República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Bicentenaria de Aragua

San Joaquín de Turmero

Teorías del comportamiento en las Organizaciones

Docente: Alumna:
Pedro Guzmán Niurka Leal C.I. 28.335.393
 Introducción
La teoría del comportamiento en las organizaciones significó un
nuevo enfoque de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del
comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas
de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y
teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y
descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del
contexto organizacional.
 Existen diferentes conceptos y factores que sirven como base para el
desarrollo de toda empresa, y uno de ellos es el comportamiento
organizacional. Diversos autores y académicos, muchos de ellos
especializados en administración de empresas, psicología industrial,
mercadotecnia y liderazgo corporativo, se han preocupado por darle un
marco teórico a este concepto. El comportamiento organizacional es mucho
más que la interacción entre trabajadores, grupos y estructuras de una
empresa, pues se ocupa del análisis de cómo estas variables influencian el
desarrollo del talento humano y el funcionamiento en general. Este concepto
y todos sus elementos se aplican y adoptan como filosofía con un fin mayor:
promover el desarrollo humano dentro de las empresas y organizaciones.
Uno de los enfoques de la aplicación del comportamiento organizacional
como concepto es conocer a ciencia cierta cómo se desenvuelven e
interactúan las personas dentro de la empresa o institución.

Una vez se describe la manera en que se comportan las personas que

integran la organización, es momento de hacerse una gran e importante
pregunta: ¿por qué actúan así? Aplicar este concepto no solo sirve como
retrospectiva. Además, ayuda a mirar hacia el futuro. Al comprender cómo
se comportan los individuos y la razón de sus formas de actuar, podrás
hacer proyecciones sobre cómo los empleados podrían cultivar
competencias laborales importantes dentro de un periodo de tiempo
determinado. Para cumplir estos objetivos, lógicamente, se necesita de
investigadores y datos sólidos, que también debemos buscar en el ámbito
digital y electrónico. La transformación digital y los nuevos canales para
comunicarse hacen que ya no sea suficiente la observación, el análisis físico
y la evaluación del expediente de cada empleado. La teoría de variables de
comportamiento organizacional consta de 3 niveles: organizacional, grupal e
individual, que a su vez son influenciados por el medio ambiente.

El nivel individual cuenta con ciertas creencias como: las personas tienen
necesidades diferentes y siempre buscan satisfacerlas, el hombre posee
capacidad limitada de respuesta, el hombre percibe y evalúa, las personas
piensan en el futuro y eligen cómo comportarse. El nivel grupal, está
segmentado en grupos formales, integrados por equipos de mando, de tarea
y temporales además de grupos informales, conformado por grupos de
interés y amistad. Por último, el nivel organizacional evalúa las empresas e
instituciones como conjunto, que integra diferentes actividades y esfuerzos
con objetivos en común. El comportamiento organizacional cuenta con
diferentes teorías centradas en campo de estudio específicos, lo que permite
que este concepto sea amplio y completo. Dichas teorías son:
Teoría clásica de Taylor. Frederick Winslow Taylor nació en 1856 y murió en
el año 1915. Fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense,
promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre
de la Administración Científica. En 1878 efectuó sus primeras observaciones
sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron
una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración
del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente
trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. Los
principios de la administración que desarrolla Taylor son: Principio de
planeamiento: sustituir el trabajo improvisado del obrero, por métodos
basados en procedimientos, principio de preparación: selección de los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y habilidades para producir más
y mejor, principio de control: controlar el trabajo para verificar que el mismo
se esté realizando correctamente, principio de ejecución: distribuir las
atribuciones y responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea
disciplinada.

Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una revolución total
de la mentalidad de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las
utilidades, las dos partes deberían poner su empeño en elevar la producción
y, en su opinión, hacerlo, las utilidades elevarían a tal grado que los obreros
y los patrones ya o tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras Taylor
pensaba que tanto obreros y patrones tenían el mismo interés en elevar la
productividad. Antes de sus propuestas, los obreros eran responsables de
planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y
se les daba la ”libertad” de realizar sus tareas de la forma que ellos creían
era la correcta. El autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de
taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza
personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados
de todos los hombres que están bajo su mando.

Por consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de
sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica
de realizar el trabajo”. De ahí que sus principios “vistos en su perspectiva
histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda
innovación frente al sistema”. Se debe reconocer aquí que Taylor representa
el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del
siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible, cuidando
el medio ambiente aunado a una explosión demográfica acelerada en las
ciudades, una demanda creciente de productos.
Teoría clásica de Fayol. Henri Fayol (1841-1925), creador de la Teoría clásica
de la administración, nació en Constantinopla y falleció en París. Vivió la
primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas e ingresó en una
empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrollo toda su carrera. Fayol
señala que la Administración es una actividad común a todas las
organizaciones humanas y aplicable a toda la actividad de grupos, ya sea ‘el
hogar’, “los negocios” o “el gobierno” y que, por lo mismo, es “universal”.
Entre otros, sus principales aportes fueron: desarrolla los primeros estudios
y análisis de los aspectos de dirección y administración de las
organizaciones, enuncia los 14 clásicos principios de administración y aplica
un concepto de división de la empresa en áreas y una importante
metodología administrativa la cual integra un importante punto de partida
para la administración.

Fayol parte de la proposición de que toda empresa puede ser dividida en

seis áreas funcionales: funciones técnicas, comerciales, financieras, de
seguridad, contables y administrativas. Haciéndose énfasis en los principios
de la administración como son: la división del trabajo, la autoridad y
responsabilidad, la disciplina (obediencia), la unidad de mando, la unidad de
dirección, la subordinación de los intereses particulares a los intereses
generales, remuneración del personal (equitativa), el grado de centralización
de las órdenes y la jerarquía (jefes y obreros), orden, la equidad y la justicia,
la estabilidad del personal, la iniciativa y la unión del personal. Fayol
considera que los componentes de la función administrativa son:

 Prevención o planificación.
 La organización.
 La dirección.
 La coordinación.
 Control.

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol,
es el uso del tiempo, ya que Fayol se enfoca más en la estructura general de
la organización, mientras que Taylor se enfocaba más en el método y
herramientas del trabajo para una mejor eficacia.

La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg. Frederick Irving Herzberg

(1923-2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los
hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Herzberg
propuso la «Teoría de los dos factores», también conocida como la «Teoría
de la motivación e higiene». Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores: La satisfacción que es principalmente el
resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de los
factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.

Según la investigación de Herzberg cuando los factores higiénicos son

óptimos evita la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores
higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Factores de higiene

 Económico: Sueldo, salario, prestaciones

 Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas,
reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la compañía
 Factores sociales: Oportunidades para interactuar con el resto de
trabajadores y convivencia en el trabajo
 Categoría: Títulos de los puestos de oficinas propias, acceso a baños
directivos

Factores motivación:

 Sentimiento de autorrealización: posibilidad de manifestar propia

personalidad y desarrollo propio.
 Reconocimiento de una labor bien hecha: Confirmación que se ha
realizado un buen trabajo.
 Logro o cumplimiento: La oportunidad para llevar a cabo acciones
favorables.
 Responsabilidad mayor: la consecución de varias tareas y labores que
amplíen el puesto y brinden al individuo de mayor control del mismo

La teoría de la burocracia de Weber consiste en una forma de organización

jerárquica del trabajo donde los funcionarios o trabajadores están
especializados en su campo y funciones. Para Weber, la burocracia es un
instrumento de dominación. Weber establece las condiciones para que una
persona con poder justifique su legitimidad; además, explica cómo los
sujetos sobre los que se ejerce tal poder son sometidos a él. Además de
legitimar el poder, para que sea posible el ejercicio del poder es necesario
cierto grado de organización administrativa. La organización administrativa
de tipo burocrático planteada por Weber proporcionará el más alto grado de
eficacia en el trabajo y la organización. El objetivo de tal organización será
resolver los problemas de la sociedad, y por extensión los de la empresa.

Como características positivas de su teoría de la burocracia versus otros

tipos de organización del trabajo, Weber defiende que esta es: precisa,
rápida y uniforme, entre otras. Además, destaca que su organización ahorra
costos objetivos y personales. Ideas principales de su teoría. La teoría de la
burocracia de Weber plantea tres ideas fundamentales características de la
burocracia:
  Carácter legal de normas y reglamentos. Existen una serie de normas
y reglamentos escritos en la burocracia, que están elaborados de
forma detallada y racional. Estos son coherentes con los objetivos de
la burocracia. Así, la burocracia se basa en una legislación propia que
define su funcionamiento.
 Impersonalidad. Todas las reglas, decisiones y cuestiones
administrativas se formularán y registrarán por escrito. El trabajador
cumplirá su tarea de forma impersonal.
 Jerarquía de la autoridad. La legislación comentada se compone de
una serie de reglas abstractas y establecidas de forma racional e
intencional. El sujeto con autoridad posee una serie de funciones,
derechos y obligaciones. Este sujeto tiene poder a razón de su cargo.
Por otro lado, el sujeto que obedece a la autoridad lo hace porque así
lo determinan las leyes, y no tanto por obedecer a la voluntad del jefe.
 Profesionalización y racionalidad. Cada profesional será seleccionado
por su grado de preparación y especialización en la materia. El trabajo
a desarrollar se planteará como una carrera donde uno puedo ser
promovido (ascendido) según su antigüedad, capacidad y
conocimientos técnicos.
 Máxima división del trabajo. Existen una serie de cargos de poder
dentro de la organización burocrática. Cada cargo de poder obedece a
una serie de competencias, que están delimitadas a partir de una serie
de reglas. Los cargos se organizan de forma jerárquica; así, cada
cargo está bajo el control y supervisión de un cargo superior. Cada
sujeto será responsable de sus decisiones y acciones, así como de las
de sus subordinados.
 Determinación de reglas. Las reglas y las normas rigen la conducta de
los trabajadores. Cada una de ellas se aplica a cada caso y situación
en concreto de forma coherente.

Weber plantea una serie de efectos surgidos a partir de su organización

burocrática: por un lado, la organización burocrática ayudará a prever el
comportamiento humano, y por el otro, facilitará la estandarización del
desempeño de los trabajadores. Como se ha comentado anteriormente, el
objetivo último será disponer de una mayor eficiencia en todos los procesos
y cargos desarrollados en la empresa, es decir, la máxima eficiencia de la
organización. La teoría de la burocracia de Weber distingue 3 principios de
legitimación que permiten distinguir los tipos de dominación:

 Dominación carismática: justificada por las características del líder y

aceptada por los súbditos en función de su fe y en la que, en caso de
surgir una organización administrativa, lo que resulta inestable e
indeterminada.
 Dominación tradicional: legitima el poder del jefe en el pasado y el
estatus heredado y suscita organizaciones administrativas de tipo
 patrimonial de tipo feudal en las cuales los “funcionarios” dependen
del jefe y están fuertemente vinculados a él.
 Dominación legal: se asienta en la ley como principio legitimador en
función de su racionalidad y es independiente del líder o jefe que las
haga cumplir.

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la

cuarta década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de
reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. Entre las
personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones
humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt
Lewin. Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las
siguientes:

• Estudia la organización como un grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva

filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el
método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del
administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados
Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la
administración científica como medio sofisticado de explotación de los
empleados a favor de los interés patronales. En consecuencia, la teoría de
las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la
aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad

de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía
laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan
las teorías clásica y científica de la administración, que con el fin de
aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de
los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a dichas teorías de la administración. Las cuatro principales
causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
 • Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
• Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kurt Lewin.
• Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta
manera:

• El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción

está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos
salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza
del grupo en el cual participa son factores decisivos de la
productividad.
• El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social.
• La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de
comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos,
persuasivos y apreciados por todo el personal.
• La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de
«estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación
adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según
la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial.
• La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la
religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social
que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la
seguridad emocional de los individuos.

La Psicología Humanista, llamada tercera fuerza psicológica, emergió

oficialmente en EE.UU en 1961, con la fundación de la American Association
for Humanistic Psychology (AAHP). Como parte del comité organizador de
la asociación estaban nombres que ya son parte de la historia de la
psicología: Abraham Maslow, Anthony Sutich, Joe Adams, Dorothy Lee y
Clark Moustakas. Ese acto fundacional fue el resultado de un proceso que
llevaba años gestándose al interior de la psicología. Muchos rechazaban la
idea de sujeto reprimido que planteaba el psicoanálisis y la rigidez
mecanicista del conductismo. Era la década del 60, momento en el que el
mundo, después de pasar por dos guerras mundiales, quería hablar de
libertad y de espiritualidad: el humanismo fue aceptado como un signo de
los tiempos.

¿Qué plantea la Psicología Humanista? Para el humanismo el hombre no es

un ser esclavo de sus instintos e ideas reprimidas, como lo hace ver el
psicoanálisis, ni una máquina programable desde el entorno que los
conductistas puedan manipular. Para la Psicología Humanista el hombre es
libre, autodeterminado; su comportamiento y su visión del mundo son
altamente subjetivos e importan en la terapia. El sujeto visto por un
humanista es esencialmente bueno y se desarrolla gracias a su afán de
realización. Algunas concepciones claves de los humanistas:

 El hombre tiene una tendencia innata a la autoactualización: lo que

Carl Rogers, otro de los padres fundadores del movimiento, llamó
tendencia formativa. Implica que el ser humano, después de tener
cubiertas unas necesidades primarias básicas (de nutrición,
seguridad, etc) intentará desarrollar su mejor versión de sí mismo,
llegar a su mayor potencial.
 El individuo debe ser aceptado como es.
 De forma innata el hombre el hombre es bueno: con una tendencia
natural a ser sano y mantener relaciones interpersonales
significativas.
 El ser humano es libre, autoderminado.
 La enfermedad sobreviene cuando el hombre no es él mismo: cuando
no desarrolla todo su potencial.
 La psicología debe ocuparse de la subjetividad: y de la visión que
tiene el hombre del mundo. Los conductistas ignoraban la
subjetividad, el humanismo la pone en el centro de todo su hacer.
Importan el hombre y su manera de ver lo que le rodea.

La pirámide de Maslow o también llamada jerarquía de las necesidades

humanas es una teoría creada por el psicólogo estadounidense Abraham
Maslow, la cual publicó en 1943 en su libro: una teoría sobre la motivación
humana. Rápidamente ganó una gran notoriedad tanto en el mundo de la
psicología como en el ámbito del marketing, recursos humanos y el mundo
empresarial en general. La teoría de la pirámide de Maslow afirma que las
acciones del ser humano nacen de una motivación innata a cubrir nuestras
necesidades, las cuales se ordenan jerárquicamente dependiendo la
importancia que tienen para nuestro bienestar. Las necesidades del ser
humano se categorizan y se jerarquizan de acuerdo a la importancia que
tienen en nuestras vidas. Maslow (psicólogo humanista) propuso una
pirámide de necesidades que explica qué impulsa a la conducta humana.

Esta pirámide se divide en 5 niveles que van desde aspectos más básicos
como la supervivencia, hasta motivaciones más complejas como el
crecimiento personal. En el primer nivel de la pirámide se encuentran
nuestras necesidades más básicas como alimentarse o descansar,
únicamente saltaremos al siguiente nivel de necesidades una vez hayamos
cubierto las necesidades del nivel en el que nos encontremos, y así
sucesivamente. Cada uno de estos niveles engloba unas necesidades
diferentes, a las cuales se les otorga un peso muy importante. Al mismo
ritmo que ha ido creciendo la sociedad y la tecnología, el ser humano ha ido
incorporando más ‘necesidades básicas’ a las que teníamos anteriormente.

El primer nivel de la pirámide son las necesidades fisiológicas. Son las más
básicas, tales como respirar, hidratarse, alimentarse, descansar, protegerse
y reproducirse. Todas aquellas necesarias para la supervivencia del ser
humano. El segundo nivel de la pirámide de Maslow son las necesidades de
seguridad. Son todas aquellas relacionadas con la seguridad y estabilidad
de una persona, es decir, seguridad física y saludable, de empleo, de
ingresos, de recursos, seguridad moral y familiar, y de propiedad privada. El
tercer nivel de la pirámide son las necesidades sociales. También conocidas
como de afiliación y afecto, entre ellas se puede encontrar el desarrollo
afectivo, la asociación, la aceptación, el afecto o la intimidad sexual. El
cuarto nivel de la pirámide de Maslow son las necesidades de
reconocimiento. Son aquellas que hacen que nuestra autoestima aumente,
aportan seguridad en nosotros mismos. El reconocimiento, el respeto, la
confianza o el éxito son algunas de ellas. Por último, el quinto nivel de la
pirámide son las necesidades de autorrealización. También conocida como
motivación de crecimiento o necesidad de ser. En este nivel se encuentra la
moralidad, la creatividad, la espontaneidad, la falta de prejuicios, la
aceptación de los hechos y la resolución de problemas. Todas las aptitudes
que permiten el desarrollo personal.

La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple

una serie de rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado
de que sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento
de las personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento
alguno. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Por este motivo, el
comportamiento sexual o la relación alimentaria, no se incluye dentro del
grupo anterior de comportamiento. A medida que la persona logra controlar
sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior originando en cierta medida las diferencias jerárquicas propias de
cada individuo. No todas las personas van a sentir la necesidad de
autorrealización por ejemplo

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas
van siendo satisfechas. Por ejemplo, un individuo puede tener problemas de
ingresos o recursos y no por ello va a carecer de la necesidad de integración
en un colectivo, como necesidad situada en una escala superior.
Por último, las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo
motivador relativamente corto, en contraposición, las necesidades
superiores requieren de un ciclo más largo. Obviamente, sentirse
autorrealizado requiere un periodo temporal más amplio que cubrir
cualquiera de las necesidades situadas en la base de la pirámide.
 Conclusión
El comportamiento organizacional es una herramienta, y es mediante esta
que las organizaciones pueden realizar procesos organizacionales. Cada una
de las principales teorías de comportamiento organizacional juega un papel
importante en la estructuración y evolución de las empresas. No podemos
descartar la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones,
ya que la relación de los miembros de las comunicación. En este proceso se
pueden establecer compromisos, delegar y asignar funciones. Por medio de
la comunicación interna se lleva a cabo la integración de las capacidades
individuales y grupales.
 Referencia bibliográficas
o Angarita, J. R. (2007). Teoría de las necesidades de Maslow. Obtenido
de Teoría de las necesidades de Maslow: http://doctorado.
Josequintero. Net/documentos/Teoria_Maslow_Jose_Quintero. Pdf
o Davis, Keith y News, John (1991). Comportamiento humano en el
trabajo. McGraw-Hill editores, México.
o Granell, Elena (1997). Recursos humanos y competitividad en
organizaciones venezolana. Ediciones IESA, Caracas.