FUNCIONES DEL

DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS

Funciones del Departamento de Recursos

Humanos y su relación con otras áreas
funcionales de la organización

Objetivo: Comprender el significado de la filosofía de la gestión por compe-

EL PROFESIONAL SE tencias. Acercarse al diseño de un proceso de gestión por competencias para
una organización. Valorar la importancia de las competencias como herramien-
HACE EN EL DESARROLLO ta para la gestión del talento humano. Desarrollar la habilidad para pensar en
DE SUS LABORES EN EL términos de la estrategia de la empresa a la hora de diseñar los procesos de
gestión del recurso humano. Entender el proceso de desarrollo de un plan de
DÍA A DÍA, DE ACUERDO formación.
CON LA EMPRESA PARA
Las competencias se convierten en competencias personales que los empleados
LA QUE TRABAJA. deben desarrollar de forma continuada mediante planes de formación a medida
desarrollados por los departamentos de RH y que van de acuerdo al perfil del
puesto a ocupar.

—Y que son COMPETENCIAS?

Aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo. Son las
habilidades y las destrezas que tenga una persona y que aplicará en su puesto
de trabajo.

Cuando nos referimos al desarrollo de las mejores cualidades quiere decir que
cada persona, sin importar su puesto a ocupar debe aportar su mejor cualidad
profesional o personal.

Esto es una ventaja para la empresa porque se asegura de tener personal

competitivo y mayores niveles de producción y compromiso.

Las competencias en el ámbito empresarial se definen como el conjunto de

conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado
pueda desarrollar un conjunto de funciones/tareas que integran su cargo.

El éxito depende de la forma de lo que pueden hacer bien los miembros de

una organización. Siendo así, si la empresa cuenta con personal capacitado y
motivado, los niveles de productividad ligados a calidad van a ser de niveles
superiores. Esto lleva a las organizaciones a ser líderes en el campo que se
desarrollan y a ser altamente competitivas.

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Ese rendimiento se define a partir de las competencias de las personas y cómo

se ponen en práctica según la experiencia de cada uno.

El desempeño es una responsabilidad individual, cada uno debe ser responsa-

ble de sus acciones y del cumplimiento de sus deberes, si bien es cierto que el
trabajo en equipo es importante, cada uno debe velar por la ejecución de sus
obligaciones para llevar a su equipo al objetivo final.

Que una empresa alcance el éxito no significa que todos sus profesionales
trabajen acertadamente. En este punto debemos entender que hay personas
con grados de compromiso mas altos tanto personales como laborales que
otras.

Es necesario que para el éxito empresarial se evalúe a cada empleado de

forma personalizada. De esta forma se podrá saber e identificar, según lo que
hemos visto, las personas que realmente tienen un grado de compromiso acorde
a sus competencias.

Características de las competencias:

CADA EMPRESA TIENE
SU PROPIA FORMA DE
—independientes: propias de cada persona,
HACER LAS COSAS. —modificables: se pueden adaptar a puesto y a cada empresa.

Las competencias se desarrollan en tres niveles:

—Valores propios de cada organización: son compartidos por los

colaboradores, algunos son propios de la empresa otros son propios de
ALGUNOS VALORES SON: cada persona.
.RESPETO —Cualidades: propias de cada uno, son muy personales y se pueden traer
.RESPONSABILIDAD por naturaleza o se pueden haber aprendido a lo largo de las experiencias
laborales.
.CALIDAD
—Conocimientos: se adquieren cuando se cursa una carrera profesional
.HONESTIDAD y se desarrollan cuando se empieza a laborar,, van creciendo y se van
perfeccionando con las diferentes vivencias y experiencias de los puestos
de trabajo.

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Nivelación de competencias de conocimiento

—Básico: Familiaridad con la terminología y los procedimientos: es una

primera etapa donde inicia el camino laboral.

—Medio: Capacidad para inferir y generar ideas y tomar decisiones: la

experiencia y la confianza es mayor, lo que hace la participación de las
personas sea más productiva y genere mayor valor a su puesto y por ende
a la empresa para la que labora.

—Experto: Máxima capacidad para operar: al llegar a esta etapa se tiene

el conocimiento y la experiencia necesaria para participar en procesos de
selección para puestos más especializados.

Evolución de RH. La modernización, la tecnología y el desarrollo de las perso-

nas obligan a que los procesos cambien y evolucionen con el tiempo, de ahí
que las empresas han mejorado la percepción y el actuar hacia las personas,
algunos de los más importantes son:

—Reconoce el verdadero lugar de las personas

—Hace énfasis en que las personas son parte del capital
—Los cambios influyen positivamente para ambos (empresa y colaborador)
Nuevo reto de RH
—Aprovechar el capital humano.
—“Vender” la gestión de RH como parte de la estrategia de la empresa
LAS EMPRESAS QUE
—Fomentar en la competitividad de la empresa con las competencias de
RECONOCEN EL VALOR cada colaborador.
DE SUS COLABORADORES —Desarrollo de una carrera laboral de los empleados.
SE MANTIENEN MÁS
ESTABLES EN EL
CUMPLIMIENTO DE SUS
METAS.

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Ilustración 1. Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización

Fuente: Elaboración propia

Ilustración 2. Principales funciones de la Administración de Recursos Humanos

LA ORGANIZACIÓN DE
LA ACTIVIDAD NAVIDEÑA Fuente: Presentación “Gestión por competencias-Politecnico Gran Colombiano. Pag.9.

TAMBIÉN ES UNA
FUNCIÓN DE RH

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Ilustración 3. Lo que se debe evitar en la Administración de Recursos Humanos

Fuente: Presentación “Gestión por competencias-Politecnico Gran Colombiano. Pag.10.

Importancia de trabajo de calidad para que el personal sea

estable y la rotación se minimice:

—Trabajo digno.
—Condiciones laborales seguras y limpias. Hoy en Costa Rica es una obligación
que las empresas al menos cuenten con rutas de evacuación señalizadas para
casos de emergencia. El INS (Instituto Nacional de Seguros) da charlas y
capacitaciones de forma gratuita para empresas interesadas.

—Pago de prestaciones y salarios justos y adecuados.

LA ROTACIÓN DE —Clima laboral positivo. Este se mide con las aplicaciones de clima organiza-
cional, lo ideal es que se hagan al menos una vez al año, de ser posible se
PERSONAL ES UN pueden aplicar cada seis meses.
PROCESO QUE —Oportunidades de crecimiento. Este es un ítem motivacional que los empleados
FINANCIERAMENTE LE valoran ya que saben que si hay oportunidades de crecimiento su desarrollo
personal y profesional puede crecer potencialmente.
CUESTA MUCHO DINERO
A LA EMPRESA.
—Supervisión capacitada.
—Seguridad del puesto.
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Conceptos de línea y staff.

—Línea: Áreas que tienen a su cargo las tareas fundamentales para el cumpli-
miento de los objetivos. Ejemplo: Producción - Ventas

—Staff: Áreas que realizan tareas que son necesarias para un buen logro de
los objetivos pero que pueden ser tercerizadas. Ejemplo: Procesamiento de
información

“ Recursos humanos es línea dentro de su área y es staff en la

”
otras gerencias y departamentos de la organización.

“ Todos los gerentes de una empresa pertenecen en cierta manera

a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a sus empleados,

”
entrenarlos, capacitarlos y evaluarlos.

Ilustración 4. Las funciones del área de Recursos Humanos son diversas y se

estructuran en dos grandes temas:

Fuente: Presentación “Gestión por competencias-Politécnico Gran Colombiano. Pag.14.

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“ El área de recursos humanos es fundamental dentro de la estrate-

gia del negocio, pues es la que gestiona los procesos del capital

”
humano y los armoniza con la misión y visión de la organización

Relación de RH y la estrategia de la empresa para crear valor

a la compañía.

Define prioridad de RH. Así será más claro que puestos se necesitaran y bajo
que perfiles se debe hacer la selección de los candidatos.

Desarrolla el potencial de las personas programando las capacitaciones nece-

sarias para que las personas puedan tener los conocimientos más allá de los
básicos y así garantizar buena calidad en la productividad.

Recursos Humanos participa en la elaboración de la Misión y

la Visión de la empresa.

Según Chiavenato-Idalberto (2011), la visión y la misión de formulan de la

siguiente manera:

Misión:
Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del
producto y del mercado. La misión define el papel de la organización dentro
de la sociedad en la que se encuentra y significa su razón de ser. La misión de
la organización se define en términos de la satisfacción de alguna necesidad
del ambiente externo y no de ofrecer un simple producto o servicio. La misión
se relaciona con el negocio de la organización y constituye una manera de
espresar el sistema d evalores en términos de creencias o areas básicas de la
acción de la organización. La misión se determina por los aspectos siguientes:

—Cuál es la razón de ser de la organización.

—Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad.
—Cuál es la naturaleza del negocio de la organización.
—Cuáles son los tipos de actividades en los que la organización debe concentrar
sus esfuerzos futuros. (página 17 y 18)

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Visión:
La visión organizacional o visión del negocio, se refiere a lo que la organización
desea ser en el futuro. La visión es muy inspiradora y explica porque las perso-
nas dedican a diario la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización.
Cuanto más vinculada esté la visión del negocio a los intereses de sus socios,
tanto más la organización podrá cumplir con sus propósitos. (página 18)

El área de Recursos Humanos debe participar en el negocio, los empleados

deben ser competitivos y adecuarse al contexto actual. Debe crear valor, reducir
costos y debe crear compromiso y no simplemente cumplir una función de super-
visión del personal. Para esto es importante que el departamento conozca y
tenga claro:

—Foco del negocio, para tener bien definidos los perfiles de puesto.
—Competencias más importantes de cada trabajador o candidato para cumplir
el objetivo.

—Como se aprovechan las capacidades.

—En qué momento se plantea el plan de RH?
—Cuando se prepara el presupuesto anual.
—Como resultado del análisis estratégico.
—Frente a una necesidad específica.
—Cuando se prepara el presupuesto de la nómina.
—Frente a cambios importantes.
Indicadores
—Son parámetros de medición.
—Objetivo es la evaluación para mejores resultados. Se aplican cuando se debe
de calificar:

—Ausentismo
—Rotación

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—Compensación
—Capacitaciones
—Beneficios
Hoy día los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimientos como
en las competencias requeridas, refiriéndose a un mercado altamente profesio-
nalizado. Esto se llama empleabilidad. La misma evalúa:

—Actitudes
—Conocimientos
—Competencias
—Mercado
Enfermedades del mercado laboral:
Esto es parte de lo que se debe evitar en Recursos Humanos y que al mismo
tiempo, este departamento debe trabajar para que no se expanda en otras áreas.

—Temor de perder el empleo.

—Miedo a cansarse del puesto.
—Falta de crecimiento personal y profesional.
Resumen:

El área de Recursos Humanos es uno de los pilares más importantes de las

empresas, el proceso de contratación de personal se debe hacer con profesio-
nalismo ya que ahí inicia el primer contacto con las personas que harán que se
cumplan los objetivos de la organización. Los invito a ver los siguientes videos.

http://www.youtube.com/watch?v=fXsHR6fWV_o

http://www.youtube.com/watch?v=hKnzZbt_Xp0

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