Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................4

OBJETIVOS...................................................................................................................5

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS............................................................................6

Resumen de Lecturas:................................................................................................6

1. Información sobre análisis de puestos:...............................................................6

2. Descripción de puestos:.......................................................................................7

3. Identificación de competencias:...........................................................................7

4. Elementos Organizacionales:..............................................................................8

5. Técnicas para rediseñar puestos:........................................................................9

Preguntas:.................................................................................................................10

1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?...................................................................................................................10

2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?........................................10

3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta en el

diseño de puestos?...................................................................................................10

4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en cuenta en

el diseño de puestos?...............................................................................................10

5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?...............10

Diagnóstico Empresarial:..........................................................................................11

1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en su

organización..............................................................................................................11

2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización?............................................................................................................11

3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización?............................................................................................................12

1
 4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras organizaciones?
............................................................................................................................12

5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?............................................................................................................12

CONLUSIONES...........................................................................................................13

RECOMENDACIONES................................................................................................14

BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................15

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 INTRODUCCIÓN

Actualmente las organizaciones necesitan contar con información precisa sobre su

recurso humano y las necesidades que tiene su organización, esto constituye el eje
de orientación moderna del profesional que está a cargo de la administración del
recurso humano. Para que las organizaciones funcionen y alcancen sus objetivos de
manera eficiente, sus integrantes deben trabajar de acuerdo a lo que se planea.

El análisis y diseño del puesto de trabajo, consiste en recopilar información sobre las

tareas, los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos
fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima.

El diseño de los puestos de trabajo es uno de los elementos más importantes a la

hora de conseguir eficiencia por parte del trabajador y reducción de rotación por
parte del mismo. Hay que tener en cuenta que un puesto de trabajo debe  responder
a las necesidades tanto de la empresa como del propio trabajador y, por ello, es
fundamental que se diseñe acorde a ambas perspectivas. 

En el presente trabajo se desarrolla el tema Análisis y diseño de puestos, mediante

resúmenes, preguntas y diagnostico empresarial.

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 OBJETIVOS

1. Citar los principales métodos para obtener información sobre puestos.

2. Describir el contenido y los usos de una descripción de puestos.

3. Discutir los fundamentos de un sistema de información sobre capital humano.

4. Identificar elementos de importancia conductual y aspectos de eficiencia en el

diseño de puestos.

5. Discutir las diferentes técnicas de rediseño de puestos, empleadas para

mejorar la calidad de la vida laboral.

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 ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

Resumen de Lecturas:
1. Información sobre análisis de puestos:
Los puestos forman parte integral y medular de la estructura organizacional,
es decir, condicionan y determinan la distribución, configuración y grado de
especialización que se requiere para cada uno de ellos.

Análisis de puestos
Recopilación, evaluación y
Analista de puestos
organización sistemática de
Especialistas encargados de
Organigrama
información acerca de
diferentes trabajos. obtener datos sobre los
puestos de trabajo que Representación gráfica de
existen en una la estructura organizacional
organización. de todas las unidades que
componen la
administración de una
entidad y de sus relaciones,
sus funciones y del poder
que ostentan.

Relevancia del análisis de puestos: para encontrar candidatos que ocupen los
puestos disponibles, los especialistas de administración del capital humano
deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.

Obtención de información para el análisis de puestos:

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 Identificación del Cuestionario del Obtención de datos
puesto análisis de puestos

El analista puede El análista debe lograr Son diversas las

utilizar listas obtenidas que la informacion maneras que puede
de los registros de la que obtiene, refleje las utilizar el analista;
nómina, de diferencias reales que entre ellas están: las
organigramas y pueda haber entre un entrevistas, los grupos
discusiones con los puesto y otro. Por lo expertos, los
trabajadores y sus general, las preguntas cuestionarios por
supervisores. Para que se formulan son: medios electrónicos, la
simplificar la fase del niveles de bitácora de empleados
análisis, las identificación, deberes la observación y
organizaciones y responsabilidades, combinaciones de
clasifican los puestos características estas.
en categorías menos individuales y del
numerosas y más trabajo y niveles de
generales. desempeño.

2. Descripción de puestos:
Una descripción de puestos consiste en una declaración escrita en la que se
detallan responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado. Los elementos básicos de una descripción de puestos
son:

 Código
 Fecha
 Identificación de la persona que describió el puesto

Especificaciones Familias de
Competencia Actividad
del puesto puestos

Grupo de empleos
Inventario de las
relacionados en términos
características humanas
Capacidad de realizar una Acción, comportamiento y de deberes y
que debe poseer el
actividad laboral con éxito. resultado. responsabilidades,
individuo que va a
actividades y elementos de
desempeñar una labor.
la labor que se lleva a cabo.

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3. Identificación de competencias:
Competencia es la capacidad de realizar una actividad laboral con éxito. Para
identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades
y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral.

La competencia se describe en relación con determinada actividad. La

actividad se define como una acción, un comportamiento y un resultado.

Técnicas de identificación de competencias: trata de determinar las

competencias necesarias para llevar con eficiencia una actividad.

 La entrevista
 Ejercicios en bandeja
 Ejercicios grupales
 Presentaciones
 Búsqueda de hechos

El Sistema de información sobre capital humano: la información se suplementa y

enriquece mediante planes de capital humano, información suministrada por los
solicitantes de empleo, resultados en el desempeño, niveles salariales y muchas
otras fuentes de datos esenciales.

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 4. Elementos Organizacionales:
Practicas laborales
Conjunto de métodos y
actividades que permiten
llevar a cabo una tarea
diaria.
Empowerment
Significa facultar al personal
para tomar decisiones, lo
que implica delegarle poder
y autoridad, y conferirles el
sentimiento de que son
dueños de su propio trabajo
5. Técnicas para rediseñar puestos:
Elementos del entorno Relevancia de la tarea
Se enfoca a asuntos como Saber que el trabajo que
el grado de preparación se realiza es importante
de los trabajadores para muchas personas,
disponibles, la relativa dentro y fuera de la
abundancia o escasez de organización.
éstos y sus expectativas
sociales.
Enfoque mecánico Ergonomía
Técnica mecanisista en la Estudio de la interacción
cual se identifican todos los entre el ser humano y los
movimientos y/o labores de equipos y herramientas que
un puesto para opera
estructurarlo de manera
que se minimicen el tiempo
y el esfuerzo necesarios
para realizarlos
Alto nivel de especialización
A fin de incrementar la calidad de la vida laboral de las
personas que desempeñan estos puestos, los
diseñadores pueden utilizar diversas técnicas para
hacer más interesantes las labores.Cuando
Bajo nivel de especialización
Cuando los puestos no están claramente
especializados, los diseñadores pueden optar por
simplificarlos
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 Rotación de puestos

Técnica en la cual se permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la
labor se modifique.

Inclusión de nuevas tareas

Técnica que permite incrementar el número de funciones que se llevan a cabo en un

puesto.

Enriquecimiento del puesto

Esta técnica aumenta el nievl de responsabilidad autonomía y control. Consiste en

incrementar los niveles de planeación y control.

Grupos autónomos de trabajo

También llamados grupos autodirigidos. Estos llevan a cabo labores y tareas con una
amplia gama de responsabilidades; en ocasiones, toman decisiones colectivas sobre
cómo alcanzar las metas que se han fijado.

Preguntas:
1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?
 Entrevistas
 Grupos expertos
 Cuestionarios por medios electrónicos
 Bitácora de empleados
 Observación
 Combinaciones

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2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?
Explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de
un puesto determinado.

3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta

en el diseño de puestos?
Conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en

cuenta en el diseño de puestos?
 Enfoque mecánico
 Flujo de trabajo
 Ergonomía
 Prácticas laborales

Elementos del entorno:

 Habilidades y disponibilidad del empleado
 Expectativas sociales y culturales
 Empowerment o delegación de facultades de decisión
 Diversificación de un puesto

5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

Considero que la mejor técnica para rediseñar un puesto es la de Grupos
autónomos de trabajo, los cuales son un equipo auto dirigido al cual se
distribuyen responsabilidades de trabajo y se intercambian tareas entre sí, y la
presión del grupo puede garantizar que contribuyan a los objetivos de la
empresa. Esta técnica es un buen medio para lograr la productividad y calidad
y se mejora la calidad de vida laboral, también se reducen los gastos
administrativos.

Diagnóstico Empresarial:

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1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en
su organización.
El analista de puestos recaba la información sobre los puestos, mediante un
análisis de puestos, determina la naturaleza del puesto, señalando sus
actividades, funciones y objetivos. Se especifican las actividades que requerirá
la persona que ocupe el cargo, mediante respuestas a preguntas como
¿Quién?, ¿Qué?, ¿Dónde?, ¿Cuándo?, ¿Por qué? Y ¿Cómo?, estas
respuestas determinan características físicas y mentales de la fuerza de
trabajo, así como especificación de las tareas a realizar, la ubicación, el
horario de trabajo, el objetivo del puesto y como se medirá el desempeño del
mismo. Toda esta información funciona para definir lo que la empresa espera
del empleado que cubra el puesto

Para el diseño de puestos la empresa se apoya en métodos de observación,

realización de entrevistas, conocimiento de las necesidades del puesto,
determinación de metas y objetivos.

2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización?
 Permite tener claridad en las actividades
 Hace posible la medición de trabajo, dando un valor al cargo
 Satisfacción del colaborador, motivación y productividad
 Eficiencia del colaborador
 Reducción de la rotación del personal

3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización?
En ocasiones los puestos no están bien diseñados, las actividades no están
claras, lo que provoca bajo rendimiento, mayor absentismo, rotación del
personal, etc.

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4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras
organizaciones?
Otras empresas al diseñar puestos especifican el contenido, los métodos y la
relación en los puestos de empleo para que las necesidades de la
organización y del titular de trabajo estén satisfechas. Tienen en cuenta los
aspectos organizativos y las reclamaciones individuales de los empleados.
Además, la seguridad, la salud y la ergonomía juegan un papel importante.
Aprovechan procedimientos tales como trabajo flexible, trabajo en equipo,
enriquecimiento de tareas, ampliación de trabajo y rotación de trabajo.

5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?
Que se facilite al personal la toma de decisiones, mediante el
empoderamiento, se delegue poder y autoridad efectiva, para que se sientan
comprometidos con su trabajo y por lo tanto sean más productivos, teniendo
actividades claras que beneficien al logro de los objetivos de la empresa.

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 CONLUSIONES

1. Es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto

permitiría la posibilidad de obtener todas las características e información
relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de esta información
permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez
proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la gestión
de los recursos humanos.

2. La definición y diseño de puestos de trabajo es una tarea exhaustiva que

requiere de análisis, búsqueda de información y descripciones muy precisas,
todo lo cual formará parte de un documento esencial para la compañía, que
terminará por ofrecerle la sincronización ideal entre una persona, su puesto y
el nivel productividad de la empresa.

3. Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual

opera la institución. Esta herramienta permite conocer de manera gráfica la
ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de
comunicación.

4. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben

seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones
varían de una a otra compañía.

5. Las descripciones de puestos, las especificaciones de puestos, los niveles de

desempeño y la identificación de competencias constituyen importantes
elementos del sistema de información sobre capital humano.

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 RECOMENDACIONES

1. Una actividad laboral debe proporcionar un nivel de variedad apropiado para

el empleado individual con el fin de motivar. Idealmente, el empleado
mismo está involucrado en el diseño y puede influir en la extensión del
cambio.

2. Para reclutar personas con conocimientos, experiencia y habilidades

necesarias, los especialistas de capital humanos deben conocer los requisitos
de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos.

3. Para evitar desconciertos o rumores entre los empleados y garantizar su

colaboración en la obtención de información para el análisis de puestos, se
debe informar anticipadamente sobre las razones que obligan a la empresa a
efectuarlo.

4. Se debe familiarizar al analista con la organización y su entorno, debe conocer

a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los insumos y los productos
de la organización, ya que esto facilita elaborar un sistema de información de
puestos de alta utilidad.

5. Se recomienda implementar un buen diseño de puestos de trabajo, ya que es

importante para que una organización realice las actividades organizacionales
de la manera más eficiente y efectiva. Proporciona la información requerida
sobre el titular y también especifica la forma de realizar las tareas.

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 BIBLIOGRAFÍA

William B., K. D. (2017). Administración de recursos humanos. México, D.F.: Mc

Graw Hil Education .

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