LA

ORGANIZACIÓ
N
EQUIPO 6
Eric Alfredo Rodríguez Guerrero
Brissa Raquel Zepeda Mejía

MAESTRO:
Félix Fernando Bernal Rodríguez

A5-6 C
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS
DE RECURSO
HUMANO
¿QUÉ VALOR TIENEN LOS
DIFERENTES MÉTODOS DE
RECLUTAMIENTO?
Howard Schultz, ejecutivo de Starbucks, se
asocio con la Arizona State University, para
ofrecer a los trabajadores un reembolso por los
cursos universitarios en línea que acrediten, y
concluyan la carrera universitaria que ya habían
iniciado.

1
“Para construir una gran compañía
perdurable, basada en las personas,
como Starbucks, debemos incluir a
nuestro personal en este viaje y
demostrar que compartimos el éxito”,
“Uno debe vincular el valor de largo
plazo para los asociados, con el valor de
largo plazo para los empleados” afirma
Schultz.

2
Prácticas de reclutamiento.
Se desarrollan junto con las metas estratégicas a
largo plazo

La mayoría de los investigadores sugieren que el

mejor sistema atrae a los candidatos con grandes
conocimientos acerca del puesto de trabajo y la
organización.

3
Reclutamiento más exitoso:
▹ Referencias internas.
▹ Programas de becarios

4
Prácticas de selección.
▸ Es una de las practicas ▸ El objetivo de
más importantes de selección de personal,
Recursos Humanos, consiste en identificar
la contratación de a los mejores
personal adecuado. candidatos, al
comparar las
características
individuales, con los
requisitos del puesto.

7
Prácticas de selección.
Selección Inicial
Los formatos y los
curriculums (incluyendo
cartas de recomendación)
son las primeras
herramientas de selección,
en algunas ocasiones la carta
de antecedentes no penales
es indispensable
Selección sustantiva
y contingente.
Una vez pasado los filtros
iniciales, se continua con los
métodos de selección
sustantiva, incluyen pruebas
escritas, pruebas de
simulación del desempeño y
las entrevistas
Pruebas de selección
contingente.
Un método contingente muy
común es una prueba de
detección del consumo de
drogas, esto puede ser muy
crucial para la selección
aprobatoria o negativa del
aspirante.
8
9
PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Una actividad que siempre suele ser coordinada por el
departamento de Recursos Humanos.

Esta debe incluir desde la enseñanza de habilidades de lectura

básica, hasta impartir cursos avanzados de liderazgo ejecutivo.

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Tipos de capacitación
Habilidades Básica
Se enseña a los trabajadores
habilidades de comprensión
lectora y matemáticas, esto
esta ligado al tipo de trabajo
mínimo que requiere una
empresa para la contratación
del personal.
Habilidades
interpersonales
Aquí se determina la
capacidad del trabajador de
interactuar de manera eficaz
con sus compañeros o jefes
Habilidades Técnicas
La mayor parte de esta
capacitación se dirige en
ampliar y mejorar las
habilidades técnicas de los
trabajadores, por dos razones:
la nueva tecnología y los
diseños estructurales de la
organización.
Capacitación en
cortesía
Los gerentes de recursos
humanos, se han vuelto más
conscientes acerca de los
efectos que tiene la conducta
social en el trabajo
Habilidades para
resolver problema
Esta capacitación se brinda a
los gerentes y empleados en
donde se incluyen habilidades
para agudizar su lógica,
razonamiento y capacidad de
plantear problemas.
Capacitación de
ética
Aplica para todos los
trabajadores en los cursos de
inducción al ingresar a una
empresa, como parte de los
programas de desarrollo
continuo o reforzamiento de los 11
Métodos de capacitación
▸ Capacitación en el
puesto de trabajo
Incluyen rotación de puestos,
programas de aprendices, programas
para capacitar al personal suplente y
programas de tutoría formales.
▸ Capacitación
electrónica
Método de capacitación de manera
virtual mediante computadoras. Una
capacitación que se encuentra en
aumento

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Evaluación de la eficacia
▸ La eficacia en un programa de capacitación puede referirse al nivel de satisfacción del
estudiante, a la cantidad de información aprendida, al grado de transferir el conocimiento y
aplicar capacitaciones. La medición rigurosa de múltiples resultados de la capacitación
debería formar parte de cualquier esfuerzo al respecto.

▸ El esfuerzo de este también depende del individuo, si la persona no se encuentra motivada,

aprendería muy poco.

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Evaluación del desempeño
¿Qué
Desempeño de la
tarea.
Cumplimiento de las
obligaciones y
responsabilidades que
contribuyen a la producción de
un bien o servicio o realización
de tareas administrativas.
desempeño?
Civismo.
Actitudes que contribuyen al
ambiente psicológico de la
organización, como ayudar a
otros aunque no lo soliciten.
es el
Obstáculos a la
productividad
Acciones que dañan de
manera activa a la
organización, robos, daños a
la propiedad,
comportamientos agresivos y
faltas frecuentes.

El buen desempeño implica tener buenos resultados en las primeras

dos dimensiones y evitar la tercera.

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Objetivos de la evaluación del
desempeño
▸ Consiste en ayudar a la gerencia a tomar decisiones sobre ascensos de
personal, transferencias o despidos. Estas mismas detectas
necesidades de capacitación y desarrollo, asimismo identifican las habilidades
y competencias de los trabajadores las cuales pueden desarrollar programas
correctivos.

▸ Por último provee retroalimentación a los empleados sobre la forma en la que

la organización percibe su desempeño.

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¿Qué se evalúa?
Resultados de la tarea
individual: La cantidad
producida, los desperdicios
generados y el costo por
unidad de producción, en el
caso de un gerente de alguna
planta; o bien, el volumen de
ventas.
Conductas: El desempeño
en grupo, evaluando al
empleado.
Ejemplo: el apoyo liderazgo
o conducta del empleado.
Rasgos: Tener una buena
actitud, mostrar confianza,
ser formal, mantenerse
ocupado o poseer mucha
experiencia.

Las evaluaciones deberían realizarse conjuntamente la Gerencia con

el departamento de Recursos Humanos, lo anterior, para lograr
mayores resultados.

16
CAMBIO
ORGANIZACI
ONAL Y
MANEJO DEL
ESTRES
CAMBIO
En la actualidad, ninguna compañia se
desenvuelve en un ambiente particularmente
estable. Incluso las compañias que tienen una
participación dominate en el mercado deben
cambiar, y a veces de manera radical.

18

FUERZAS PARA EL CAMBIO
Naturaleza
cambiante
Mayor diversidad cultural,
Población envejecida Mayor y
inmigración y subcontratación.
Competencia
Competidores globales
Fusiones y consolidaciones
Mayores regulaciones
gubernamentales sobre el
sector comercial.
💣
Tecnología
Computadoras y dispositivos
portátiles más rápidos y más
móviles, y a menor precio,
Surgimiento y crecimiento de
sitios de redes sociales.
Tendencias
Sociales
Mayor conciencia ambiental
Mayor aceptación hacia los
empleados homosexuales y
transgéneneros.
Problemas
económicos
Auge y caída del mercado
inmobiliario internacional
Colapso del sector financiero
Recesión mundial.
Política mundial
Aumento de los costos del
cuidado de la salud Actitudes
sociales negativas hacia los
negocios y los ejecutivos .
19
Agentes de
Cambio 🌏
👨👩

Personas que actúan como

catalizadores y asumen la
responsabilidad de dirigir
las actividades para el
cambio.

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FUENTES DE LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
INDIVIDUALES
Para afrontar las complejidades
de la vida, utilizamos hábitos o
respuestas programadas. Pero
cuando nos enfrentamos al
cambio, esta tendencia a
responder en la forma
acostumbrada se convierte en
una fuente de resistencia
ORGANIZACIONALES
Las organizaciones cuentan con
mecanismos creados -como sus
procesos de selección y
regulaciones formales- para
generar estabilidad. Cuando una
organización se enfrenta al
cambio, esta inercia estructural
actúa como contrapeso para
mantener la estabilidad.
21
SUPERAR LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO
El Department of Natural Resources de
Ohio utilizó la participación como una
táctica efectiva para superar la
resistencia al cambio. Al enfrentarse a la
difícil tarea de reducir el uso del tiempo
y de los recursos, el departamento con
dinero limitado involucró a los
empleados en un proceso de mejora
continua, para encontrar mejores
formas de trabajar con mayor eficiencia.
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Modelo del cambio de tres etapas de
Lewin
•Se establece la
DESCONGELAR necesidad de
cambiar

•Es importante
MOVERSE mantener el
impulso

•Sin este último

VOLVERSE A paso, es muy
probable que el
CONGELAR cambio sea muy
breve
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 Características de una organización
que aprende
 Existe una visión compartida con la cual todos coinciden.

 Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas

estándar que usan para resolver problemas o realizar sus tareas.

 Los miembros piensan en todos los procesos, actividades y las

funciones organizaciones, así como sus interacciones con el ambiente.

 Los individuos se comunican abiertamente entre sí.

 La gente sublima sus intereses personales y los intereses

departamentales fragmentarios, con la finalidad de trabajar juntos.

24
¿qué es el
estrés?
Proceso psicológico
desagradable que ocurre
como respuesta a presiones
ambientales.

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Principales causas de estrés

ÁREA PRINCIPAL CAUSA DE ESTRÉS

Preocupaciones económica 64%

Trabajo 60%

Responsabilidades familiares 47%

Preocupaciones de salud 46%

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MANEJO DEL ESTRÉS
Establecimiento de
metsas
Los individuos que están muy
comprometidos con sus metas
y tienen un propósito en su
trabajo experimentan menos
estrés.
Comunicación
organizacional
Amentar la comunicación
organizacional formal con los
empleados reduce la
incertidumbre al disminuir
tanto la ambigüedad del rol
como el conflicto del rol.
Rediseño del puesto
de trabajo
El rediseño del puesto de
trabajo proporciona a los
indivi­duos mayor
responsabilidad, una actividad
más significativa, más
autonomía, y mayor re­
troalimentación, todo lo cual
reduce el estrés,.
Periodos sabáticos
Algunos trabajadores necesitan
un escape oca­sional del ritmo
frenético de su trabajo.
Participación del
empleado
El estrés del rol es nocivo en
gran parte debido a que los tra­
bajadores sienten
incertidumbre sobre las metas,
las expectativas, la manera
como serán evaluados y
cuestiones similares.
Programas de
bienestar
Programas apoyados por la
organización, que se centran
en la condición física y mental
integral del trabajador. 27
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN