dentro de ellas está la posibilidad de que el empleado pueda
contar con un tiempo de adaptación, si necesita alguna capacitación o si, en el peor de los
casos, es necesario abrir otro proceso de selección y reclutamiento.
Esto se puede potenciar con un software de formación con el que impulsar el talento y la
productividad de cada trabajador.
En esta etapa es conveniente fomentar la comunicación entre los distintos componentes de la
organización, tanto en relación con los objetivos como en las acciones tomadas para
alcanzarlos, y así contribuir de buena manera a la construcción del clima laboral.

Revisión:
Una vez que se han fijados nuevos lapsos, es conveniente evaluarlos de forma periódica y
medir la efectividad y eficiencia del rendimiento y la decisión.
Hemos elaborado una guía muy visual con ilustraciones de cómo impacta un software de
Recursos Humanos en los diferentes roles de una empresa. Es decir, cómo ayuda a solucionar
las principales preocupaciones y problemas de cada puesto y a optimizar su trabajo del día a
día.

Métodos de valoración de puestos de

trabajo tradicionales:
Son tres:

Sistema de valoración de puestos por jerarquización:

Este modelo de evaluación de puestos de trabajo los ordena desde el más importante
hasta el que tiene menor jerarquía. Para realizar la valoración de puestos de trabajo se
suele conformar un comité encargado de definir la importancia de los puestos y el ajuste
salarial.
Sistema de valuación de puestos por grados:
La valuación de puestos de trabajo también es definida como “método de escalas”. Este
sistema, como el anterior, es cualitativo. Se estructura a partir de una clasificación de los
puestos de acuerdo con la carga de responsabilidad y trabajo establecida con
anterioridad.

Sistema de valoración de puestos de trabajo por comparación de

factores:
A diferencia de los métodos anteriores, este es cuantitativo y se basa en el criterio
establecido por el comité de evaluación de puestos de trabajo. Se aplica comparando
puestos entre sí, contrastando los factores de forma individual y otorgándoles un valor
monetario específico.

Objetivos de la valoración del puesto de trabajo:

La valoración de puestos de trabajo tiene como objetivo, poder crear una base que sea
equitativa para la aplicación de sueldos y salarios dentro de la empresa y proporcionar datos
con los que pueda crear una estructura similar a la de otras empresas que concurran en los
mismos mercados. Además, pretende ofrecer datos reales, definidos y sistemáticos para
poder fijar el valor relativo de cada uno de los puestos. Intenta, posibilitar a la administración
el control y medición, con exactitud, de los costos de personal. Es fundamental, establecer
principios y bases técnicas imparciales que puedan servir de tratamiento más objetivo con los
salarios. Otro de sus objetivos es definir las funciones, líneas de autoridad y
responsabilidades, que, a su vez, ayude a eliminar aquellas operaciones innecesarias. Está
orientado a ejercer como base para toda negociación con el Comité de Empresa y los 4
Sindicatos, generar una estructura con la que se pueda realizar la revisión periódica de todos
los sueldos y salarios. Es importante, que colabore y coopere en los en los procesos de
selección, colocación, movilidad y formación del personal dentro de la organización. Y, por
último, disminuir cualquier queja o rotación de personal, mejorando la motivación y las
relaciones entre la empresa y los empleados.

Necesidades que cubre la Valoración de Puestos de Trabajo:

Con la Valoración de los Puestos de Trabajo, se puede obtener información sobre la
importancia relativa del análisis y la descripción de estos en la organización. (García Yagües,
2007) Permite, además, el uso de técnicas y métodos cualitativos y cuantitativos para
conseguir con éxito los objetivos que se propone. También sirve para tener conocimiento de
los conceptos relacionados a la valoración y la importancia que éstos tienen en la política
retributiva. Otra finalidad es determinar la función del Comité de Valoración de los Puestos de
Trabajo a través del uso de los métodos cuantitativos y cualitativos. Por otro lado, organizar y
planificar el sistema de Valoración de los Puestos de Trabajo y ser capaz interpretar los
resultados obtenidos a raíz de los métodos utilizados. Por lo tanto, gracias a este proceso, se
podrá conocer la situación de la organización, la jerarquía que existe, el cometido y las tareas
concretas que ha de realizar cada trabajador. Por lo tanto, este proceso es la señal para
comenzar a crear un sistema de remuneración equilibrado, gracias al establecimiento de valor
que se le da a cada puesto. Una vez realizado dicho proceso, la organización podrá
establecer las categorías salariales que cree oportunas. Sin embargo, hay dos razones,
principalmente, por las que se hace una valoración: (Roig Ibáñez, 1996) La primera
relacionada con la política salarial, ya que nos permite obtener una política retributiva
equitativa en la organización. Esto permitirá que haya una igualdad de 5 condiciones, a través
del valor relativo de cada puesto en comparación con los demás existentes. También, sirve
para dar a conocer los desajustes retributivos, de modo que se puedan mejorar y establecer
los salarios en función de la valoración de los puestos, teniendo en cuenta cuando la
remuneración de un trabajador que, por ejemplo, está sometido a actividades más peligrosas.
Y también, incentivar el reciclaje del personal con el objetivo de favorecer el trabajo y
rendimiento de los trabajadores individuales. Y la segunda la política de promoción
profesional. En este aspecto, la valoración destaca porque posibilita a las empresas hacer
una calificación y clasificación de forma racional de los puestos que componen dicha
organización. Esto se lleva a cabo, mediante las técnicas cuantitativas y cualitativas, que
orienta a la dirección para encaminar la promoción profesional interna de los trabajadores y
decidir, así, los diferentes criterios con los que basará la aplicación. Por otra parte, destaca
también porque aporta al trabajador información necesaria y objetiva sobre la importancia y el
valor de cada puesto. Esto se hace con el objetivo de impulsar sus ambiciones y propósitos
profesionales, permitiéndoles así, acceder a puestos con más responsabilidades. La
valoración de puestos permite que los trabajadores se promocionen profesionalmente
favoreciendo la mejora individual.

Procedimientos para la Valoración de los Puestos de Trabajo:

El proceso de valoración de puestos de trabajo se inicia con una propuesta seguida de una
planificación. Ésta será previa al proceso, de forma que se pueda valorar con seguridad el
puesto para, después, clasificarlo en su ámbito correspondiente. (Pereda Martín y Berrocal,
1993) Ahora bien, hay que tener en cuenta que en toda propuesta variará la estructura de la
valoración en función de los objetivos que se quieran alcanzar y del método y técnicas que se
pretendan aplicar. Los pasos para seguir para realizar una valoración de los puestos de
trabajo son los siguientes: En primer lugar, hay que fijar los objetivos del programa. En esta
fase, en función del uso que se le vayan a dar a los resultados alcanzados con la valoración
de puestos de trabajo, podrá aplicarse uno u otro método. Al igual que según las
características que presente el puesto, será necesario atender a determinados aspectos que
resulten más relevantes durante la misma. Por lo tanto, para poder planificar el proceso será
imprescindible que el responsable de esta fase planifique, cada uno de los pasos a seguir, en
atención a los objetivos que se pretenden alcanzar. En segundo lugar, se creará un Comité
de Valoración. Este Comité tendrá como objetivo principal vigilar todo el proceso y verificar las
decisiones y actuaciones que se hayan llevado a cabo. Además, el Comité será el
responsable de elaborar el Manual de Valoración. Este Comité de Valoración es un órgano
muy importante en este proceso, porque sobre él recae la responsabilidad de efectuar la
valoración de la organización. (Roig Ibáñez, 1996) Por lo tanto, en relación con todo lo
anterior, en el Comité tendrán que estar representados la dirección y los sindicatos. Esto es
así, porque se consideran que son los más apropiados para crear una Comisión Paritaria.
Hay que tener en cuenta que las decisiones se tendrán que tomar por consenso entre todos 7
los miembros de este. Y, por lo tanto, a las reuniones, será obligatorio que asistan los
responsables técnicos de la valoración, que podrán participar en las votaciones, con voz, pero
sin voto. Sin embargo, no en todos los métodos de valoración se exige la creación de un
Comité, pero como los resultados de la valoración deberán ser elegidos por la dirección y
sindicatos, la mejor manera es que se cree desde un primer momento ya que al final será
más fácil el consenso.

Breve introducción del método de clasificación por categorías o grados:

La finalidad de este método es hacer una comparación de los diferentes puestos que se van a
valorar en función de los grados de la escala que se haya elaborado previamente. El
resultado dará lugar a una clasificación de los puestos según su categoría en función del
grado de la escala que se les aplica. La característica de este método es que se realiza
mediante el uso de una escala determinada de grados con la que se permite contrastar los
puestos valorados, y encuadrar los puestos en el grado de la escala correspondiente. Los
 factores que se usan para precisar los grados de la escala son el tipo y dificultad del puesto
de trabajo, el grado de formación que es exigido para su desarrollo, la supervisión que
requiere, la experiencia obligatoria que se exige, como la responsabilidad y el grado de
esfuerzo físico y mental. Estos métodos, tienen la ventaja de ser sencillos, de fácil aplicación,
con un coste bajo en su desarrollo y apropiados para contrastar las valoraciones a través de
los métodos cuantitativos. Y no olvidar que el uso del método de ordenación, se recomiendan
a empresas entre 30 y 50 puestos y el de graduación a empresas entre 150 y 200 puestos.

HACER ESQUEMA, DIBUJO O DIAGRAMA

AUTOCONTROL DE ASISTENCIA POR EL ESTUDIANTE

LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO
M T M T M T M T M T M T
INJUSTIFICADAS: I
ASISTENCIA A SENATI INASISTENCIA
JUSTIFICADAS : FJ
 EVALUACIÓN DEL INFORME DE TRABAJO MENSUAL
NOTA

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
DEL INSTRUCTOR: DEL MONITOR DE EMPRESA:

FIRMA DE MONITOR DE
FIRMA DEL ESTUDIANTE: FIRMA DEL INSTRUCTOR:
EMPRESA:

PROPIEDAD INTELECTUAL DEL SENATI. PROHIBIDA SU

REPRODUCCIÓN Y VENTA SIN LA AUTORIZACIÓN
CORRESPONDIENTE