Contenido

INTRODUCCION.............................................................................................................................3
Objetivos.........................................................................................................................................4
Capitulo-5 Análisis y diseños de puestos...............................................................................5
CONCLUSIONES..........................................................................................................................11
RECOMENDACIONES.................................................................................................................12
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................................13
 INTRODUCCION
A continuación en las siguientes páginas se desarrolla el tema de Análisis y
diseños de puesto, que consiste en recopilar información sobre las tareas, los
cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos
fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima, de la misma
manera también habla acerca de la descripción de los puesto que es clave en el
proceso de reclutamiento, la identificación de competencias ,técnicas para
rediseñar puestos y elementos organizacionales. Para que el profesional pueda
actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las
necesidades de su organización. La actividad del departamento de recursos
humanos se basa en la información disponible respecto a puestos. Los puestos
de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.
 Objetivos
 El objetivo es poder utilizar de la mejor manera las técnicas de búsqueda,
selección y evaluación de personal, para lograr alcanzar los fines de la
organización, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que
la integran. Cuando hablamos de necesidades, no solamente nos referimos
a las económicas, sino también a las que hacen al bienestar general de una
persona, tratando de que ésta pueda crecer profesionalmente en un clima
social agradable y que sea compensada equitativamente.
 Identificar elementos de importancia conductual y aspectos de eficiencia en
el diseño de puestos.
 Discutir los fundamentos de un sistema de información sobre capital
humano.
Capitulo-5 Análisis y diseños de puestos
Tarea consta de tres partes:
1. Resumen de Lecturas
2. Preguntas
3. Diagnóstico
Resumen de Lecturas:
1. Información sobre análisis de puestos
El análisis de puesto recaba la información sobre diferentes trabajos de
manera sistemática, la evalúan y organizan. También podemos definir el
análisis de puesto como el procedimiento mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el
procedimiento de recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo determinado.

2. Descripción de puestos
Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la
descripción de puestos de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la
búsqueda del candidato ideal para la vacante se tenga correctamente
identificadas las responsabilidades de la misma así como las características
y competencias que se requieren para desempeñar el trabajo .
La descripción del puesto consiste en una declaración por escrito en la que
se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización,
todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la
forma y el contenido de las descripciones varían de una u otra compañía.

3. Identificación de competencias
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la
identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifica y
se aplican de forma adecuada, las competencias que permiten una mejor
integración en el trabajo, en realidad, se ha creado un sistema nacional de
certificación de competencias legalmente establecida en varios países del
mundo, así como en algunos de América Latina.

Identificación de competencias es el proceso del cual se establecen las

competencias necesarias para desempeñar una actividad laboral en forma
satisfactoria.
 4. Elementos Organizacionales
Los elementos organizaciones de un puesto se refiere a su eficiencia. Y s e
conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna y
administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el reparto del
trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma estructura.
La estructura organizacional determina la comunicación corporativa, y la
jerarquía ejecutiva y de gestión, y crea un plan para un crecimiento eficiente
en el futuro. 

5. Técnicas para rediseñar puestos

El rediseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con
la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno
social) y conductuales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y
significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para
crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias
deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal,
ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del
rediseño de puestos repercuten en toda la organización.
 Las técnicas más comunes para el rediseño de puestos son los siguientes.
 Tomar como marco de referencia las estrategias y planes de la empresa.
 Considerar cuidadosamente los requerimientos de las operaciones
productivas y comerciales.
 Definir cuáles son los puestos de trabajo que pudieran ser objeto de
rediseño.
 Considerar las condiciones legales que deben ser tomadas en cuenta de
manera obligatoria.
 Decidir el rediseño de los puestos de trabajo luego de analizar la factibilidad
técnica y la conveniencia económica de hacerlo.
Preguntas:
 ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre
los puestos?
Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener
una descripción pormenorizada de las tareas realizadas así como
determinar la relación con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que
estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda
desempeñarlo con éxito.
Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta
descripción, la cual son los siguientes:
  Observación directa
 El diario
 Entrevista
 Cuestionario
 Lo que diga el experto

 ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?

R// Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta
gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y
productividad del mismo. A continuación se describe los usos:
 Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal de
manera más efectiva.
 Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las
responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de
trabajo.
 Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber
las expectativas que se tiene de su trabajo.
 Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de
forma objetiva y transparente.
 Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que
puede requerir la persona en el puesto.
 Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de
esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos.
Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva.
 Es una herramienta muy importante como complemento en la
implementación de los planes de sucesión de la empresa.
 Sirve de fundamento para el diseño de los planes de
compensaciones e incentivos para los empleados.

 ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en

cuenta en el diseño de puestos?
R// Identificar a los responsables del proceso de la descripción de
los puestos y definir el tipo de información a recoger.
 La experiencia y formación necesaria.
 Las responsabilidades que implica el puesto.
 Los requisitos a cumplir.
 Recursos usados.
 La descripción de las tareas a realizar.
 Los factores ambientales.

 ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en

cuenta en el diseño de puestos?
R// La estructura considera por un lado la diferenciación (división del trabajo según
las actividades a desarrollar) y por otro la integración (coordinación de la división
del trabajo) con el fin de alcanzar los objetivos establecidos. La estructura es el
marco formal por medio del cual las tareas se dividen, se agrupan y se coordinan.
La misma se visualiza a través del organigrama. Éste muestra las relaciones
formales de autoridad, canales de comunicación, departamentos y líneas formales
de responsabilidad. El diseño organizacional implica desarrollar o modificar la
estructura de una organización, hay que tener en cuenta:
-Especialización del trabajo.
-Departamentalización.
-Cadena de mando.
-Ámbito de control.
-Centralización y descentralización en la toma de decisiones.
-Formalización.
 ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?
R// Rotación de puestos: Permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esta
rotación rompe la monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso
de diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de
distintas habilidades físicas. La organización se beneficia de esta rotación porque
los trabajadores se hacen competentes en distintos puestos y no sólo en uno. Ser
capaz de realizar una serie de labores mejora la auto imagen del trabajador,
coadyuva el crecimiento personal y en general consigue que el trabajador sea más
valioso para la organización.
Diagnostico Empresarial:
 Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas
en su organización.
R// En la organización en la cual laboro hay una seria de fases que son en
resumen las etapas más importantes que se deben de tomar en cuenta
para realizar el diseño de puestos de trabajo correctamente:
 Analizar
Esta es la primera etapa y es primordial, como se dijo anteriormente, sirve para
identificar los problemas que puede estar presentando un puesto de trabajo, que
se puede hacer para mejorarlo y como lograrlo.
 Asignar deberes
Luego de haber analizado minuciosamente los puestos de trabajo, surge la
siguiente fase, que es la asignación de deberes específicos para que los
encargados del diseño se encarguen de elaborar el mejor, tomando en cuenta:
 La calidad del nuevo puesto.
 La seguridad del trabajador.
 Y su eficiencia en el nuevo puesto de trabajo.

 Establecer las herramientas

Como hemos mencionado antes, es necesario ofrecer al empleado las
herramientas y los instrumentos necesarios para la elaboración de su trabajo, y en
esta fase el equipo encargado del diseño se encarga de eso.  Debes saber que
esto depende totalmente del tipo de trabajo que se lleve a cabo en ese lugar.
 Pruebas y mejoras
Luego de tener casi en su totalidad el diseño del puesto, es necesario realizar
unas pruebas, estas permiten mejorar algún aspecto que pueda dar errores y
también verificar el diseño por medio de simulaciones.
 Capacitación
Por último, antes de terminar con el diseño, es necesario elaborar cursos de
capacitación a los trabajadores que les permita adaptarse de forma positiva al
nuevo sitio de trabajo. Asimismo, se les indica los nuevos objetivos a cumplir y los
deberes que deben ser añadidas a sus labores cotidianas.

 ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización?
Las principales ventajas en el diseño de puestos en mi organización son las
siguientes:
1. Se optimiza la rentabilidad y los recursos al diseñar los planes de
compensaciones, incentivos y remuneraciones con base a las responsabilidades
del trabajo.
2. Ayuda a identificar los requerimientos de capacitación y aprendizaje que
necesita el colaborador en el puesto.
3. La estructura organizacional se vuelve más definida, ayudando a tener un claro
posicionamiento de los colaboradores dentro de la empresa.
4. Claridad al colaborador al saber las expectativas de su trabajo, equilibrio de
cargas laborales y el desempeño de sus funciones.
5. Funciona de orientación al momento de requerir nuevo personal para el puesto,
así se identifica el talento de manera efectiva.
6. Los procesos internos mejoran en la coordinación y organización de las
actividades de la empresa.

 ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización?
Una de las principales desventajas de una descripción de trabajo es que las
limitaciones asumidas de un empleado pueden hacerlo dudar debido a la
descripción del trabajo que le otorguen. Un empleado puede negarse a realizar
tareas diferentes a las mencionadas en la descripción del puesto. A continuación
se presenta las siguientes desventajas de mi organización.
 Reducción de actividades
 Actualización de puestos
 Flexibilidad reducida
 Falta de motivación

 ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?
R// Las medidas que recomendaría para mejorar el diseño son las siguientes:
-Establecer una estructura para implantar un proceso de cambio continuo.
-La estructura horizontal y la organización matricial.
-La creación de puestos de trabajo
CONCLUSIONES

Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar

con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener
todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además
el uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de
cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que
conforman la acción de los recursos humanos.
Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual
deben contar todas las empresas de cualquier ramo, si es que quieren tener una
buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se
encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas
deseadas, ya que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este
conjunto de elementos les asegura un buen lugar en el mercado.
RECOMENDACIONES

 Se sugiere que se observe, piense y desarrolle de forma sistemática

 Agrupar las responsabilidades por áreas de gestión
 Exagerar la descripción de funciones y tareas
 Evaluar bien el perfil del empleado para la vacante que va a ocupar
BIBLIOGRAFIA
 09-10-2020//Libro Administración de recursos humanos//William B. Werther, Jr., PHD