UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: Campus Central
Horario: Martes 18:00
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: LARISSA NINETH, SANCHEZ CABRERA DE BENITEZ

TAREA NO. 5
Capítulo 5: Análisis y diseño de puestos

Apellidos: Garcia Acabal

Nombres:Marleny Maribel
Carné: 0910341
Fecha de entrega: 18-11-2023
 CONTENIDO

OBJETIVOS ................................................................................................................. 2

INTRODUCCION .......................................................................................................... 2

RESUMENES ............................................................................................................... 3

1. Información sobre análisis de puestos .................................................................. 3

2. Descripción de puestos ........................................................................................ 4

3. Identificación de competencias ............................................................................. 4

4. Elementos Organizacionales ................................................................................ 5

5. Técnicas para rediseñar puestos .......................................................................... 5

PREGUNTAS ............................................................................................................... 6

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL .................................................................................. 7

CONCLUSIONES ............................................................................................................ 8

RECOMENDACIONES .................................................................................................... 8

BIBLIOGRAFIA Y/O REFERENCIAS ............................................................................... 9

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 OBJETIVOS

• Conocer la planeación del capital humano, como herramienta útil para contar con
los candidatos necesarios para cubrir vacantes.
• Establecer como se genera la demanda del capital humano.

• Desarrollar las diferentes técnicas de detección de tendencias.

• Describir los requisitos necesarios del capital humano.

• Evaluar la oferta interna y externa del capital humano de la organización.

INTRODUCCION

En el presente capítulo encontraremos el desarrollo de la planeación del capital humano,

como se genera la demanda de éste, y las distintas técnicas de detección de tendencias,
la que son de mucha utilidad para la planificación a la hora de cubrir vacantes o
reemplazos. Analizaremos los diferentes requisitos que debe llenar el capital humano,
evaluando la ofertar interna y externa de la organización, esto permitirá contar con los
candidatos que más se acomoden a los requisitos que la organización haya establecido.

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 RESUMENES

1. Información sobre análisis de puestos

El análisis de puestos es crucial en las organizaciones, ya que define las actividades

y funciones de cada miembro. Estos puestos conforman la estructura esencial de la
organización, influyendo en su distribución y especialización. A medida que la
gestión de recursos humanos se vuelve más compleja, ciertas responsabilidades,
como el reclutamiento, se delegan al departamento de capital humano. El análisis
de puestos recopila, evalúa y organiza sistemáticamente información sobre los
trabajos en la organización. Los analistas de puestos se encargan de obtener datos
sobre los puestos, no necesariamente sobre las personas que los ocupan. El uso
del organigrama facilita la comprensión visual de la ubicación, interrelaciones y
jerarquías de los puestos. Además, identificar las competencias necesarias para
cada puesto se ha vuelto crucial para mejorar la articulación del trabajo en las
organizaciones.

El análisis de puestos es fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que

influye en varias áreas de la organización. La información recopilada determina las
actividades relacionadas con la administración de capital humano. Para reclutar
candidatos, los especialistas necesitan conocer los requisitos específicos de cada
posición, incluyendo aspectos culturales y lingüísticos, especialmente en empresas
internacionales que comparten datos entre sucursales y centrales corporativas.
Además, los analistas de compensación dependen de esta información detallada
para establecer niveles salariales adecuados. En empresas grandes o
internacionales, optimizar el proceso de análisis de puestos se vuelve esencial,
descartando cualquier requisito que no sea estrictamente profesional.

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 2. Descripción de puestos

Una descripción de puestos es un documento que detalla las responsabilidades,

condiciones laborales y otros aspectos clave de un rol específico dentro de una
organización. Aunque todas siguen un formato común, el estilo y contenido pueden
variar entre empresas. Pueden ser concisas, con tres o cuatro párrafos, o
desglosadas en elementos específicos. Estos elementos incluyen un código para
identificar el departamento, la fecha de última actualización y la identificación del
autor. La sección principal describe el resumen del puesto y sus responsabilidades,
detallando qué implica el rol, cómo se lleva a cabo y su propósito. Detallar las
responsabilidades clave con acciones específicas ayuda a la eficacia de la toma de
decisiones en la gestión de recursos humanos.

3. Identificación de competencias

La identificación de competencias es esencial en la gestión de recursos humanos.

Las competencias, definidas como la capacidad efectiva para desempeñar con éxito
actividades laborales, son clave para la integración efectiva en el trabajo.
Organizaciones y países han establecido sistemas de certificación de
competencias. Estas comprenden elementos como saber, saber hacer, saber ser y
saber estar, definidos por el análisis cualitativo del trabajo. La norma ISO 9001:2000
destaca la importancia de la competencia del personal en la calidad del producto.
Identificar competencias permite detectar habilidades del personal, apoyar el
desarrollo individual y organizacional, mejorar el reclutamiento y la capacitación,
definir planes de carrera, optimizar recursos y reducir la rotación de personal. Las
técnicas de identificación incluyen entrevistas, ejercicios grupales, presentaciones
y búsqueda de hechos, entre otras, para determinar las habilidades necesarias para
el desempeño eficiente.

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 4. Elementos Organizacionales

Los elementos organizacionales en la eficiencia de los puestos de trabajo, fueron

introducidos por Frederick Taylor. Taylor, pionero en la ingeniería industrial, usó
cronómetros y películas para investigar y desarrollar técnicas de diseño eficiente de
puestos. Estos métodos contribuyeron al surgimiento de la ingeniería industrial y al
estudio formal de las técnicas de administración. Taylor estableció que la
especialización es crucial en el diseño de puestos; cuando se limita a los
trabajadores a tareas específicas, el rendimiento tiende a mejorar, pero al máximo
nivel de repetición, aumentan los errores. Aunque estas investigaciones se
realizaron hace aproximadamente cien años, algunas de sus conclusiones siguen
siendo válidas, y reflejan un enfoque mecánico en el diseño de puestos.

5. Técnicas para rediseñar puestos

Lo que los gerentes y diseñadores de puesto buscan es encontrar el nivel de

especialización que necesita un puesto. Para la localización de este tipo, estos se
apoyan en graficas cartesiana, con esto pueden ubicar según el puesto y la
especialidad con la que tiene que contar el operador.

Bajo nivel de especialización

En este caso se busca simplificar las taras, se pueda separar una sola tarea en
varias acciones buscando realizarlas ahora con dos o varias personas para
aumentar su eficiencia, pero se puede correr el riesgo de la monotonía, lo cual a su
vez provoca errores y la deficiencia de la tarea.

Alto nivel de especialización

En la mayoría de casos estos trabajos son rutinarios y muy especializados, suelen

ser trabajos con pocas aspiraciones de crecimiento laboral, psicológico y otras
fuentes de satisfacción laboral. A fin de incrementar la vida laboral de estos puestos
los diseñadores utilizan varias técnicas y una de las más comunes suele ser
la rotación de puestos, la inclusión de nuevas tareas y los grupos autónomos
de trabajo.

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PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?

Uno de los principales métodos que se utiliza para obtener información de

determinado puesto suele ser el organigrama de la empresa, en donde se puede
apreciar la importancia del puesto, la jerarquía y los lineamientos de expansión
dentro de la organización

2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?

El uso primordial de la descripción del puesto es hacer saber sus responsabilidades
y las atribuciones del puesto al cual se está optando.

3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta

en el diseño de puestos?

Los principales elemento los cuales se deben de tomar en cuenta son los tiempos
del desarrollo de una tarea y la eficacia con que se desarrolla una determinada
tarea.

4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en cuenta

en el diseño de puestos?

Los elementos principales para el diseño de un puesto son determinar el nivel de

especialización que se necesita para el reclutamiento del personal.

5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

A mi parecer pienso que la técnica de rotación de puestos es la más indicada, ya que

con ello se puede especializar a un grupo de personas en varias áreas y con ello poder
tener personal capacitado y con ello eliminar la monotonía del puesto.

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DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en su

organización.
La organización realiza el diseño de puestos en base a las necesidades y
requerimientos del líder del equipo el cual participa activamente en la creación y
diseño del puesto para que sea acorde a las necesidades del puesto.

2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización?
La principal ventaja de la forma de trabajar de los diseñadores de puestos de mi
trabajo es que se trabaja con los puestos necesarios y esto hace que las
capacidades del personal existente sean mayores debido al área que cubre y las
responsabilidades que obtiene

3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización?
Una de las desventajas es que, si se recarga a los puestos existentes por un periodo
grande de tiempo, estos operarios recaen en la presión de trabajo lo cual tiende a
generar mayor atención de promoción de puestos y por ende promoción salarial, al
no obtenerla esto puede tener un gran impacto en desarrollo y responsabilidades de
sus metas finales.

4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras

organizaciones?
La antelación de las necesidades de los puestos, los cuales se llegarán a necesitar
según el crecimiento de la organización, para poder capacitar con anticipación las
complicaciones de la nueva vacante.

5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?
La mejor medida es la del estudio a profundidad de la nueva necesidad, para poder
realizar de manera adecuada la solicitud del personal y con ello reclutar al prospecto
adecuado, el cual llenara el requerimiento.
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 CONCLUSIONES

El objetivo principal del análisis y diseño de puesto es satisfacer las necesidades de los
requisitos organizacionales. Para ello se requiere un gran conocimiento por parte de
la administración de capital humano, a cerca de las funciones principales y el puesto
letárgico de cada uno de los integrantes a su cargo y con ello poder aplicar de una
manera eficiente y eficaz cada estrategia existente para apoyarse de la mejor manera,
conllevando de la mano la satisfacción de la organización y empleado.

RECOMENDACIONES

Pudiendo apreciar la complejidad de los resultados de las distintas estrategias

dadas a conocer dentro de esta investigación, podemos apreciar que para que el
resultado sea un verdadero éxito, se debe de tener en cuenta la raíz de la solución, que
en este caso será la selección del personal a cargo de esta gran responsabilidad
que empieza desde el reclutamiento de personal hasta la modificación de tareas
internas, el punto clave es la capacitación constante y las actualizaciones tecnológicas
para la administración del capital humano.

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BIBLIOGRAFIA Y/O REFERENCIAS

Libro de Administración de Recursos Humanos Werther Davis Guzman