SEGUNDA PARTE DE LA

GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANOII

Dr. Juan García Céspedes

DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL
 CONCEPTO DE DESARROLLO PROFESIONAL

El campo del desarrollo de la carrera profesional es

bastante joven, la mayoría de los programas de
desarrollo de la carrera profesional comenzaron a
ponerse en marcha en la década de los años setenta,
pero ha crecido con rapidez a lo largo de la última
década. Las empresas que han tenido más éxito en los
programas de desarrollo profesional de sus empleados
han sido aquellas que los han integrado con otros
programas de gestión de recursos humanos, como los de
evaluación del rendimiento o los de formación.
Al principio, la mayoría de las empresas establecieron los
programas de desarrollo de la carrera con el fin de poder
responder mejor a sus necesidades y no a las de los
empleados. Pero en los últimos tiempos, el desarrollo de
la carrera profesional se empieza a ver como un medio de
satisfacer las necesidades de ambos. Las empresas ven
ahora el desarrollo de la carrera profesional como una vía
para prevenir el desgaste, informar a los empleados de las
posibilidades profesionales, mejorar la calidad de vida
laboral y para cumplir sus objetivos de no discriminación
laboral. Este cambio de orientación es fruto de la
combinación de presiones competitivas {como la
disminución de plantillas y los cambios tecnológicos), y de
las peticiones de los trabajadores para crecer y perfeccionar
sus habilidades, 
 LAS DIMENSIONES DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

ACTITUD: Predisposición del trabajador

APTITUD: No todos tienen o presentan las mismas facilidades para asumir

retos
VOCACIÓN: Desarrollan rápido cuando desarrollan funciones que son
atractivo

MOTIVACIÓN: Tiene relación con el anterior

SATISFACCIÓN LABORAL

TÉCNICAS DE APRENDIZAJE:
 MODO PARA OPTIMIZAR EL DESARROLLO DEL
TALENTO

GESTIONAR EL STRES GESTIÓN DE APLICACIÓN

GESTIÓN DEL CAMB IO

 OBSTÁCULOS AL DESARROLLO
PROFESIONAL

Quién será el responsable?

El primer obstáculo consiste Por el contrario,
en decidir quién será, en muchas El desarrollo
última instancia, el organizaciones
responsable de las actividades modernas han
profesional se
de desarrollo profesional. En llegado a la puede producir
las organizaciones conclusión de de muchas
burocráticas tradicionales, el que los
desarrollo era algo que se empleados
maneras en las
hacía para cada empleado en deben tener un organizaciones
particular. Por ejemplo, la papel activo en la de hoy en día ,
organización identifica a la planificación de
persona indicada para ocupar sus propios
si tiene
cargos directivos, entonces se planes de definido a
preocupaba capacitarle en desarrollo donde querer
temas relacionados al cargo personal.
que debe ocupar.
¿Hasta qué punto hay que darle importancia?
Hasta ahora, hemos presentado el desarrollo
profesional como una forma positiva para que las
empresas inviertan en sus recursos humanos. Sin
embargo, si se presta demasiada atención a los
mejores profesionales se puede perjudicar la
eficacia de la empresa. Los empleados que están
demasiado orientados al desarrollo de su carrera
pueden estar más preocupados por su imagen que
por su rendimiento.
¿Cómo se deben satisfacer las necesidades de una fuerza
laboral diversa?
Para satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de la
actual fuerza laboral diversa, las empresas tienen que romper
las barreras a las que enfrentan algunos empleados para lograr
una promoción. Los estudios demuestran que las mujeres son
excluidas de su superación. Además la discriminación abierta,
algunas prácticas que contribuyen de su exclusión es el
reclutamiento informal por boca a boca, Las empresas pierden
por falta de identificar al empleado potencial que necesita ser
capacitados.
SUPERACIÓN DE LOS OSTÁCULOS PARA UN DESARROLLO
PROFESIONAL EFICAZ

La fase de valoración
La fase de valoración para el desarrollo profesional implica
actividades que van desde la valoración propia hasta la
valoración realizada por la organización. El objetivo de esta
valoración ya sea del propio empleado o de la organización,
consiste en identificar las fortalezas y debilidades del
empleado. Esta clasificación ayuda a los empleados a elegir una
carrera que desde el punto vista realista, es alcanzable y se
ajusta bien y determinar las debilidades que habrá que superar
para lograr estos objetivos profesionales. Las herramientas más
utilizadas para este efecto es: Los libros sobre una carrera
profesional, los seminarios de planificación profesional.
La valoración de una organización incide en la previsión de
promociones, la planificación de sucesiones.
Fase de dirección el tipo de carrera profesional que quieren los
empleados y los pasos que deben dar para alcanzar sus objetivos
profesionales. La correcta dirección exige una precisa comprensión de
la actual posición del empleado. Ano ser que la fase de dirección parta de
una exhaustiva valoración de la posición actual los objetivos y pasos
identificados pueden ser inadecuados.
 
La fase de desarrollo
El cumplimiento de los requisitos necesarios para ascender en una
organización puede exigir una gran cantidad de crecimiento y mejora
personal. La fase de desarrollo, que implica
La fase de dirección del desarrollo implica determinar emprender
acciones para crear y mejorar cualidades necesarias para
prepararse para futuras oportunidades laborales , intenta
fomentar este crecimiento y esta mejora personal. Los programas
de desarrollo más comunes que ofrecen las organizaciones son los
programas de mecenazgo, entrenamiento, rotación laboral y apoyo en
tutoría