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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Título de la Monografía
“Analisis, diseño, descripción y perfil de puestos”
AUTOR(ES)
Acosta Julca, Donna Maria - 2110120072
Huamán Cuipal Dilia Anheli - 2110130061
Peña Pezo, Alvaro Sebastián Alejandro - 2110120366
Romero Agreda, Nandily Noelia - 2110120731
Sanchez Florian Victor Fabian - 2110120286
ASESOR(A)(ES)
Dr. Adm. Reyes Doria, José Luis
UNIDAD DIDÁCTICA:
Gestion de recursos humanos
CALLAO-PERÚ
2023
1
ÍNDICE
1 INTRODUCCIÓN..................................................................................................4
1.1 OBJETIVOS DE LA EXPOSICIÓN...................................................................5
1.2 SIGNIFICADO SOBRE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:....................6
2 ANÁLISIS DE PUESTO.......................................................................................7
2.1 DEFINICIÓN.....................................................................................................7
2.1.1 Utilidad......................................................................................................7
2.1.2 Situaciones donde se necesita o recomienda el analisis de puesto........7
2.2 PASOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS......................................8
2.2.1 Paso 1: Identificar los puestos que se necesita realizar..........................8
2.2.2 Paso 2: Escoger el método a utilizar para el análisis...............................8
2.2.3 Paso 3: Reunir y organizar la información obtenida...............................11
2.2.4 Paso 4: Revisar la información...............................................................11
3 DISEÑO DE PUESTOS......................................................................................12
3.1 DEFINICIÓN:..................................................................................................12
3.2 FINALIDAD:....................................................................................................13
3.3 ¿CÓMO DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO EFECTIVOS?:.......................14
3.4 CASOS DE ÉXITO EN EL DISEÑO DE PUESTOS:......................................15
4 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:.........................................................................16
4.1 DEFINICIÓN:..................................................................................................16
4.2 TIPOS DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS:...............................................16
4.3 ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:................................17
4.4 BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS....................................17
4.4.1 Beneficios para la empresa:...................................................................18
4.4.2 Beneficios para los supervisores:...........................................................18
2
4.4.3 Beneficios para el trabajador:.................................................................18
4.4.4 Beneficios para el departamento de recursos humanos:.......................19
5 PERFIL DE PUESTO.........................................................................................20
5.1 ¿QUÉ ES UN PERFIL DE PUESTO?............................................................20
5.2 RELACIÓN CON LA SELECCIÓN DE PERSONAL......................................21
5.3 EJEMPLOS DE PERFILES DE PUESTOS....................................................21
6 CASO PRÁCTICO.............................................................................................23
7 CONCLUSIÓN...................................................................................................25
8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................26
3
1 INTRODUCCIÓN
El análisis y la descripción de puestos de trabajo son procesos
fundamentales dentro de la gestión de recursos humanos en una organización. A
través de estas actividades, se busca comprender y documentar las
responsabilidades, tareas, habilidades y competencias necesarias para desempeñar
un determinado puesto de trabajo.
Uno de los autores destacados en este tema es Gary Dessler, reconocido
especialista en gestión de recursos humanos. En su libro "Administración de
Recursos Humanos", Dessler (2004) explica que el análisis de puestos de trabajo
implica identificar y describir las tareas y responsabilidades que forman parte del
puesto, así como las habilidades y competencias necesarias para desempeñarlo de
manera efectiva.
Otro autor reconocido es (Carrasco Carrasco, 2009) . “El área responsable de
la gestión de los recursos humanos de una organización pueda tomar decisiones
objetivas sobre aspectos tan importantes como la selección o la retribución de los
empleados, necesita conocer la estructura organizativa de la empresa. El análisis y
la descripción de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que permite,
precisamente, obtener toda la información relativa a los distintos puestos de la
empresa y su organización.
La utilización de esta metodología permite conocer de forma detallada y
objetiva cuál es el alcance de cada puesto dentro de la organización y cuáles son
sus tareas, responsabilidades y deberes. Consta de dos fases claramente
diferenciadas: una primera fase en la que se recoge y analiza la información, y una
4
segunda en la que se expone de forma detalla la información recopilada, de forma
ordenada y sistemática, obteniendo así una descripción en detalle de cada puesto.
Como resultado, los responsables de los recursos humanos conocen qué función
realiza cada puesto.
La descripción de puestos de trabajo también es abordada por Peter Drucker
(2007), destaca la importancia de una adecuada descripción de puestos para lograr
la asignación correcta de las responsabilidades y encajar a las personas en roles
que se alineen con sus habilidades y talentos, en su libro "La gerencia efectiva".
1.1 OBJETIVOS DE LA EXPOSICIÓN
1. Comprender la importancia del análisis y la descripción de puestos de
trabajo en una organización.
2. Familiarizarse con los métodos y técnicas utilizados para analizar y
describir puestos de trabajo.
3. Conocer los beneficios de contar con una descripción precisa y
detallada de los puestos de trabajo.
4. Comprender cómo el análisis y la descripción de puestos de trabajo
pueden ayudar en la toma de decisiones relacionadas con la
contratación, capacitación y evaluación del desempeño de los
empleados.
5. Discutir las implicaciones legales y éticas relacionadas con el análisis y
la descripción de puestos de trabajo.
6. Explorar ejemplos prácticos de análisis y descripción de puestos de
trabajo en diferentes industrias o sectores.
5
7. Proporcionar recomendaciones sobre cómo realizar un análisis y
descripción efectiva de puestos de trabajo.
1.2 SIGNIFICADO SOBRE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
La gestión de recursos humanos se refiere al conjunto de estrategias y
acciones que una organización lleva a cabo para reclutar, seleccionar, contratar,
desarrollar, motivar y retener a su personal con el objetivo de maximizar su
desempeño y contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Según algunos autores, el término "gestión de recursos humanos" es
utilizado para referirse al enfoque estratégico e integrado que se requiere para
administrar eficientemente el capital humano de una organización. Algunos de estos
autores son:
1. Gary Dessler: Según este autor, la gestión de recursos humanos es el
proceso de contratar, desarrollar, motivar y retener a los empleados
necesarios para lograr los objetivos organizacionales.
2. Idalberto Chiavenato: Chiavenato define la gestión de recursos humanos
como el conjunto de políticas y prácticas que tienen como objetivo guiar y
dirigir el comportamiento de los individuos que forman parte de una
organización, con el fin de contribuir al logro de los objetivos de la misma.
3. John Bratton y Jeffrey Gold: Estos autores definen la gestión de recursos
humanos como el proceso de contratación, desarrollo, motivación y retención
de empleados de una organización para asegurar su contribución efectiva y
continuidad en la organización.
6
2 ANÁLISIS DE PUESTO
2.1 DEFINICIÓN
El análisis de puestos de trabajo (APT) “es el proceso sistemático de
recopilación de información sobre todos los parámetros de un empleo, sus
responsabilidades básicas, las conductas, las habilidades y los requerimientos
físicos y mentales de las personas que hacen” (Bohlander & Snell, 2018, pág. 132).
Es el resumen de todas las actividades que implica un puesto determinado.
2.1.1 Utilidad
La información obtenida es “utiliza para elaborar las descripciones de los
puestos de trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del
puesto de trabajo (el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo)”
(Dessler & Valera, 2011, pág. 80)
2.1.2 Situaciones donde se necesita o recomienda el
análisis de puesto
Según La web de los recursos humanos y el empleo, 2018 hay varias
situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de
realizar un análisis de puesto como los siguientes:
● Cuando se funda la organización.
● Cuando se crea nuevos puestos.
● Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos.
7
● Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la
administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de
puesto.
● Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les
requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
● La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
● La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas
para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
● La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
● La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
● La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta
2.2 PASOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS
2.2.1 Paso 1: Identificar los puestos que se necesita
realizar
“Los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen
en la organización” (Werther & Davis, 2008, pág. 93). Para ello se hace uso de
registro de la nómina, organigramas y de los trabajadores y sus supervisores.
8
2.2.2 Paso 2: Escoger el método a utilizar para el análisis
Existen diferentes métodos para la recolección de información para el análisis
de puestos, pero los más comunes son:
A.- ENTREVISTAS
Es una de las técnicas más populares, se puede dar de manera individual o
grupal, es personalizada, muy costosa y requiere de tiempo para poder ser llevada a
cabo. Según (Dessler & Valera, 2011, pág. 81) Algunas preguntas típicas de dichas
entrevistas son: “¿Cuál es el puesto de trabajo desempeñado?”, “¿cuáles son las
principales responsabilidades de su puesto de trabajo?”, “¿qué hace usted
exactamente?”, “¿en qué actividades participa?”.
Ventajas Desventajas
● La participación del trabajador es ● El trabajador puede sentirse

activa intimidado y creer que puede ser
● Se entiende de manera más despedido.
clara las tareas del puesto ● Distorsión de información por la
● Permite aclarar dudas existentes mala interpretación de las
en las funciones realizadas en el preguntas.
puesto de trabajo. ● costosa y requiere de tiempo
para poder ser llevada a cabo
B.- CUESTIONARIOS:
Donde se les pide a los trabajadores responder un cierto número de
preguntas relacionadas con las tareas, responsabilidades y todas las actividades
que implica el puesto de trabajo, “incluirá preguntas abiertas (por ejemplo: ¿el
empleado debe realizar tareas innecesarias? ¿Por qué?), así como preguntas
9
estructuradas (como aquellas relacionadas con la experiencia necesaria)” (Dessler
& Valera, 2011, pág. 82).
Existen distintos tipos de cuestionarios, entre los que podemos mencionar:
● Estructurado
● Abierto
● Mixto
● Es el método más económico ● Las preguntas no siempre

● Se puede dar de manera virtual por son entendidas en su
medio de correos con plazos totalidad y de manera
determinados para ser respondidas, correcta.
siendo eficaces cuando los ● Las respuestas pueden ser
trabajadores se encuentran cortar debido que el
localizados en puntos geográficos trabajador solo quiere
dispersos. cumplir con su participación.
● Son una constancia real de relatos
por los mismos trabajadores.
C.- OBSERVACIÓN:
Se desarrolla mediante el sentido de la vista de manera directa y es muy útil
cuando los puestos son operativos (actividades físicas observables)
● Se crea lazos más estrechos ● El trabajador se puede sentir

(aumenta el nivel de intimidado por estar siendo
confianza) con el trabajador. observado.
● Se logra identificar acciones ● No se puede observar dimensiones
que pueden marcar intangibles que conlleva el puesto
10
diferencia en las tareas y (pensamiento del trabajador,
responsabilidades del puesto. sentimientos al momento de realizar
● No requiere la paralización las tareas del trabajo)
del ocupante del puesto. ● Costo elevado, pues para que el
método sea completo se requiere un
tiempo prolongado en el análisis de
puestos
2.2.3 Paso 3: Reunir y organizar la información obtenida
Es la reunión y organización de la información obtenida: “actividades
laborales, las conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo,
así como las características y habilidades humanas necesarias para desempeñar el
trabajo” (Dessler, 2009, pág. 128), todo esto se obtiene mediante el método
escogido para el análisis del puesto en estudio
2.2.4 Paso 4: Revisar la información
“Verificar la información obtenida del análisis de puestos con el empleado que
realiza el trabajo y con su supervisor inmediato, y así ayudará a confirmar que la
información es correcta, está completa y es fácil de entender para todos los
involucrados” (Dessler, 2009, pág. 128)
11
3 DISEÑO DE PUESTOS
3.1 DEFINICIÓN:
El diseño de puestos en una empresa se refiere a la organización y
estructuración de las tareas, responsabilidades y actividades de los empleados en
sus roles específicos. Diferentes autores han aportado sus perspectivas sobre el
diseño de puestos, por ejemplo:
● Fredrick Herzberg, un influyente psicólogo industrial, es conocido por su
teoría de la motivación y la satisfacción en el trabajo. En su enfoque del
diseño de puestos, Herzberg argumenta que los puestos deben ser
diseñados de manera que proporcionen factores motivacionales, como la
satisfacción en el trabajo y el sentido de logro. Herzberg sugiere que los
empleados se sienten más satisfechos cuando sus puestos ofrecen
tareas desafiantes y significativas que les permiten crecer y desarrollarse.
(The Motivation-Hygiene Concept and Problems of Manpower – 1964 y
Work and the Nature of Man – 1966).
● Frederick W. Taylor, considerado el padre de la administración científica,
abordó el diseño de puestos desde una perspectiva de eficiencia y
productividad. Taylor propuso que los puestos se diseñen de manera que
se elimine cualquier desperdicio de tiempo y esfuerzo, y que las tareas se
dividan en componentes más pequeños y manejables. Su enfoque se
basa en la estandarización de procesos y en la supervisión cercana para
garantizar la eficiencia en la producción. (The Principles of Scientific
Management – 1911 y Shop Management – 1903)
12
● Los psicólogos del trabajo Richard Hackman y Greg Oldham
desarrollaron la teoría del modelo de enriquecimiento del trabajo. Según
su enfoque, el diseño de puestos debe tener en cuenta la complejidad, la
variedad y la autonomía de las tareas. Argumentan que los empleados se
desempeñan mejor y están más satisfechos cuando sus puestos les
brindan la oportunidad de utilizar sus habilidades y tomar decisiones
significativas. También destacan la importancia de la retroalimentación y
la identificación clara de los resultados. (Work Redesign – 1980 y The Job
Diagnostic Survey – 1975)
3.2 FINALIDAD:
El diseño de puestos en una empresa tiene múltiples finalidades según
diversos autores y teorías de la administración y la gestión de recursos humanos.
● Max Weber, un destacado sociólogo y teórico de la organización, abordó
el diseño de puestos desde la perspectiva de la burocracia. Según
Weber, la finalidad del diseño de puestos es lograr una mayor
racionalización y eficiencia en la organización. Esto se logra a través de
la especialización de tareas y la asignación de responsabilidades
específicas a cada empleado. El diseño de puestos busca establecer
reglas y procedimientos claros para garantizar una gestión eficiente y
predecible de la organización. (La ética protestante y el espíritu del
capitalismo – 1905).
● Peter Drucker, un influyente experto en gestión, sostiene que la finalidad
del diseño de puestos es lograr la contribución máxima de los empleados
a los objetivos de la organización. En su enfoque, el diseño de puestos se
13
centra en alinear las tareas y responsabilidades de los empleados con los
objetivos estratégicos de la empresa. Drucker enfatiza la importancia de
crear puestos desafiantes y significativos que permitan a los empleados
utilizar sus habilidades y conocimientos de manera efectiva para el
beneficio de la organización. (The Practice of Management – 1954 y
Management: Tasks, Responsibilities, Practices – 1974).
3.3 ¿CÓMO DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO EFECTIVOS?:
En la obra Enriquecimiento y rediseño del puesto de trabajo: Hacer el trabajo
más satisfactorio (Hackman R. y Oldham G. – 1976) se resumen algunas de las
pautas y principios clave para diseñar puestos efectivos:
● Variedad en las tareas: Diseñar puestos que ofrezcan una variedad de
tareas y actividades para evitar la monotonía y el aburrimiento. La
diversidad de actividades puede mantener a los empleados
comprometidos y motivados.
● Autonomía: Proporcionar a los empleados un cierto grado de autonomía y
control sobre su trabajo. Esto les permite tomar decisiones y sentir que
tienen un impacto en los resultados, lo que aumenta la satisfacción y la
motivación.
● Identidad de la tarea: Los empleados deben poder identificar claramente
los resultados de su trabajo. Conectar las tareas diarias con los objetivos
y metas generales de la organización ayuda a darle sentido y significado
al trabajo.
14
● Significado de la tarea: Los puestos deben tener un propósito y
significado intrínseco. Los empleados deben comprender por qué su
trabajo es importante y cómo contribuye al éxito de la organización.
● Retroalimentación: Proporcionar retroalimentación regular a los
empleados sobre su desempeño. Esto les permite realizar ajustes y
mejoras en su trabajo y mantenerse enfocados en los resultados.
● Oportunidades de desarrollo: Ofrecer oportunidades de aprendizaje y
crecimiento dentro del puesto. Los empleados deben tener la posibilidad
de adquirir nuevas habilidades y conocimientos a medida que avanzan en
sus responsabilidades.
3.4 CASOS DE ÉXITO EN EL DISEÑO DE PUESTOS:
Existen numerosos casos de éxito en el diseño de puestos que han
contribuido al aumento de la productividad, la satisfacción de los empleados y el
éxito empresarial. Aquí hay algunos ejemplos notables:
● Google es conocido por su enfoque innovador en el diseño de puestos.
Los empleados de Google tienen tiempo dedicado a proyectos
personales de su elección, lo que fomenta la creatividad y la autonomía.
Además, la empresa ofrece beneficios y comodidades en el lugar de
trabajo, como áreas de descanso, gimnasios y opciones de comida
saludable, lo que mejora la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción
de los empleados.
● Netflix es conocido por su cultura de la libertad y la responsabilidad. La
empresa ofrece a sus empleados una mayor autonomía en la toma de
decisiones y en la gestión de su tiempo. Además, Netflix tiene un enfoque
15
orientado a resultados en lugar de medir la cantidad de horas trabajadas,
lo que ha llevado a un mayor compromiso y flexibilidad.
4 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
4.1 DEFINICIÓN:
Chiavenato (1993) añade: “la descripción de puestos es un proceso que
consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y los diferencian de
los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o
tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo
hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un
inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las
responsabilidades que comprende”
4.2 TIPOS DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS:
- Las descripciones específicas (DES) de puestos según Gómez-Mejía (1996),
tienen la intención de determinar el flujo de trabajo. Estas hacen
principalmente énfasis en la eficacia, el control y la planificación del mismo.
Las DES únicamente son una recopilación de datos, donde se describen las
actividades que corresponden a los puestos por lo que, son muy específicas
y ninguna de sus partes son útiles para otro puesto, por tanto, debido a lo
anterior es una herramienta muy útil en las estructuras altamente
burocráticas.
- Las descripciones genéricas al igual que las específicas, para Gómez-Mejía
(1996), funcionan para determinar el flujo de trabajo, sin embargo, son más
16
flexibles y lo planifican de manera más difusa. Esta herramienta es más útil
para organizaciones horizontales, donde los trabajadores son más maduros y
por tanto cuentan con una mayor independencia. En esta descripción se
determinan las actividades y obligaciones más generales, por lo que no
genera tantos controles y da una mayor independencia en la toma de
decisiones.
4.3 ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
Para Chiavenato (2000), la descripción de puestos está formada por factores
intrínsecos y extrínsecos, como lo muestra la figura 2.2 los cuales resuelven cuatro
preguntas básicas sobre el puesto: ¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace? y ¿Por qué lo hace?
Aspectos de las descripciones de puestos:
- Los factores intrínsecos definen:
● Nombre del puesto
● Posición del puesto en el organigrama
● Contenido del cargo
● Tareas o funciones
- Los factores extrínsecos definen:
● Requisitos intelectuales
● Requisitos físicos
● Responsabilidades implícitas
● Condiciones de trabajo
17
4.4 BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción de puestos aporta una serie de beneficios para las diferentes
partes que conforman la organización. Según Perez Van Morlegan y Ayala (2012)
podemos hablar en general de los beneficios que les produce a la empresa, y
además en particular a los supervisores, trabajadores y al departamento de RR.HH
en caso de existir en la organización. Esto debe ser tenido en cuenta para la
realización futura de actividades de análisis y descripción de puestos.
4.4.1 Beneficios para la empresa:
En general la descripción de puestos produce beneficios con respecto a la
coordinación y organización de las actividades de la empresa. Permite establecer y
repartir mejor los puestos/cargas de trabajo, fijando responsabilidades en la
ejecución de las tareas y marcando lugares vacíos que existen en la organización
del trabajo y en el encadenamiento de puestos y funciones. Además, sirve de base
para posibles promociones y ascensos en la organización.
4.4.2 Beneficios para los supervisores:
El análisis y descripción de puestos les proporciona a los supervisores un
conocimiento amplio y objetivo de las operaciones encomendadas a su vigilancia,
permitiéndoles planear y distribuir mejor el trabajo, exigiendo a cada trabajador con
mayor conocimiento lo que debe hacer y cómo realizarlo.
4.4.3 Beneficios para el trabajador:
Los beneficios que obtiene el trabajador a partir del análisis y descripción de
puestos son varios, entre ellos podemos decir, que les ayuda a conocer las
18
actividades que debe realizar con precisión, señalando cuáles son sus
responsabilidades con respecto a su tarea. Además, le posibilita conocer y evaluar
de qué manera está realizando su trabajo, viendo cuales son las fallas y
aciertos/logros con respecto a lo que está establecido en el análisis y descripción de
puestos.
4.4.4 Beneficios para el departamento de recursos
humanos:
Para el departamento de Recursos Humanos, el análisis y descripción de
puestos es la base fundamental para la realización de las diversas actividades que
posibilitan la gestión del capital humano en la organización, facilitando la aplicación
de métodos y técnicas.
19
5 PERFIL DE PUESTO
5.1 ¿QUÉ ES UN PERFIL DE PUESTO?
Un perfil de puesto es un documento que proporciona una descripción
detallada de un puesto de trabajo en una organización. Este documento incluye
información clave sobre las responsabilidades y tareas del puesto, las habilidades y
competencias necesarias, las calificaciones educativas requeridas, la experiencia
laboral deseada y otros criterios específicos que definen las características del
puesto. En resumen, un perfil de puesto establece las expectativas y requisitos que
un candidato debe cumplir para ocupar el puesto de manera efectiva.
Los discípulos de McClelland, desde un punto de vista psicológico, han
asociado el término competencias a “características personales”, relacionadas
directamente con una actuación, desempeño o resultados “superiores” en un puesto
de trabajo (Boyatzis,1982; Spencer y Spencer, 1993; Mansfield, 1999). En este
sentido, nos referiremos a que una persona “tiene” competencias (para conseguir
ciertos resultados ahora o en un futuro: evaluación de potenciales); no tanto al
problema concreto de si “es” competente (para ejecutar bien ciertos trabajos:
evaluación de desempeño); y mucho menos referido a si es de “su” competencia (al
delimitar su propio trabajo: descripción y análisis del puesto). Ahora bien, aunque se
han hecho estas diferenciaciones (incluso terminológicas como
competency/competence a partir de Woodruffe, 1991), en la práctica y en el
desarrollo teórico que proponemos a continuación, el concepto será un híbrido que
incluye todos estos significados, entre otros (Armstrong, 2001:300-302).
20
5.2 RELACIÓN CON LA SELECCIÓN DE PERSONAL
El perfil de puesto tiene una relación estrecha con el proceso de selección de
personal. Cuando una organización busca llenar una vacante, los gerentes de
recursos humanos utilizan el perfil del puesto como guía para identificar a los
candidatos más adecuados. Compara las habilidades, competencias y experiencia
de los candidatos con los criterios establecidos en el perfil de puesto. Esta
comparación ayuda a tomar decisiones informadas sobre qué candidato es el más
idóneo para el puesto. Además, el perfil de puesto también facilita la elaboración de
anuncios de trabajo, entrevistas de selección y la toma de decisiones sobre los
procesos de contratación.
5.3 EJEMPLOS DE PERFILES DE PUESTOS
"Gerente de Ventas":
Título del Puesto: Gerente de Ventas
Resumen del Trabajo: El Gerente de Ventas es responsable de liderar y
supervisar el equipo de ventas de la empresa. Debe desarrollar estrategias de
ventas, establecer metas de ventas, supervisar el rendimiento del equipo y
asegurarse de que se cumplan los objetivos de ventas.
Responsabilidades Clave:
-Desarrollar estrategias de ventas efectivas.
-Establecer metas y objetivos de ventas.
-Supervisar y dirigir al equipo de ventas.
-Evaluar el rendimiento del equipo y proporcionar retroalimentación.
21
-Identificar oportunidades de mercado y tendencias.
-Competencias Necesarias:
-Habilidades de liderazgo.
-Comunicación efectiva.
-Conocimiento del producto.
-Orientación a resultados.
-Capacidad para trabajar en equipo.
-Calificaciones Educativas y Experiencia:
GRADO DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA:
Licenciatura en Administración de Empresas o campo relacionado.
Experiencia previa en ventas y al menos 3 años de experiencia en un rol de
supervisión.
22
6 CASO PRÁCTICO
En una empresa de fabricación de muebles, se necesita realizar un análisis,
diseño, descripción y perfil de puestos para el departamento de producción. Este
departamento se encarga de fabricar los muebles a partir de los diseños y
especificaciones del departamento de diseño.
ANÁLISIS DE PUESTOS:
En el caso de la empresa de fabricación de muebles, se identifican los
siguientes puestos en el departamento de producción: supervisor de producción,
carpintero, pintor, ensamblador y ayudante de producción.
DISEÑO DE PUESTOS:
En el caso de la empresa de fabricación de muebles “Ripley muebles”, se
establece que el supervisor de producción es el responsable general del
departamento y tiene autoridad sobre el resto de los puestos. Los carpinteros son
los encargados de cortar y dar forma a la madera, los pintores se encargan de pintar
los muebles, los ensambladores se encargan de unir las diferentes partes de los
muebles y los ayudantes de producción asisten a los demás puestos en sus tareas.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
En el caso de la empresa “Ripley de fabricación de muebles, se puede
describir el puesto de carpintero de la siguiente manera:
23
Responsabilidades: cortar y dar forma a la madera según los diseños y
especificaciones, asegurarse de que los productos cumplan con los estándares de
calidad establecidos, mantener el área de trabajo ordenada y segura.
Tareas: utilizar herramientas y maquinaria de carpintería para cortar y dar
forma a la madera, revisar los planos y diseños para asegurarse de entender las
especificaciones, inspeccionar y corregir cualquier deficiencia en los productos.
Requisitos: experiencia previa como carpintero, habilidades en el manejo de
herramientas de carpintería, conocimientos básicos de matemáticas y lectura de
planos, capacidad para trabajar de forma autónoma y seguir instrucciones.
PERFIL DE PUESTOS:
En el caso de la empresa de fabricación de muebles, el perfil de un carpintero
podría incluir lo siguiente:
Formación académica: Bachillerato en carpintería o formación profesional
en el área.
Experiencia laboral: Al menos 2 años de experiencia como carpintero en la
fabricación de muebles.
Habilidades técnicas: Conocimientos avanzados de herramientas y
maquinaria de carpintería, capacidad para leer y comprender planos y diseños,
habilidades para trabajar con precisión y atención al detalle.
Habilidades interpersonales: Capacidad para trabajar en equipo,
comunicación efectiva para entender las necesidades y requerimientos de los
demás departamentos, actitud proactiva y orientada a la resolución de problemas.
24
Con el análisis, diseño, descripción y perfil de puestos realizado, la empresa
de fabricación de muebles podrá contar con una guía clara y detallada para la
contratación y desarrollo de sus empleados en el departamento de producción
25
7 CONCLUSIÓN
En conclusión, el análisis y la descripción de puestos de trabajo es
fundamental para cualquier empresa u organización. El análisis de puestos ayuda a
comprender las tareas, responsabilidades y habilidades necesarias para cada
puesto, lo que a su vez facilita la selección y contratación de empleados adecuados.
La descripción de puestos de trabajo proporciona información detallada sobre
las funciones y expectativas asociadas a cada puesto, lo que permite a los
empleados entender claramente sus roles y responsabilidades. Esto promueve la
claridad en el trabajo, evita confusiones y fomenta un mejor desempeño laboral.
Además, el análisis y la descripción de puestos de trabajo son útiles para la
planificación de recursos humanos, ya que permiten identificar las necesidades de
personal y las brechas de habilidades dentro de la organización. Esto facilita la toma
de decisiones en cuanto a la contratación, capacitación y desarrollo de empleados.
26
8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bohlander,George. Snell,Scott. (2018). Administración de Recursos
Humanos. UIDE. México. 709p. https://repositorio.uide.edu.ec/handle/37000/4186
Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Mexico: Pearson
Educación de México, S.A
Dessler, G., & Valera, R. (2011). Administración de los Recursos Humanos
Enfoque Latinoamericano. México: Pearson Educación de México, S.A
Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos El
Capital Humano de las Empresas. Mexico: McGraw-Hill Companies, Inc.
La web de los recursos humanos y el empleo. (25 de Octube de 2018).
Obtenido de https://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
Chiavenato Idalberto (1993). Administración de Recursos Humanos. Ed.:
McGRAW - HILL, Segunda edición
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/
administracion_de_recursos_humanos_-_chiavenato.pdf
Bohlander George, Snell Scott (2008). Administración de Recursos Humanos.
Ed.: CENGAGE Learning, Décima cuarta edición
https://www.academia.edu/43559723/Administraci
%C3%B3n_de_recursos_humanos_14ed_Bohlander_George_Snell_Scott
27

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Peña Pezo, Alvaro Sebastián Alejandro - 2110120366

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Sanchez Florian Victor Fabian - 2110120286

Dr. Adm. Reyes Doria, José Luis

Gestion de recursos humanos

1.1 OBJETIVOS DE LA EXPOSICIÓN...................................................................5

1.2 SIGNIFICADO SOBRE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:....................6

2.1.2 Situaciones donde se necesita o recomienda el analisis de puesto........7

2.2 PASOS PARA REALIZAR ANÁLISIS DE PUESTOS......................................8

2.2.1 Paso 1: Identificar los puestos que se necesita realizar..........................8

2.2.2 Paso 2: Escoger el método a utilizar para el análisis...............................8

2.2.3 Paso 3: Reunir y organizar la información obtenida...............................11

2.2.4 Paso 4: Revisar la información...............................................................11

3.3 ¿CÓMO DISEÑAR PUESTOS DE TRABAJO EFECTIVOS?:.......................14

3.4 CASOS DE ÉXITO EN EL DISEÑO DE PUESTOS:......................................15

4.2 TIPOS DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS:...............................................16

4.3 ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:................................17

4.4 BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS....................................17

4.4.1 Beneficios para la empresa:...................................................................18

4.4.2 Beneficios para los supervisores:...........................................................18

4.4.4 Beneficios para el departamento de recursos humanos:.......................19

5.1 ¿QUÉ ES UN PERFIL DE PUESTO?............................................................20

5.2 RELACIÓN CON LA SELECCIÓN DE PERSONAL......................................21

5.3 EJEMPLOS DE PERFILES DE PUESTOS....................................................21

El análisis y la descripción de puestos de trabajo son procesos

fundamentales dentro de la gestión de recursos humanos en una organización. A

través de estas actividades, se busca comprender y documentar las

responsabilidades, tareas, habilidades y competencias necesarias para desempeñar

un determinado puesto de trabajo.

Uno de los autores destacados en este tema es Gary Dessler, reconocido

especialista en gestión de recursos humanos. En su libro "Administración de

Recursos Humanos", Dessler (2004) explica que el análisis de puestos de trabajo

puesto, así como las habilidades y competencias necesarias para desempeñarlo de

Otro autor reconocido es (Carrasco Carrasco, 2009) . “El área responsable de

la gestión de los recursos humanos de una organización pueda tomar decisiones

objetivas sobre aspectos tan importantes como la selección o la retribución de los

empleados, necesita conocer la estructura organizativa de la empresa. El análisis y

la descripción de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que permite,

precisamente, obtener toda la información relativa a los distintos puestos de la

La utilización de esta metodología permite conocer de forma detallada y

objetiva cuál es el alcance de cada puesto dentro de la organización y cuáles son

sus tareas, responsabilidades y deberes. Consta de dos fases claramente

diferenciadas: una primera fase en la que se recoge y analiza la información, y una

ordenada y sistemática, obteniendo así una descripción en detalle de cada puesto.

realiza cada puesto.

La descripción de puestos de trabajo también es abordada por Peter Drucker

(2007), destaca la importancia de una adecuada descripción de puestos para lograr

la asignación correcta de las responsabilidades y encajar a las personas en roles

1.1 OBJETIVOS DE LA EXPOSICIÓN

1. Comprender la importancia del análisis y la descripción de puestos de

trabajo en una organización.

2. Familiarizarse con los métodos y técnicas utilizados para analizar y

describir puestos de trabajo.

3. Conocer los beneficios de contar con una descripción precisa y

detallada de los puestos de trabajo.

4. Comprender cómo el análisis y la descripción de puestos de trabajo

pueden ayudar en la toma de decisiones relacionadas con la

contratación, capacitación y evaluación del desempeño de los

5. Discutir las implicaciones legales y éticas relacionadas con el análisis y