REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE POLICÍA CIENTÍFICA
EXTENSIÓN LARA

LA ORGANIZACIÓN

Alumnos:

BRAVO FLOR C.I.

PERNALETE RAFAEL C.I. 13.856.735

7TO Lapso

Barquisimeto, Noviembre 2011

 TEORIA

La Teoría se da en al ámbito del conocimiento humano, que implica el

conocer su realidad y a si mismo, problematizando esta realidad y
sistematizándola.

Una buena teoría ha de ser capaz de realizar redicciones confirmables

mediante nuevos experimentos u observaciones. Una teoría corroborada amplía el
campo explicativo y permite actualizar el conocimiento de los hechos que se
tienen del mundo.

Las teorías actúan como hipótesis complejas sobre conjuntos de leyes

establecidas por las teorías anteriores. Las observaciones experimentales las
convierten en teorías científicas aceptadas como epistemológicamente válidas por
la comunidad científica

Una teoría no es el conocimiento que permite el conocimiento. Una teoría

no es una llegada, es la posibilidad de una partida. Una teoría no es una solución,
es la posibilidad de tratar un problema.

ORGANIZACIÓN

La Organización se construye en el ámbito de la realidad humana misma, a

través de un diseño social.

En este sentido, es el proceso mediante el cual se diseña estructuras

organizacionales para lograr los objetivos predeterminados, tomado en cuenta la
filosofía organizacional (misión, visión, valores, objetivos estratégicos), los
recursos necesarios y el contexto en que actúa la institución .
 TEORIA ORGANIZACIONAL

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar

comprender las causas de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la
realidad. Una buena teoría es muy útil y práctica. La definimos como una serie de
conceptos y principios que describen y explican el fenómeno de las
organizaciones. Por ello, han de ser aplicables a cualquier situación y momento.

Se desarrollan de dos formas:

1. Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando

sobre ellos, y construyendo un marco.

2. Mediante la investigación: se analizan, planteando una serie de

hipótesis, contándolas y mejorándolas.

Nos ofrece unos puntos de referencia que nos ayudan a entender el

fenómeno de las organizaciones y además, nos de unas pautas para ayudarnos
en la dirección de organizaciones. Sin embargo, hay muy pocas personas que
dirigen organizaciones y que no conocen la teoría de la organización.

TEORIAS CLASICAS Y CONTEMPORÁNEA

La Administración científica de Taylor:

Fue elaborada por Frederick Wimslow Taylor (1856 - 1915), ingeniero

estadounidense que sostenía que se podía estudiar de manera científica las
actuaciones de las personas dentro de una organización. En esta época hay
grandes empresas con gran número de empleados especializados en tareas muy
repetitivas, sencillas y con poca formación, hay que organizar estas tareas de la
forma más provechosa. El objetivo de Taylor: Técnicos de racionalización del
trabajo del operario. Pretende segmentar las tareas en operaciones mas sencillas
estudiando cómo se podían mejorar los movimientos de las personas, de esta
forma se pretendía una mayor eficiencia y a la vez más comodidad para los
trabajadores en la realización de sus tareas. Se les asignaba un tiempo idóneo de
realización de cada tarea. Las personas debían así realizar más cantidad de
trabajo en la misma unidad de tiempo. La ventaja es que podían exigir a los
trabajadores un tiempo determinado de trabajo por encima de unas mínimas, esto
supuso una gran revolución en su tiempo ya que se pasa a mecanizar todas las
tareas en la empresa, se les podía exigir a los trabajadores un tiempo de
rendimiento.

Taylor tiene unos principios en los que se basa su plan:

Planificación: Se pueden planificar todas las actividades y hacer un guión

preciso del trabajo de cada persona.

Preparación: Se puede seleccionar a las personas más idóneas para la

realización de cada tarea.

Control: Se trata de establecer una forma de cooperación con los

empelados de forma que se verifique que están haciendo lo que tiene que hacer y
según las normas de la organización.

Ejecución: Se diferencia entre quien ejecuta la tarea y quien la supervisa o

controla.

El plan se centraba en como hacer que las personas realizasen su trabajo

de la forma más productiva a la vez que hacían más cómodas las tareas, no se
dedica a tareas de dirección en el sentido amplio, a Taylor no se le entendió en su
tiempo, se le criticó y la crítica se basó en los siguientes puntos:

a. Taylor parte de un supuesto que es el penar que las personas solo

están motivadas por cuestiones económicas, en el sentido de obtener más salario,
pero esa visión olvida que la gente tiene otro tipo de incentivos y planteamientos.

b. Visión mecanicista de la persona: Taylor plantea que se pueden

conseguir los resultados sin tener en cuenta los factores ambientales que influyen
como el cansancio de los trabajadores, el clima, sin embargo la organización es un
sistema abierto que depende de los factores del entorno.

c. Enfoque del sistema cerrado: No hubo una comprobación científica

como tal, de que estos planteamientos eran buenos.

d. Falta de comprobación científica

e. Especialización excesiva en las tareas

TAYLOR (1856 - 1915).- Se le considera el padre de la administración

científica. Directivo de fábricas y se planteó la manera de mejorar el trabajo de las
personas. El problema que se plantea no es tanto la dirección sino el porqué no se
hace de una manera científica y precisa, descomponerla de una manera más
sencilla y explicárselo a la persona.

La teoría del Proceso de la Administración de Fayol:

Paralelamente a Taylor, surge la Teoría del Proceso Administrativo debía al

francés Henry Fayol (1841- 1925) director de una empresa da carbón y acero.
Escribió un libro en el cual tiene una visión general de la empresa y donde
describe las seis funciones básicas de la empresa:

Técnicas: Se refieren a la actividad de producción, logística, operación.

Financieras: Captación del capital, financiación de la inversión.
Comerciales: Ventas y distribución.
Seguridad (en el trabajo): Garantizar la integridad de las personas en su
trabajo.
Contables: Actualización contable.
Administrativas: Planificación, organización, mando, coordinación y
control.

Es un planteamiento parecido en el sentido que se plantea también como

mejorar la actividad, resolver los problemas de coordinación y eficiencia. Plantea
problemas de organización en su conjunto, problemas de dirección,
administración.

Las funciones administrativas las entiende como funciones de planificación,

organización, coordinación y control. Los principios generales de la administración
son una serie de ideas sencillas que deben tener las administraciones de las
empresas. Estas son (principios generales de la administración), la obra de
Administración Industrial General (1916) propone los principios generales de la
administración:

Plantea que cuando las personas realizan muchas veces una tarea, la
conocen, se familiarizan con ella, se especializan en su realización y por tanto son
más productivos. El trabajo se debe dividir en tareas, descomponer puesto que la
especialización lleva al perfeccionamiento y a la mejor. Separar la ejecución de la
supervisión.
 Autoridad y Riesgo: Autoridad es el derecho de los directivos a dar
órdenes y exigir su cumplimiento. La responsabilidad debe ser una consecuencia
directa de la autoridad, son dos conceptos inseparables, quien tiene la autoridad
es responsable de su cumplimiento. Autoridad = al derecho de dar órdenes y exigir
su cumplimiento. Responsable = consecuencia de la autoridad.

Disciplina: Los directivos han de ser personas que exijan una disciplina a
través del ejemplo. Los jefes deben dar ejemplo de lo que esperan que hagan sus
subordinados.

Unidad de mando: Un trabajador solo debe recibir instrucciones de una

única persona. El más importante y más sencillo, cada persona debe obedecer a
un jefe para evitar interferencias y contradicciones.

Unidad de dirección: Ha de haber un único jefe y un único plan de acción

para cada grupo de trabajo. Existe un único jefe y un único programa.

Subordinación del interés individual al general: Los intereses de la

organización han de estar por encima de los intereses individuales de la persona.
Siempre que se puede se armonicen intereses, en caso contrario que prime el
interés general.

Remuneración del personal: La remuneración de las personas ha de ser

razonable, justa, conocida por los trabajadores antes de realizar su trabajo y debe
estar relacionada con el esfuerzo que realizan y sus resultados. La remuneración
sea justa, equitativa, conocida por los empleados.

Centralización: Es algo que pertenece al orden natural de las cosas. Ha de

haber un período más o menos grande en la toma de decisiones para asegurar
que todos los esfuerzos son para conseguir los objetivos. Concentración de poder,
de las decisiones en el director principal.

Jerarquía o cadena escalar: Todos deben tener definido su puesto y esto

debe servir para asegurar que las decisiones van de arriba abajo. Cadena de
mando definida, cada persona tiene un jefe directo y unos subordinados.

Orden: Se trata de mantener un orden en la distribución física de las

herramientas, maquinaria en la empresa. En sentido material, en sentido social,
tienen en cuenta todo y cada uno de los agentes en la organización.

Equidad: Es el trato justo con los empleados de forma que se trate con
justicia y cierta benevolencia a los empleados al tiempo que con rigor para
asegurar que el trato sea el mas igualitario posible. Necesidad de tener un trato
respetuoso, equitativo, justo con los empleados.

Estabilidad del personal: Para que las personas hagan bien su trabajo, se
sientan mejor en el, deben estar mas o menos estables en su puesto de trabajo.
Las personas deben tener una estabilidad en su trabajo para que pueda rendir
correctamente.

Iniciativa: Es fuente de fortaleza en la organización y de ventajas frente a

la competencia y es bueno que las personas la tengan en su trabajo. La iniciativa
es una fuente de fortaleza para la empresa, invita a crear proyectos, a participar.

Espíritu de equipo: (La unión hace la fuerza) trabajar de manera

coordinada, los esfuerzos se multiplican y no se anulen unos a otros.

La burocracia de Weber: Max Weber (1864-1920), Alemania:

 Esta tercera teoría fue elaborada por el economista alemán Max Weber
(1864 - 1920). Tuvieron menor influencia.

Burocracia es la forma más eficiente de organización. Es buscar un sistema

mediante el cual las organizaciones fuesen más eficientes evitando la ambigüedad
y el desorden. Se basa en:

Hay una serie de niveles jerárquicos correctamente establecidos:

Jerarquía de la autoridad: Especialización funcional. Cada uno se

especializa en un tipo de tareas concretas.
División del trabajo: Son los derechos y obligaciones que tiene cada uno.
Reglas: Esta perfectamente determinado, que es lo que tiene que hacer
cada persona y en que consiste su trabajo.
Procedimientos de trabajo: Pensando en un planteamiento de justicia e
igualdad. No habrá favoritismos.
Impersonalidad de las relaciones interpersonales.
Selección y promoción de empleados: Los trabajadores pueden ser
promocionados a tareas superiores.

Esto es la teoría, pero en la práctica se convierte en rigidez, lentitud. La

jerarquía de autoridad es tan precisa que a veces las burocracias son tan lentas
porque una persona, para realizar una tarea necesita una orden expresa de su
superior.

TEORIA CONTEMPORANEAS

El enfoque contemporáneo es multidisciplinario, ya que muchos científicos

de diversos campos han contribuido a su desarrollo.
 Se hace hincapié en el carácter dinámico de la comunicación, así como
establece la importancia de la integración de los intereses individuales y de
organización.

Visualiza a la organización como un sistema, capaz de distinguir e integrar

las actividades humanas, (integración y coordinación).

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se comienza a considerar ideas mas humanas, no sólo económicas, se

estudia el comportamiento del ser humano en las organizaciones.

Elton Mayo y F.J. Roethilisberger: experimentaron las relaciones entre

buenas condiciones de trabajo y productividad, un grupo de trabajadores
consiguieron aumentar la productividad, pero cuando volvieron a su lugar de
trabajo. Siguieron con los experimentos, cambiando horarios, rutinas, costumbres,
cada vez que se cambiaba algo (para mejor o peor) el grupo seguía aumentando
la productividad.

La escuela de las relaciones humanas nace a consecuencia de los

experimentos llevados a cabo por Mayo y F.J. Roethilsberger en unas
instalaciones de la planta de Hawthorne (1927 - 1932). Tuvieron la intención de
comprobar que si se mejoraban las condiciones de trabajo de los empleados
aumentaba la productividad. Eligieron un grupo de trabajadoras y las sometieron a
diversos experimentos: cambio de horarios, aumentar la iluminación de la planta,
cambiar descansos (frecuencia y duración), y se observaba que con cada uno de
estos cambios cada trabajadora aumentaba su productividad cosa que sorprendió
a los experimentadores y más aún cuando, al final de los experimentos, esas
personas siguieron aumentando su productividad. Elton Mayo intentó dar una
explicación a esto y durante cinco años estudiaron que podría explicar ese
comportamiento tan extraño. Llegaron a las siguientes conclusiones:

 Las personas estaban más motivadas en su trabajo porque la

empresa se preocupaba de ellos, les tenían en cuenta. Concluyeron pues que la
motivación de las personas no es exclusivamente económica.

 El comportamiento del individuo esta influido por el grupo. Se

observó que existían grupos dentro de la organización los cuales establecían
reglas no escritas que los demás miembros cumplían. Por ejemplo, si la dirección
dictaba que debía alcanzarse un determinado nivel de producción, el grupo podía
aceptar o modificar esas instrucciones, estableciendo unos stándares de nivel de
producción propios. Si alguien no cumplía estas "reglas" era apartado del grupo,
por ejemplo, el grupo imponía unos niveles de producción inferiores a los
establecidos por la empresa, el salario era menor también. Las relaciones entre
las personas de un grupo es muy fuerte. Esto se va a dar en todas partes. La
dirección de la empresa tiene que entender estos fenómenos y tratar de encontrar
la menar de ponerse de acuerdo con ellos.

 También existen grupos informales que las personas crean de

manera explícita pero que también tienen su influencia sobre lo que ocurre dentro
de la organización. Los grupos informales surgen de manera espontánea (por
personas de una misma zona geográfica, misma profesión en la empresa...). A
partir de observar las reacciones de las personas al cambiar sus planteamientos
de trabajo surgen también los grupos informales.

 Liderazgo: hay personas que tienen ciertas dotes para influir sobre
los demás. Hasta entonces había personas que influían sobre las demás porque
eran los jefes pero ahora se observa que personas que no tienen la categoría de
"jefe" influyen más que estos.
 Todo esto no fue más que una manera de profundizar en el conocimiento
de las organizaciones y empiezan a plantearse un nuevo enfoque en las
relaciones dentro de la organización, se tienen más en cuenta los intereses de los
trabajadores. Estos planteamientos no son opuestos a las teorías sino
complementarios. La Escuela de las Relaciones Humanas tuvo una serie de
continuadores que profundizaron en ella. Entre estos:

La ciencia del comportamiento: Sus precursores fueron Mary Parker

Follet, comtempororáneo de Mayo que se planteó la dimensión social del trabajo.
Kurt Lewin y Chester Barnard cuya obra fue muy influyente en el planteamiento de
las organizaciones y Maslow, Herzberg y McGregor que estudiaron las
motivaciones de las personas. Son pensamientos basados en la escuela de las
relaciones humanas que profundizan en ella. Las ideas básicas son:

1. La motivación de las personas y la convicción de que los

trabajadores motivados son más productivos.
2. La resistencia de las personas a la mecanización y a la
despersonalización en las organizaciones.

Entre los principios que aportan están los estudios del comportamiento
individual de las personas, la profundización del comportamiento en grupo de las
personas y los estudios de la motivación de las personas. Las personas buscan
satisfacer las distintas necesidades por orden de las categorías. Una vez cubierta
una necesidad pasan al siguiente escalón. A las personas se les puede motivar de
distintas formas según cual sea su necesidad. También estudian el fenómeno del
liderazgo, como funciona y estilos de liderazgo.

ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS

 El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en
la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la
administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría
clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por
la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales
se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en

los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue
posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la
psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera
década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia los aspectos básicos
que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo.

El origen de las Relaciones Humanas y la influencia del comportamiento de

unos hombres a otros son tan antiguos como la aparición del hombre sobre la
Tierra. Realmente en el 1945, es cuando se incrementa ella auge de las Relacione
Humanas; los factores que influyeron en esta son:

1) Medidas para aumentas la producción,

2) Mejorar las condiciones de vida de los trabajadores,
3) La ampliación de los grupos laborables,

El establecer unas buenas Relaciones supone un buen sentido común y

comprender a los demás, interesarse por los demás, ser amable, no menospreciar
a los otros, realizar con eficiencia y agrado el trabajo o actividad que nos toque.
 Así podemos decir que las Relaciones Humanas consisten e mejorar las
condiciones de vida del hombre, enseñarle a organizarse, a conocer sus derechos
y sus deberes, entre otras cosas.

La administración del personal por ser una de las disciplinas que conforman
la ciencia de la administración, no goza de independencia absoluta como sucede
con otras ciencias. El objetivo de la administración del personal requiere un
enfoque interdisciplinario en los problemas de trabajo de una organización ya sea
privada o pública. Es por esto que el mayor vinculo de interrelación entre las
disciplinas administrativas se evidencia entre administración de personal y
Relaciones Humanas. Resulta a simple vista que la administración de personal es
el campo de la administración que trata tanto del comportamiento humano dentro y
fuera de la empresa, la administración de personal recurre a sus propias técnicas
y métodos aun cuando se auxilie de otras ciencias mientras que las Relaciones
Humanas concentran su interés en las interrelaciones personales nacidos con
ocasión del trabajo procurando determinar las causas de las reacciones
individuales y de grupos.

Hoy en día los principios de las Relaciones Humanas y de la Administración

son perfectamente complementarios.

Teoría de Abraham Maslow

Abraham Maslow fue un psicólogo que analizó y estudió el comportamiento

humano; publicó en 1943 el libro Teoría sobre motivación humana, donde habla de
la escala de necesidades de las personas, señala que según la escala donde se
encuentra el trabajador o empleado es el tipo de motivación. Las necesidades las
presenta así:
Necesidades básicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la
homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

 Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.

 Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
 Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.


Necesidades de seguridad y protección: Estas surgen cuando las necesidades

fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y
protegido, incluso desarrollar ciertos límites en cuanto al orden. Dentro de ellas
encontramos:

 Seguridad física y de salud.

 Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
 Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades de afiliación y afecto: Están relacionadas con el desarrollo afectivo

del individuo, son las necesidades de:

 Asociación
 Participación
 Aceptación

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que

incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por
naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de
agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se
encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a
partir del esquema social.
Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de estima,
una alta y otra baja.

 La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e

incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.
 La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la
necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad,
fama, gloria, e incluso dominio.

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el

complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de
vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede
escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser

humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se
convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado
hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización o auto actualización: Este último nivel es algo diferente y

Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de crecimiento,
necesidad de ser y autorrealización.

Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a

través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
 Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una
manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas o simples en la base
de la pirámide y las más relevantes o fundamentales en la cima de la pirámide, a
medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un
nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la autorrealización que
no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.

TEORIA MCGREGOR Teoría X y teoría Y

Fue creada por Douglas McGregor, quien propuso dos posiciones

diferentes de observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una
positiva, llamada Teoría Y.

Después de observar el comportamiento de los gerentes al tratar a sus

subordinados, MacGregor concluyó que la visión del gerente sobre la naturaleza
de las personas, se encuentra de cierta manera grupada de supuestos y que él
tiende a moldear su comportamiento dirigido hacia los subordinados, en
concordancia con estas suposiciones.

Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X

1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan
de evitarlo.
2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con
castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
3. Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además
demuestran poca ambición.

Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y

 1. Los empleados observan al trabajo como algo natural.
2. Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se
encuentran comprometidos con sus objetivos.
3. La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar,
responsabilidades.
4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en
todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas
que ocupan puestos gerenciales.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen Necesidad de

logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se
refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las

demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y
cercanas con los demás integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su

deseo de desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito
en situaciones competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró

que los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar
mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad
personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden
recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si
están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas
desafiantes; no obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el
desafío de trabajar en un problema y cargar con la responsabilidad personal del
éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar
obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso, depende de
sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando
perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%,
pues así poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y
satisfacción de sus esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder,
disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos,
además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y
tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los
demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha

atención por parte de los investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente
grato de trabajo, que influye y están claramente relacionadas con las otras
necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas relaciones con los
demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de
autoridad; que a la larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas
por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación se
observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.