ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN

Los principales enfoques de la gestión administrativa son los siguientes:

a. Enfoque clásico (la administración científica y la teoría clásica)
b. El enfoque conductista
- El enfoque de las ciencias de la decisión y la información
- El enfoque de sistemas
c. El enfoque de contingencias
d. Los enfoques contemporáneos

A. El enfoque clásico

Este enfoque tiene a los padres de la administración: Frederick Taylor y Henri

Fayol como los representantes de la administración científica y la teoría clásica
respectivamente.
A pesar de que ambos planteamientos o escuelas tienen puntos de vista
divergentes e incluso contrapuestos, resultan siendo complementarios parar el
entendimiento de la administración como ciencia. Estas dos escuelas se situaron
en la base (por varias décadas) del desarrollo administrativo en la primera mitad
del siglo XX y su influencia llega hasta nuestros días.
Este es un enfoque que podría llamarse inductivo de abajo hacia arriba, desde
el obrero hacia los niveles superiores, donde un papel clave lo tenía la
especialización en el trabajo y la supervisión de los trabajadores. Taylor era un
obsesionado de la observación y la medición, por tal motivo desarrolló estudios
de métodos, tiempos y movimientos.
Uno de sus aportes para el pensamiento de la época fue que él defendía la idea
de tener beneficios mutuos, es decir que la prosperidad del dueño de los medios
de producción debería estar asociada a la del trabajador.
Surge históricamente a consecuencia del crecimiento acelerado y desordenado
de las empresas y a la necesidad de aumentar la eficiencia y competitividad de
las empresas que sobreviven a la Revolución Industrial. Más allá de los
argumentos esbozados por Taylor, él habla (y hay que entender sus afirmaciones
dentro de su contexto histórico) de dos posibilidades para alcanzar una
administración eficaz:
1 Sustituir el factor trabajo por el factor capital
2 Utilizar el factor trabajo de manera más eficaz

Para que se dé cualquiera de estas posibilidades Taylor menciona elementos

que si se analizan detenidamente nos llevan a pensar en un planteamiento
basado en la integración y la armonía, a pesar de que probablemente esta no
fue su intención. Entre estos elementos podemos distinguir:
• Descubrir el mejor modo de hacer las cosas (diseño de la rutina de trabajo,
estandarización de herramientas e instrumentos y la planeación de tareas y
carga)
• Determinar el ritmo óptimo para hacer las cosas (estudio de tiempos,
movimientos y estándares)
• Adiestrar en el trabajo (entrenamiento, fichas de inducción) y supervisar las
funciones
• Otorgar incentivos al buen desempeño (salariales y motivacionales)
• Generar expectativas mutuas.

Este es un enfoque que podría llamarse inductivo de abajo hacia arriba, desde
el obrero hacia los niveles superiores, donde un papel clave lo tenía la
especialización en el trabajo y la supervisión de los trabajadores. Taylor era un
obsesionado de la observación y la medición, por tal motivo desarrolló estudios
de métodos, tiempos y movimientos.
Uno de sus aportes para el pensamiento de la época fue que él defendía la idea
de tener beneficios mutuos, es decir que la prosperidad del dueño de los medios
de producción debería estar asociada a la del trabajador.
Surge históricamente a consecuencia del crecimiento acelerado y desordenado
de las empresas y a la necesidad de aumentar la eficiencia y competitividad de
las empresas que sobreviven a la Revolución Industrial. Más allá de los
argumentos esbozados por Taylor, él habla (y hay que entender sus afirmaciones
dentro de su contexto histórico) de dos posibilidades para alcanzar una
administración eficaz:

1 Sustituir el factor trabajo por el factor capital

2 Utilizar el factor trabajo de manera más eficaz

Para que se dé cualquiera de estas posibilidades Taylor menciona elementos

que si se analizan detenidamente nos llevan a pensar en un planteamiento
basado en la integración y la armonía, a pesar de que probablemente esta no
fue su intención. Entre estos elementos podemos distinguir:
• Descubrir el mejor modo de hacer las cosas (diseño de la rutina de trabajo,
estandarización de herramientas e instrumentos y la planeación de tareas y
carga)
• Determinar el ritmo óptimo para hacer las cosas (estudio de tiempos,
movimientos y estándares)
• Adiestrar en el trabajo (entrenamiento, fichas de inducción) y supervisar las
funciones
• Otorgar incentivos al buen desempeño (salariales y motivacionales)
• Generar expectativas mutuas.

B. El enfoque conductista

Este enfoque surge debido a las críticas de las que era objeto el enfoque clásico,
debido a que estaba saturado y que no propiciaba la eficiencia ni la armonía en
el centro de trabajo. Por lo tanto debía ser modificado, para humanizar la
administración y hacerla consistente con el desarrollo de las ciencias humanas
de la época.
El enfoque conductista tiene dos ramas:
• Las relaciones humanas (definida también como enfoque humanístico)
• Las ciencias del comportamiento (definida también como enfoque del
comportamiento)

1. Teoría de las relaciones humanas

Produjo un giro conceptual en la teoría general de la administración, cambió el
centro de atención hacia las personas y hacia las relaciones que estas personas
desarrollan en sus contextos laborales. Vale decir que de un enfoque tecnicista
y formal se pasa a otro sicológico y social.
Este modelo propicia desde su método de estudio la compresión del factor
humano en situaciones laborales específicas, especialmente
que este enfoque se orienta a dos aspectos básicos:
• En la primera etapa al análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al
trabajo (las características que cada tarea y puesto de trabajo requieran)
• En la segunda etapa se orienta a la adaptación del trabajo al trabajador (estudio
de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y los
incentivos, el liderazgo, las comunicaciones e interrelaciones).

Una de las constataciones que ha sido muy comentada es la formación de

grupos informales como fuente de motivación sustituta y elemento que libera
niveles de presión al interior de los grupos.
Muy importantes fueron los estudios de Elton Mayo en el barrio de Hawthorne en
Chicago. Este estudioso hizo cuatro estudios entre 1923 y 1932, de los cuales
se pueden extraer las siguientes conclusiones11:
• El nivel de producción depende de la integración social (cuanto más integrado
está socialmente un individuo a su grupo de trabajo, mayor será su disposición
para producir).
• El comportamiento social de los trabajadores se apoya por completo en las
normas y códigos del grupo. El grupo tiene un poder muy grande para provocar
cambios en el comportamiento individual.
• Las recompensas y sanciones sociales y morales inciden de manera decisiva
en las motivaciones del trabajador. El reconocimiento y la participación social
son vitales en la concepción del “hombre social” que desarrolla creencias y
expectativas propias del grupo social al que pertenece o al que desea
pertenecer.
• Las relaciones humanas influencian y se ven influenciadas por los individuos
que las desarrollan y deben facilitar la creación de una atmósfera donde cada
individuo se sienta estimulado para expresarse libremente.
• El contenido y naturaleza del trabajo influyen en la moral del trabajador.

La teoría de las relaciones humanas intenta entender porqué los trabajadores se

comportan de un modo o de otro y qué factores influyen en estos
comportamientos. Sirvió para enriquecer y complementar la teoría clásica y
construir parte de la teoría neoclásica, al menos en su análisis organizacional.

2. Teoría de la ciencias de la conducta o del comportamiento humano

Conocida también como behaviorismo, señala una influencia más fuerte de las
ciencias del comportamiento y de la psicología organizacional en la teoría
administrativa. Los propulsores de esta teoría afirman que el trabajador es
mucho más complejo que el “hombre económico” de la teoría clásica o el
“hombre social” de la teoría de las relaciones humanas. Este sistema se centra
en la naturaleza del trabajo y en la medida en la que satisface las necesidades
humanas del trabajador, por lo que trata de entender la dinámica de las
organizaciones, desde el estudio del comportamiento de las personas en la
organización. Vale decir que en cierta medida ubica a la teoría de las relaciones
humanas en un ámbito organizacional.
Surgen con esta teoría nuevas propuestas para entender las motivaciones
humanas entre las que destaca la pirámide (jerarquía) de necesidades de
Maslow:

Sobre la base de la teoría del comportamiento se desarrollan las teorías X e Y,

las mismas que hacen referencia a los estilos de dirección y a cómo estos estilos
moldean la planeación, organización y realización de las actividades, desde el
punto de vista del comportamiento de las personas en la organización. Estos
estilos (teoría X respecto a la teoría Y) son antagónicos. La teoría X representa
a la teoría tradicional mecanicista y pragmática, mientras que la teoría Y
representa las nuevas concepciones frente al comportamiento humano.
Teoría X Teoría Y
Las personas son perezosas eLas personas se esfuerzan y
indolentes les gusta estar ocupadas
Las personas rehúyen el El trabajo es una actividad
trabajo natural como divertirse o
descansar
Las personas evaden la Las personas buscan y
responsabilidad aceptan responsabilidades y
desafíos
Las personas necesitan ser Las personas pueden
controladas y dirigidas automotivarse y autodirigirse
Las personas son ingenuas y Las personas son creativas y
sin iniciativas competentes.

C. El enfoque de las ciencias de la decisión y la información o

contingencias
Su énfasis está centrado en la toma de decisiones y en el uso de los sistemas
de información gerencial y/o en los sistemas de soporte a la toma de decisiones.
Usa como ciencias auxiliares la estadística y la matemática para solucionar
problemas principalmente en las áreas operativas o de manufactura. Sus
orígenes se remontan a la segunda guerra mundial.
Dentro de este enfoque se pueden mencionar sus dos teorías más importantes:
la teoría de sistemas y la teoría situacional

La teoría de sistemas

La teoría de sistemas parte de supuestos que son definitivamente relevantes

para analizar los problemas sociales y plantear alternativas de solución a los
mismos, e incluso para desarrollar esquemas de gobernabilidad. El concepto de
esta teoría resulta una alternativa integradora de diversas ciencias naturales y
sociales, por lo que trata de desarrollar principios unificadores que atraviesen los
espacios de diversas ciencias involucradas en el entendimiento de un problema.
Según este enfoque, tanto la naturaleza como la realidad no están separadas en
campos con sus propios objetos de estudio (que no son sino representaciones
simplistas y parciales de la realidad y de sus problemas), por lo que los sistemas
no han de describirse ni estudiarse en términos de sus elementos en forma
aislada, sino ha de tenerse una visión holística de la realidad y un tratamiento
integral e integrador del problema, así como de las relaciones e
interdependencias de la realidad con el problema, sin perder de vista el hecho
de que todos los sistemas son parte de sistemas mayores, lo que les otorga la
característica de sistemas abiertos.
La delimitación de un sistema y el alcance de los procesos que llevan a generar
productos o servicios, está asociada a la experimentación de cambios y al
establecimiento de medidas correctivas de ajuste, lo que está directamente.
La organización es considerada un sistema compuesto por subsistemas y
delimitada por fronteras identificables que se encuentran dentro de un supra
sistema ambiental. Por ello el enfoque busca entender cómo funcionan los
sistemas al interior de los mismos y cómo interactúan con otros sistemas
mayores y menores en cada situación específica. Desde esta perspectiva es que
busca entender a la organización en relación a su entorno, para identificar y
definir los atributos de las variables que se interrelacionan y, asimismo, medir
cuáles pueden ser los impactos de las situaciones cambiantes.
D. Los enfoques contemporáneos

Los conceptos de productividad y calidad se han redefinido o reorientado desde

el punto de vista de la gestión, con el surgimiento de nuevas tendencias, entre
las que podemos mencionar la propuesta de Tom Peters sobre la búsqueda de
la excelencia, la teoría “Z” de William Ouchi y los aportes de Michael Porter y su
ventaja competitiva. Estos aportes que desarrollamos por su peso específico en
el desarrollo de la gestión en las organizaciones, son particularmente relevantes
en épocas de vertiginosos cambios y transformaciones de la sociedad.

Tom Peters
Peters identifica nueve aspectos de las compañías gestionadas con
excelencia20:
• Ambigüedad y paradoja de la gestión, donde el caos es considerado la regla
de los negocios antes que la excepción
• Sesgo hacia la acción: hazlo, pruébalo y arréglalo
• Cercanía al cliente (qué desea el cliente)
• Autonomía y espíritu empresarial en todo el personal
• Productividad a través de las personas. Se actúa de la manera en la que se es
tratado.
• El valor generado como impulso en cada actividad
• Aténgase a sus labores (hacer bien lo que sabes hacer)
• Formato simple (pocos niveles de gestión, organizaciones planas)

La contribución de Peters se encuentra en el impulso a pensar en las tareas de

los gestores y de los empleados, y en las prácticas de la gestión.
William Ouchi
A raíz del éxito en la gestión de muchas compañías japonesas muchos
investigadores voltearon la mirada hacia el otro lado del globo, para analizar los
factores claves que habían llevado al éxito mundial de las compañías oriundas
del país del sol naciente. Entre ellos Ouchi presentó recomendaciones que se
conocieron después como la “teoría Z”.
La teoría Z es el resultado de la fusión de modos o prácticas de gestión
estadounidenses y japoneses aun cuando otros afirman que es la adaptación de
algunos principios japoneses de gestión a las formas de gestión americanas.

Michael Porter

Porter analiza los problemas de la competitividad y aplica el pensamiento

económico a los problemas de la gestión además, se centra en la generación de
estrategias que otorguen ventajas competitivas. El identifica cuatro estrategias
genéricas:
• Liderazgo en costos
• Diferenciación
• Enfoque de costos
• Concentración en la diferenciación

Afirma que si la fuente de ventaja competitiva está basada en costos más bajos,
se puede desarrollar un liderazgo en costos siempre y cuando en el ámbito
competitivo se pueda alcanzar un objetivo amplio, en cambio si en el ámbito
competitivo el objetivo es limitado, se deberá desarrollar una estrategia de
enfoque de costos.
De otro lado, si la fuente de ventaja competitiva es la diferenciación, se puede
desarrollar una diferenciación amplia y genérica, si es que el ámbito competitivo
permite el desarrollo de objetivos amplios, si el ámbito competitivo permite solo
el desarrollo de objetivos limitados, la estrategia tendrá que ser de concentración
de la diversificación.
Gestión, incertidumbre, medio ambiente y globalización

Un gestor que apuesta por el cambio (y no hay opción para resistirse al mismo)
debe tener presente el ambiente en el cual su organización interactúa y estar en
capacidad de reducir los altos niveles de incertidumbre, en los que en la mayoría
de los casos, se toman las decisiones; o en todo caso, reducir los posibles
impactos negativos de las mimas.
Todo gestor debe siempre tener presente las fuerzas que conforman el medio
ambiente externo, como son las fuerzas socioculturales, económicas,
tecnológicas, político legales y ecológicas que tienen algún nivel de influencia en
el desarrollo de sus actividades, planes o programas. Un gestor que hace la
diferencia, es justamente aquel que puede adaptarse y manejar las
contingencias que estas fuerzas no controlables producen y afectan a su
organización.
El medio ambiente interno incorpora los factores de la empresa que influyen en
la manera de realizar el trabajo y en el modo en que se logran los objetivos de la
organización. Estos modos estilos o formas de vida tienen un aspecto central al
que llamamos cultura y que es compartida por las personas que están al interior
de dicha organización.

Factor Cultura
La cultura es un elemento medular que es implícito y entendido, es algo que se
aprehende dentro de las organizaciones, son los supuestos básicos que
estructuran códigos de conducta, normas de vida e incluso sistemas de
reconocimiento, recompensa y sanción de los grupos humanos. La cultura es la
expresión legítima de la forma de vida cotidiana del individuo como integrante de
un grupo.
Cuando los individuos comparten positivamente una cultura, se logran altos
niveles de cohesión y por ende de compromiso con la organización, todos
guardan lealtad y están dispuestos a desarrollar relaciones basadas en la
cooperación y en el beneficio mutuo. Sin embargo, para que esto sea viable no
puede haber contradicción entre cultura y valores; es decir, la cultura se debe
haber construido sobre la base de dichos valores.
En la actualidad se puede apreciar que las organizaciones, mientras más
complejas y diversas, cuentan con una cultura que podría considerarse como la
cultura dominante y una serie de subculturas, con las cuales coexiste la
organización.
La cultura dominante es aquella donde más allá de las diferencias se encuentran
expresados y legitimados los valores básicos y transcendentales de la
organización; en tanto que las subculturas son aquellas que surgen por
situaciones o coyunturas específicas y que por lo general son de carácter
transitorio, aunque aparecen y reaparecen con frecuencia, se crean y recrean
como una necesidad de la evolución misma de la organismo como ente vivo.

El factor sociocultural
Los gestores han de tener en cuenta, en una perspectiva de largo plazo, que la
fuerza laboral de hoy no es parecida a la de hace unos años, y ni será parecida
a la del mañana. Más aún la fuerza laboral de hoy no es homogénea,
especialmente cuando al interior de una organización hay diferencias
generacionales. No comparten valores, expectativas y estilos de vida. Gestionar
estas diferencias y ser capaces de lograr calidad con tanta heterogeneidad es
un reto nada fácil de superar.
Lo anterior contribuye a afirmar que el cambio y la administración del mismo, son
para la ciencia administrativa, lo que la gravedad y sus principios podrían ser
para la física. Ampliando el análisis para poder entender la complejidad, se debe
incorporar factores como el incremento en la esperanza de vida, el
envejecimiento de la población, los cambios de actitudes del consumidor, los
movimientos migratorios, el nuevo y creciente rol de la mujer, el acercamiento a
conductas éticas, y otros que se podría enunciar en una larga lista, son factores
que se deben tener en cuenta para planificar cualquier intervención o propuesta
de cambio.

El aspecto socioeconómico
El análisis de un gestor se debe efectuar tanto en el nivel microeconómico como
en el nivel macroeconómico. En el área macro se deben tener presentes las
variables que afectan las transacciones de los agentes, tales como Producto
Bruto Interno, ingreso por habitante, tasas de interés, inflación, impuestos,
productividad de los sectores industriales, acuerdos comerciales internacionales,
aranceles, etc. En el nivel micro se deben tener presentes el tamaño y estructura
de las empresas, las prácticas empresariales, la rentabilidad de la empresa; es
decir, las variables que afectan a la unidad de negocio o de análisis individual.
El medio ambiente tecnológico
Se acepta sin discusión que la inversión en tecnología es un factor estratégico,
pero a pesar de ello, la tecnología puede ser considerada como un elemento
necesario, pero neutral. El elemento diferenciador y que otorga una ventaja, no
es la tecnología por la tecnología en sí, sino el uso y aplicaciones que se da a
dicha tecnología. Es decir, regresamos al elemento diferenciador: el talento
humano. La tecnología tiene sentido si el objeto final es dirigido a las personas
en beneficio de estas. Un mal uso de tecnología podría ser tan perjudicial que se
podría pensar que es mejor un mundo sin ella.
No solo es importante el uso de la tecnología sino también la innovación
tecnológica; es decir, como la tecnología al servicio del hombre, nos pide nueva
tecnología para avanzar más en la atención de las necesidades humanas (al
menos esa debería ser la apuesta). Vale decir, cuando la actividad generadora
del conocimiento en la etapa de investigación, se traspasa a una realidad física
comprobable y a un beneficio medible y tangible.

El medio ambiente ecológico

Cuando se ve el medio ambiente ecológico, se tiene que partir de una
concepción sistémica, donde todo está conectado, todo es interdependiente y
toda acción tiene un efecto. Todo va a alguna parte.
Los problemas ecológicos provocados por las crisis energéticas y la
contaminación han surgido después de un largo proceso de crecimiento
inadecuado o desmesurado, de un irresponsable estilo de vida, de prácticas poco
éticas, de nuevas formas de mercantilismo industrial, de deformaciones
culturales provocadas por el consumismo manifiesto en los países más
desarrollados, y por el crecimiento poblacional no equilibrado en los países
menos desarrollados, con la consecuencia inmediata en ambos casos de
contaminar o depredar el medio ambiente: los primeros lo fueron destruyendo y
los segundos lo fueron consumiendo.
Esto ha hecho que el hombre como ciudadano universal, más allá de las
declaraciones, empiece a tomar conciencia de que hay serios problemas de
deforestación, de pérdida irreparable de especies, de contaminación del agua y
el aire, de recalentamiento del globo terrestre y de las consecuencias de estos y
otros problemas ambientales. Se estima que por la actividad del hombre se ha
perdido más del 50% de la capa forestal original del planeta.
Hoy en día el diseño de cualquier proyecto o intervención, debe llevar
obligatoriamente un estudio de impacto ambiental. No hay espacio para dejar de
considerar este factor. El tema ambiental está directamente relacionado con la
actitud de las organizaciones en relación a su responsabilidad social.

FUENTE: Escuela de Post grado PUCP – Maestria en Gerencia Social “Productividad Social” 2015
FUENTE: Escuela de Post grado PUCP – Maestria en Gerencia Social “Productividad Social” 2015