MANUAL RRA Corregido

MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS
2008.
INDICE
Introducción...............................................................................................................2
Fundamentación …………………………………………………………………………. 3
Análisis de Descripción de Puesto de Trabajo..........................................................4
- Porque deben precisarse las labores............................................................
- Dificultades en la determinación de las labores.............................................
- Objetivos del análisis de puesto.....................................................................
- Técnicas para llevar a cabo el análisis de puesto.........................................
Descripción de Cargo....................................................................................................
- Encabezado................................................................................................
- Especificación............................................................................................
- Requisitos de Estilo..................................................................................
- Descripción de cargo
Descripción de Cargo
Anexos ....................................................................................
Glosario de
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MANUAL DESCRIPCION DE CARGOS
INTRODUCCIÓN
La técnica conocida con el nombre de "análisis de puestos", responde a una urgente

necesidad de las empresas: para organizar eficazmente los trabajos de éstas, es indispensable,
conocer con toda precisión "lo que cada trabajador hace", y "las aptitudes que requiere para
hacerlo bien". Es por ello, que este manual, permite hacer un aporte a la organización desde la
perspectiva del desarrollo de un instrumento, que permita definir las funciones y roles de los
trabajadores dentro de la organización, de acuerdo a la misión y visión de esta estructura de
trabajo, orientada hacia un objetivo en común.
Todo trabajador, realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, que fundamentan

la organización de la empresa. Estas actividades, se suman en la conformación de grupos de
trabajo en una unidad perfectamente definida. Estas unidades de trabajo, reciben el nombre de
“puestos”, los cuales deben ser definidos y analizados para, cuidadosamente actualizarlos en
razón de los requerimientos de la organización y de su entorno.
OBJETIVOS DEL MANUAL
El presente Manual tiene por objetivos, lo siguiente:
Objetivos Generales:
 Describir las razones y fundamentos que permiten conceptuar la descripción de cargos

en Resort Rosa Agustina, de manera sistemática y actualizada.
 Mostrar los aspectos, más relevantes a considerar, para describir los cargos en Resort
Rosa Agustina.
Objetivos Específicos:
 Analizar los cargos ejecutivos de primera línea en la estructura organizacional del Resort
Rosa Agustina.
 Describir algunas de las funciones más significativas de los diferentes cargos del Resort
Rosa Agustina.
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FUNDAMENTACIÓN
Se entiende por Organización, como una red de relaciones entre personas, que
trabajan unidades en un propósito común, teniendo como base de funcionamiento la
comunicación.
Las organizaciones sociales formales, tal y como hoy la entendemos, son un fenómeno,
relativamente reciente, en la historia de la humanidad y, han constituido una de las bases del
progreso, desarrollo social y humano.
El término organización, se refiere a la acción o efecto de organizar u organizarse,

entendiendo por tales, en sentido figurado, " establecer o reformar una cosa, sujeto a reglas, el
número, orden, armonía y dependencia de las partes que la componen o la han de componer".
Los términos "conjuntos de personas", "actividades especializadas",

"coordinación", "objetivos", " responsabilidad/autoridad" han sido subrayado, porque
son los atributos nucleares de un instrumento, que el ser humano ha inventado y diseñado a lo
largo de la historia, del trabajo humano. Este instrumento abunda por doquier bajo formas,
apariencias, dimensiones, justificaciones y estilos inimaginablemente diferentes. Ese
instrumento lo denominamos organización formal.
Toda organización formal, debe contar con un Análisis de Puestos; que se entiende
como el procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
 El contenido del puesto.

 Los requerimientos específicos del puesto.
 El contexto en que las tareas son realizadas.
 Que tipo de personas deben contratarse para esa posición.
La resultante del análisis de puestos, se traduce en la Descripción de cargos entendida

como una descripción detallada de los cometidos y requisitos exigidos para desarrollarlos.
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ANÁLISIS DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS
El análisis y descripción de puestos de trabajo, es clave en el diseño y adecuación de

la estructura, de ahí la paradoja, entre su importancia teórica y potencial y, su insuficiente
utilización. Sin embargo tal procedimiento ha sido utilizado durante décadas, se siguen
utilizando hoy y, sin duda, se seguirán utilizando en las organizaciones.
El análisis y descripción de puestos de trabajo, es el procedimiento metodológico que

permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. Este proceso consta de dos
fases claramente identificables y diferenciadas:
 Análisis del puesto de trabajo.

 Descripción de puestos de trabajo.
El análisis del puesto de trabajo, se define, como el proceso a través del cual, un
puesto de trabajo, es descompuesto en unidades menores e identificables, estas unidades
menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir mas allá de descender, por
ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos. Por extensión, el análisis puede
incluir la identificación de requerimientos de trabajo y otras características del entorno del
puesto de trabajo.
Las labores deben precisarse para que:
 Los altos directivos de una organización, tengan la posibilidad de saber con todo detalle, en
un momento dado, las obligaciones y características de cada puesto. Tal cosa les será útil,
pues, por razón de sus funciones, necesariamente tienen sólo una vista de conjunto de los
trabajos concretos.
 Los trabajadores realizarán mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle
cada una de las operaciones que las forman, y los requisitos necesarios para hacerlas bien.
 El departamento de personal de la organización, cuenta con el conocimiento básico y

preciso, de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir su función
estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
La ausencia total de determinación de las labores:
 Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada trabajador
 Genera el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada trabajo.
 Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador.
 Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo.
 Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones.
 Permite que los trabajadores no asuman sus responsabilidades y obligaciones.
 Obliga a realizar una selección, y adiestramiento de personal.
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 Entorpece la planeación y distribución de las labores.
 Dificulta el planteamiento de políticas de remuneración, equitativas y apropiadas.
 Impide realizar técnicamente, el mejoramiento de los sistemas de trabajo.
Dificultades en la determinación de las labores. Es ciertamente difícil, precisar los

elementos que integran cada puesto, ya que éste, no sólo está formado por una serie de
operaciones materiales y tangibles, sino también por un conjunto de elementos impalpables,
tales como la forma de realizar el trabajo, la responsabilidad que implica, las aptitudes que
supone, los riesgos que origina.
Por ello es indispensable el apoyo de una técnica, para:
 Recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión.
 Para separar los elementos subjetivos del trabajo, de los objetivos y materiales, y ordenar
ambos grupos.
 Consignar por escrito en forma clara, y sistemática los resultados del análisis.
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Un trabajador realiza normalmente, un conjunto fijo de actividades, porque de ello

depende perfectamente, la organización misma de la empresa. Se forman así, grupos de las
mismas, con unidad funcional perfectamente definida. Cada una de estas unidades de trabajo,
recibe el nombre de "puestos".
Se define puesto como: “el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y

condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal".
Conjunto de operaciones. Todo trabajador "hace algo" concreto y definido, sea en

forma continua, sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su
materialidad el elemento más visible y valorado del puesto.
Cualidades, responsabilidades y condiciones. Para que las operaciones sean

productivas, el trabajador necesita poseer, ciertas aptitudes físicas así como habilidades y
conocimientos. Se genera además en el trabajo un conjunto de responsabilidades que debe
asumir. Además el trabajo se realiza dentro de un medio especial, al que está sujeto el
trabajador, durante sus labores. Todos estos factores o elementos, deben ser considerados al
definir un puesto de trabajo.
Unidad específica de trabajo. Como las operaciones y requisitos de un puesto, están

ligadas con vista, en la eficiencia de la producción, y las posibilidades de la actuación humana
normal, cada uno de ellos forma una unidad específica, es decir, que difiere de otros puestos
por la naturaleza, número o estructuración de las operaciones que comprende, o de los
requisitos que supone.
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Impersonalidad del puesto. Las operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones de un puesto, no son las del trabajador concreto que lo ocupa en determinado
momento, sino las que deben exigirse como mínimo indispensable a cualquiera que vaya a
ocuparlo. Por eso, un mismo puesto puede ser desempeñado por varias personas a la vez.
La determinación de la eficiencia y méritos de los trabajadores concretos que ocupan los
puestos, es objeto de otra técnica.
La ocupación: Es el conjunto de operaciones y características comunes, a varios

puestos, que tienen entre sí íntima relación funcional. Así dentro de la ocupación " Maitre Jefe”,
se desglosan: Maitre, Garzón, Ayudante de Garzón.
La diferencia entre ocupación y puesto es la que, se da entre el género y las especies
que comprende.
El título del puesto. Es el término, con el que se conoce y determina, todo el conjunto
de operaciones y requisitos complejos que integran un puesto, tienen que designarse con una
sola palabra, o a lo más, con unas cuantas. El título debe ser por ello de tal naturaleza, que no
comprenda, ni más, ni menos elementos de las que forman el puesto. Un puesto, puede recibir
o ser conocido en el mercado, y otras empresas con otros nombres, por ello, es conveniente
consignar otros títulos.
Por lo tanto, los puestos de los títulos deben revisarse cuidadosamente, para evitar
confusiones.
TÉCNICA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Se ha indicado, que la dificultad para precisar el contenido de un puesto, obliga a usar

un sistema, para realizarlo, esta técnica recibe el nombre de análisis de puestos, que permite
separar y ordenar científicamente, los elementos que integran un puesto”
En general, muchas veces sólo se tiene una idea global y confusa de cada puesto, pero
no diferencian sus elementos, ni se ordenan sistemáticamente.
Para evitar esto, se requiere:
 Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión.
 Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos que debe
poseer el trabajador.
 Ordenar dentro de cada uno de estos grupos, los datos correspondientes, de una manera
lógica.
 Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente.
 Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis.
La persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos, recibe el nombre de

analista. El analista de puestos de trabajo debe poseer: capacidad de observación, mente
analítica, corrección y claridad para expresarse.
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La forma escrita, en que se consignan las operaciones materiales, que debe realizar el
trabajador, recibe el nombre de descripción de puesto.
Especificación de puesto: es la forma, en que se anotan metódicamente los

requisitos del puesto, tales como: habilidades o competencias, responsabilidades implicadas,
esfuerzo, condiciones del trabajo, riesgos, etc.
ACTIVIDADES PREVIAS
Aprobación de la gerencia. En ésta, como en todas la técnicas de administración de

personal, se requiere como punto de partida para implantarla el convencimiento, y la aprobación
de la gerencia. Para lograrlo es imprescindible presentar el planeamiento del sistema como una
inversión, haciendo cálculos aproximados sobre su costo, y listando los beneficios, directos e
indirectos, que necesariamente rendirá. Es importante destacar que cada puesto de trabajo
bien analizado requiere o implica entre 5 o 6 horas de trabajo de un analista serio.
Determinación de sus objetivos. Un análisis genérico e indeterminado, en cuanto a

los fines, a que se destina, pierde mucho de su efectividad. Sus objetivos determinarán el tipo
de factores, que se investiguen, la extensión y minuciosidad de los datos, que se consignen, la
forma de estructurarlos.
Se distinguen cuatro tipos de análisis de puestos:
 El que se realiza con el fin de mejorar los sistemas de trabajo. Prácticamente comprende
sólo la descripción de puestos, cuyos elementos, además de ser muy minuciosos, deben
estar ligados en forma de, que se perciban con toda precisión la secuencia de los mismos.
 El que se hace, para orientar la selección de personal. En él, lo fundamental es, por el
contrario, la especificación, orientada con miras a constatar, si un candidato posee los
requisitos mínimos exigidos, para desempeñar el puesto satisfactoriamente.
 El análisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador. En él, se pone énfasis
especial en "el cómo" deben hacerse las operaciones, y se procura establecer grados, en
las cualidades, que se requieren en un puesto, en consonancia con los sistemas, que se
empleen para calificar, las que posean los individuos, que se van a adiestrar o entrenar.
 El que se estructura, con la finalidad de servir, a la evaluación de puestos. Suele ser el

más amplio y preciso, pero en él, se toman en cuenta sólo los elementos, que pueden
encontrarse en todos los puestos de una empresa.
Información a los trabajadores. Sin la cooperación, de los trabajadores, es muy difícil

realizar un buen análisis de puestos y sus beneficios serán muy limitados. Por ello, debe
instruirse y convencerse al personal, sobre sus finalidades y su utilidad. Para ello, servirán
folletos, carteles, circulares, volantes, reuniones, etc. Hay que procurar, mediante ellos, que el
trabajador, se sienta, como lo es en realidad, elemento importante en el análisis.
Las jefaturas son determinantes en el análisis de puestos y requieren una preparación
más amplia, ya que son auxiliares del analista en su labor.
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Preparación de analistas. Es necesario, contar con uno o varios analistas y, para ello
prepararlos convenientemente. Además de los conocimientos de esta técnica, requieren tener
una idea general sobre los sistemas empleados, en la empresa, por lo que, es útil que hagan un
recorrido previo por ésta, en el que recibirán explicaciones generales, que les ayudarán a
apreciar más exactamente los elementos de cada puesto.
RECOPILACIÓN DE DATOS
La recopilación de datos puede realizarse utilizando cualquiera de los siguientes

instrumentos, cuya decisión de uso descansa en el tiempo de descripción de puestos y las
necesidades de la empresa. Los instrumentos son:
Observación directa. Permite recabar datos con mayor intensidad y claridad, pero
usada en forma exclusiva, es insuficiente, como ocurre en aquellos puestos, en que existen
actividades periódicas o eventuales que pueden no ejecutarse en el momento de la
observación, así como aquellas constituidas por un proceso, que abarca todo un día o más.
Durante la observación conviene tomar datos escritos.
Informes del trabajador. Toda observación, debe completarse, con explicaciones

verbales del trabajador, sobre sus labores y la forma de realizarlas. Estas tienen especial
importancia, para la descripción de puestos, nadie como él conoce los detalles de su trabajo.
Hay que, dejar, que explique con amplitud, cuidando, de que lo haga ordenadamente
Una guía, que permita al analista, recoger los datos con integridad y precisión, son las
siguientes:
 ¿Qué es lo que hace?

 ¿Cómo lo hace?
 ¿Con qué fin lo hace?
 ¿Cuándo lo hace?
 ¿Dónde lo hace?
Informe de las jefaturas inmediatas, Informe de los supervisores: Estos, deben

completar los datos, que escapen, a la observación y a las explicaciones del trabajador. Pero
su intervención principal consiste en revisar los elementos recogidos, y principalmente los
informes del trabajador y el supervisor; cuando aparezca alguna contradicción o discrepancia
entre ambos, hay que definirla antes de formular la descripción. El supervisor o jefatura directa,
tiene especial importancia para proporcionar los Informes sobre los requisitos de la
especificación de puestos.
Cuestionarios. Presentan la desventaja de estandarizar los datos, que se buscan, con

lo que se dificulta la investigación de los elementos, que distinguen a un departamento o
sección de otros. Estos elementos son frecuentes, ya que el trabajo es algo vital que escapa a
medidas predeterminadas.
La práctica más aconsejable: Lo ordinario es usar, varios medios de recopilación al
mismo tiempo: como una base, que sirva al analista, para interrogar a los trabajadores y
supervisores, el cuestionario presta una ayuda inmejorable; los informes de los primeros son
muy útiles para la descripción; los del supervisor para la especificación y para asegurarnos de
la integridad y precisión de los elementos recogidos. La observación, permite ratificar la
información, que recogió el analista de las fuentes directas.
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LA DESCRIPCIÓN DE CARGO O PUESTO
Es la descripción detallada, estructurada, ordenada, sistemática, según un protocolo

dado, del resultado del análisis de puestos de trabajo. Esta exposición podrá ser redactada en
prosa en forma narrativa o presentada en formatos decodificados, según reglas previamente
establecidas o de forma mixta, y no tiene, que incluir necesariamente la especificación, aunque
es común que se acompañe.
Generalmente en ella se distinguen tres partes:
1) EL ENCABEZADO. Contiene los datos de identificación del puesto. Estos se

refieren a los siguientes puntos principales:
 Título del puesto
 Número o clave que se asigne al puesto dentro del índice general que se forme para
controlar el archivo correspondiente.
 Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, en que se desarrolle el trabajo.

Esto sirve, para localizarlo y observarlo en caso necesario. Tratándose de trabajadores que
desempeñan sus labores fuera de la oficina o taller, se designará el lugar en que reportan, y
donde están sus supervisores y documentos.
 Especificación de las máquinas o herramientas empleadas por el trabajador, tanto para fijar
su responsabilidad si están a su cargo, como principalmente para precisar mejor el tipo de
trabajo que realiza.
 Jerarquía y contactos. Suele añadirse el título del trabajador a quien reporta, los de los
trabajadores a sus órdenes inmediatos, y los contactos permanentes que tiene dentro de la
empresa y fuera de ella.
 Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el

inmediato superior e inferior dentro de una línea de labores. Esto ayuda a establecer
científicamente un escalafón por líneas o especialidades.
 Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de

sustituciones temporales.
 Número de los trabajadores que desempeñan el puesto. Más no el nombre de los mismos,
por las razones expresadas.
 Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.
 Fecha del análisis, para saber su antigüedad y validez.
La descripción genérica. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades

del puesto, considerando como un todo. Suele conocerse también con el nombre de definición,
resumen o finalidades generales. Debe ser muy breve.
Una buena descripción genérica sirve para obtener una buena descripción específica,
pues bastará ir explicando detalladamente cada uno de los elementos de la primera.
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La descripción específica. Consiste en una explicación detallada de las operaciones,
que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado. Conviene exponer cada una en
párrafo separado, a ser posible, con numeración ordinal.
Parece más aconsejable la enumeración en orden cronológico; pero si bien es
relativamente fácil tratándose de trabajos manuales, no siempre lo es en los de oficina, ni
mucho menos en los de supervisión o dirección. En estos últimos es preferible seguir un orden
lógico, partiendo de las funciones más generales a las más concretas comprendidas en ellas.
Debe expresarse qué tiempo de la jornada, aproximadamente, se dedica a cada
actividad, al menos en las continuas y periódicas.
Conviene terminar la descripción con una fórmula de suficiente generalidad, para que
quede comprendida cualquier actividad propia de ese puesto, que pudiera escapar al analista.
¡Una descripción será buena si cualquiera que la lea tiene una idea clara y completa del
puesto!
2) LA ESPECIFICACIÓN
En la especificación se consignan los requisitos mínimos para, que el puesto sea

eficientemente desempeñado, los que, si bien se refieren al trabajador, no están vinculados a
una persona determinada, sino, que deben exigirse a cualquiera, que lo ocupe.
Dentro de las técnicas de administración de personal, estos requisitos se conocen
ordinariamente con el nombre de "factores". Todos los que se usan, caben dentro de las
categorías de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
En el grupo correspondiente a "habilidad", suelen colocarse factores tales como:
adaptabilidad a diversos puestos; aptitud analítica; conocimiento de equipo, de operaciones, de
herramientas, de métodos; criterio; destreza manual; don de mando; exactitud de cálculo, en
mediciones, en selección, en lecturas, en registro; experiencia; ingenio; iniciativa; instrucción
general; inventiva; precisión.
En la categoría de "esfuerzo", pueden enumerarse, entre otros factores: atención
continua; esfuerzo físico; esfuerzo mental; esfuerzo auditivo; esfuerzo visual; tensión nerviosa.
La responsabilidad puede referirse a: calidad, cantidad, datos confidenciales, dinero,
costos, equipo, informes, procesos, trabajo de otros, seguridad de otros.
Las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente circundante: (caliente,
húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con ruido, etc.); deterioro de ropas; peligro
de accidentes de trabajo; peligro de enfermedades profesionales; postura incómoda.
En algunos casos el factor "esfuerzo" se substituye por otro más amplio: "requisitos
físicos y mentales", para comprender otros factores tales como sexo, edad mínima y máxima,
estatura, por citar algunos.
El número y la clase de los factores empleados depende de los objetivos a que se
destine el análisis y de la amplitud del personal analizado.
3) REQUISITOS DE ESTILO
 Claridad. El uso de términos ambiguos, esto es, que puedan entenderse en dos o más
sentidos, da lugar a confusiones. Por ello deben excluirse términos tales como "asistir",
"verificar", etc.
 Sencillez. También por razón de claridad, debe emplearse un lenguaje accesible a todos.
Esto no excluye el empleo de tecnicismos, que son de uso corriente en la empresa.
 Concisión. Debe emplearse el menor número posible de palabras, porque esto favorece
también la claridad.
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 Precisión. Es quizá la cualidad principal. Debe excluirse en lo posible los términos vagos
que pueden entenderse con diversa amplitud por quienes usen las descripciones, tales
como "poco", "mucho", "frecuente", "largo", "de gran responsabilidad", etc.
Requiere igualmente esta cualidad el empleo de expresiones cuantitativas, siempre que
sea posible.
 Viveza. Debe procurarse que la descripción sea entretenida y motivadora. Por ello la
observación es muy conveniente. Ayuda a obtener esta cualidad el empleo de verbos
funcionales, tales como realiza, manipula, entrega, etc. Conviene iniciar con ellos cada
párrafo y usarlos en presente de indicativo.
FORMAS ESCRITAS
Existen dos tipos: la descripción libre y la lista chequeable
En la descripción libre, como lo indica su nombre, el analista no tiene que sujetarse a

un modelo determinado para consignar los hechos, teniendo la ventaja de que puede adaptarse
mejor a las condiciones de cada puesto.
La lista chequeable, consiste en una forma impresa, que tiene ya especificados los
datos, que se pretenden investigar, dejándose en cada factor el espacio necesario, para poner
una marca, cuando lo incluya el puesto. Tiene el inconveniente de que no siempre puede
adaptarse a todos los puestos de la empresa.
Lo más frecuente es combinar ambas, empleando la libre para la descripción de puestos
y la lista chequeable para la especificación.
En el análisis de Resort Rosa Agustina, se emplearon ambas formas.
CONSERVACIÓN Y REVISIÓN
El arreglo sistemático de las diversas descripciones, y especificaciones no solo sirve

para su fácil manejo, y localización, sino, que les añade un nuevo valor: el que resulta del
conjunto y la comparación de unas con otras.
Suelen anexarse a cada descripción los apuntes tomados por el analista, porque pueden
revelar el por qué se tomaron ciertos datos, o aclarar otros. Igualmente conviene que, al
registrarse algunos cambios en las especificaciones, los datos anteriores se conserven para
tener idea de los movimientos que sufren un puesto.
El orden que se lleve en el archivo puede variar de una empresa a otra de acuerdo con
sus necesidades. Sin embargo, es muy conveniente, que se tomen como base los claves y
sistemas que resultan de las gráficas de organización de la empresa. En todo caso el sistema
debe ser fijo, claro y sencillo, así como formularse un índice completo de claves para facilitar la
localización de cualquiera especificación de puestos.
En cada descripción y especificación debe existir una forma para llevar el control de las
personas que las usen y tengan en su poder, así como también de los cambios y revisiones
operadas, sea en forma periódica para mantenerlas al corriente, sea excepcionalmente por
cambio de maquinarias, métodos, procedimientos.
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SUS BENEFICIOS
Entre muchos beneficios que representa la descripción de puestos, se destacan los
siguientes:
 Para la empresa
 Señala las lagunas o limitaciones que existen en la organización del trabajo y el

encadenamiento de los puestos y funciones.
 Ayuda a establecer y repartir mejor los puestos de trabajo.
 Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos y desarrollo de carrera.
 Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
 Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes.
 Facilita una mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa.
 Para los supervisores
 Le permite conocer con precisión lo que debe hacer y el personal a cargo.
 Les señala con claridad sus responsabilidades, directas o indirectas.
 Permite contar con una retroalimentación sobre el desempeño.
 Impide que en sus funciones invada el campo de otros.
 Les señala sus fallas y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración.
 Para el departamento de RR.HH. o Personal
 Es base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.
 Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal requerido.
 Ayuda a determinar con precisión las materias de capacitación y/o entrenamiento

requerido.
 Es requisito indispensable para establecer un sistema de evaluación de puestos.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de remuneraciones e incentivos.
 Facilita la conducción de entrevistas, y el establecimiento de los sistemas de quejas y

reclamos.
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EL ANALISIS DE LOS PUESTOS DE ALTOS EJECUTIVOS
SU IMPORTANCIA
El Análisis de Puestos es una técnica que, si bien es de enorme utilidad para la totalidad
de los puestos de la empresa, reviste una importancia mayor tratándose de las funciones de los
altos ejecutivos.
En efecto: la labor, que se desempeña en estos puestos es indiscutiblemente, de
máxima trascendencia para una empresa. Sus actividades los convierten, no sólo en el cerebro
de una organización, que tiene como misión señalar, calificar, mejorar, las actividades de dicha
empresa, sino en el centro mismo de la organización, a quien corresponde impulsar, y modelar
la vida de toda la organización.
SUS DIFICULTADES
No obstante, realizar el Análisis de Puesto de un alto ejecutivo no es lo mismo, que

hacer un Análisis de Puesto de un empleado o trabajador cualquiera. Su elaboración presenta
problemas específicos que a continuación se tratan:
Primer Problema: La adaptación de hombre y puesto
Es conocido, el importante principio administrativo que enuncia, que debe buscarse "el
hombre adecuado para el puesto adecuado" (the right man for the right job).
Este principio es difícil de generalizar, ya que, aún cuando hay similitudes en las
funciones de ejecutivos de 1º línea, existen diferencias, los cuales están dadas por las
características de la: organización, su estructura, funcionamiento, personal, cultura
organizacional, etc. Por esta razón, describir los puestos de los ejecutivos, requiere un análisis
más específico y exhaustivo y en forma distinta. .
Lo que realmente ocurre es que, tratándose del puesto de un alto ejecutivo, los mínimos
normales, que pueden y deben exigirse, fácilmente son superados o, de hecho se desea y
conviene que sean superados, por quien ocupa el puesto.
Un gerente que se conforma con hacer lo estrictamente necesario y normal, es mucho
menos valioso, que otro que hace innovaciones, reforma, desarrollo y mejora la empresa que le
está encomendada. Un Análisis hecho sin tomar en cuenta estas características, puede
referirse sólo a mínimas superables, que se desea como cosa normal sean superadas y que de
hecho se estén superando.
En el caso de estas funciones de altos ejecutivos es en cierto sentido válida la frase: "el
puesto es el hombre".
Como fácilmente puede deducirse, lo que en realidad ocurre es que el Análisis debe
hacerse en forma distinta, como indicaremos posteriormente.
Segundo problema: Conjunción de varios puestos en un solo hombre
Con demasiada frecuencia, sobre todo en las empresas de pequeña o mediana

magnitud, un mismo hombre ocupa varios puestos ejecutivos, porque económicamente es
imposible poner en cada uno de los que teóricamente deberían existir, una persona, así el
mismo gerente puede asumir las funciones de finanzas, ventas, personal, investigación u otras
similares.
Suele ocurrir también que la misma costumbre vincule determinadas funciones al
gerente general. Tal es el caso, por ejemplo: de las funciones financieras.
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En su oportunidad indicaremos cómo lo más conveniente suele ser realizar los Análisis
de Puestos, "como deberían existir"; "como se espera que puedan existir" al desarrollarse la
organización, aunque por el momento una sola persona ocupe varias de esos puestos.
Pueden también reunirse en un mismo Análisis las diversas funciones, separándolas en
la Descripción según la naturaleza de cada una de ellas.
En este caso se cuidará de hacer que en la Especificación de Puesto se coloquen los
requisitos mínimos que sean necesarios, no ya en razón de una de las funciones, sino del
conjunto de todas las que se asumen. Si una de esas funciones implica mayores
conocimientos pero menor responsabilidad, y la otra por el contrario mayor responsabilidad y
menores conocimientos y responsabilidades de grado superior.
Tercer problema: Confusión de funciones y jerarquía
Suele presentarse también en los Análisis de los altos ejecutivos de la dificultad que
surge de la confusión entre la función que se realiza y el status o jerarquía que se tiene.
Así, por ejemplo, suele ocurrir que puestos que tienen las mismas o muy parecidas
funciones, difieren sólo en el nivel jerárquico. Esto suele reflejarse en la lucha por "los títulos".
Así no es raro encontrar que mientras la gerencia general llama a un colaborador suyo
"personal de apoyo a la gerencia", dicho colaborador trata de llamarse "subgerente".
La aplicación de las reglas de la administración general sobre funciones y jerarquías,
ayudará a resolver este problema.
QUÉ DEBE CONTENER EL ANÁLISIS DE PUESTO DE UN ALTO EJECUTIVO
Evidentemente este Análisis, aunque sigue los lineamientos de un Análisis en general,

requiere una estructura absolutamente específica y distinta de la de los Análisis ordinarios.
Título del puesto
El título del puesto de un alto ejecutivo, además del problema ya analizado

anteriormente de confusión de jerarquía y funciones, implica que esté perfectamente
determinado dentro del sistema de la organización de la empresa el método para fijar los títulos.
Todos sabemos que los nombres de Director General, Director Gerente, Presidente,
Gerente General, en los altos niveles; y los de Jefe, Supervisor, Cabo, en los inferiores, suelen
emplearse en forma distinta en cada empresa para los mismos puestos.
Lo más necesario es adoptar un sistema dentro de la empresa. Cuando se reglamenta
adecuadamente dicho uso, aunque al principio algunos de los nombres no resulten muy
usuales, fácilmente con la práctica adquieren plena aceptación y ayudan a la claridad en el
manejo de los puestos. Lo anterior se trata tan sólo a manera de ejemplo de la forma en que
puede reglamentarse el uso de los títulos.
Si para esa empresa particular estas bases concretas pueden quizá ser útiles, para otras
habría que modificarlas. Lo importante está en adoptar un sistema lógico y consignado con
toda claridad.
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Posición en la estructura de la empresa
El alto ejecutivo es centro al que convergen todas las líneas superiores de autoridad y
responsabilidad. Por ello tiene que fijarse cuidadosamente su posición jerárquica
determinando:
 Además de su jefe inmediato, al cual reporta respecto de la casi totalidad de los problemas
que tiene a su cargo, aquellos otros jefes a los que debe meramente informar, o bien que
tienen sobre él una autoridad funcional y, por lo tanto, parcial.
 Por cuanto hace a sus subordinados, debe distinguirse aquellos que en forma inmediata
reportan ante él, (cuidando inclusive de señalar quiénes lo hacen en forma lineal y quiénes
tienen carácter staff) y aquellos otros que, aunque son subordinados de quienes dependen
inmediatamente de él, siguen estando bajo su responsabilidad, de acuerdo con el principio
según el cual la responsabilidad, aun delegada, sigue compartiéndose.
 El alto ejecutivo es casi por definición una fuente de contactos. De suyo puede decirse que
los tienen con toda persona de la empresa y con todos aquellos que, fuera de ella, están
relacionados con la misma.
Si embargo, en el Análisis deben marcarse sólo aquellos contactos permanentes que,

por su importancia, tipifican al puesto; es decir, no deberán ponerse los contactos eventuales, ni
aquellos que ordinariamente no se tengan por lo menos algunos veces cada semana.
Deberes generales
El lugar que en el Análisis ordinario ocupa la descripción genérica, en el Análisis de un

alto ejecutivo suele conocerse más bien como "definición", "deberes generales", "funciones
básicas", etc.
En realidad resulta bastante difícil esta definición general, pues se corre el peligro de
poner en ella cosas de suma vaguedad por la misma amplitud y variedad de las funciones de un
jefe de esta categoría.
Para formular esta definición, ayuda el preguntarse:
 ¿Qué función llena ese puesto para la empresa?
 ¿Qué misión específica es la que se le tiene encomendada?
 ¿Qué espera la empresa de su trabajo?
 ¿Qué razones justifica la posición jerárquica que se le ha otorgado dentro de la

organización?
Otros aspectos que pueden ayudar a formular esta definición son los que se derivan de
los elementos de la administración.
 Previsión: ¿Qué le corresponde realizar respecto de lo que se puede hacer?
 Planeación: ¿En qué grado interviene en la fijación de lo que se va a hacer?
16
 Organización: ¿Hasta qué punto y en qué forma tiene a su cargo determinar el cómo se
va a hacer?
 Integración: ¿En qué sentido interviene en la elección de las personas, jefes, etc. con
quien se va a hacer?
 Dirección: ¿En qué aspectos, y en qué sentido le corresponde ver que se haga? (esto
suele ser lo más visible y aparente en un alto ejecutivo: de ahí precisamente que recibe este
nombre).
 Control: ¿En qué grado tiene encomendado revisar cómo se ha hecho?
Los seis aspectos mencionados se verán con mayor claridad, proyectados sobre los
campos principales que forman los elementos de la administración de cosas, o sea:
 Finanzas
 Ventas
 Producción
 Compras
 Registro, etc.
Funciones básicas
La parte principal de la Descripción de Puestos se encuentra aquí, que equivale a la

descripción genérica del Análisis ordinario pero, reviste características muy especiales.
 Desde luego, como es natural, debe seguirse un orden funcional y no cronológico, ya que el
gerente no puede normalmente atender los asuntos que se le presentan en un orden
riguroso predeterminado.
 La clasificación es aquí por consiguiente lo esencial, y para hacerlo suelen ayudar:
 La misma definición realizada por los seis elementos de la administración de personas y

de cosas a que nos hemos referido anteriormente, lógicamente con las subdivisiones
necesarias.
 Puede ayudar también la división real de los departamentos, secciones, que de hecho
existen, o quizás más bien de los que debieran existir en la empresa.
 Con mayor razón aún que en los Análisis ordinarios, una conveniente separación y
distribución, y una clasificación numérica, así como el subrayar los títulos de cada
capítulo o sección, ayudan a que la descripción sea más útil y clara.
 Debe abarcarse -poniendo las aclaraciones respectivas- tanto las funciones que
directamente vigila en sus subordinados o en otros niveles, como aquellos que sólo lleva
a cabo indirectamente a través de éstos, cuidando de indicar tal circunstancia.
17
Descripción especifica
Aunque la mayoría de los Análisis de altos ejecutivos suele terminar su Descripción con
lo anterior, la experiencia ha demostrado que es útil añadir una enumeración de actividades
muy general, de orden cronológico, semejante a la que se realiza en los Análisis ordinarios.
Sirve ésta para responder a estas preguntas, muy frecuentes en un alto ejecutivo: ¿en qué se
me va el día?¿cómo está distribuido mi tiempo?¿estoy dedicando mis energías a lo más
importante de mi trabajo?.
En el fondo, esta Descripción Específica es una base para otras técnicas tales como los
Cuadros de Distribución de Trabajo, Diagrama de Procesos, etc.
En esta descripción habrá que distinguir las actividades diarias de las periódicas, y
eventuales, y valorar en tiempo las dos primeras categorías. Evidentemente se trata de
promedios aproximados y modales de tiempo, que pueden variar mucho.
Debe advertirse además que no importa que se repitan aquí algunas cosas ya usadas
en las funciones básicas, pues, sirven simplemente para tener idea de cómo se distribuye el
tiempo de un alto ejecutivo.
Especificación del puesto
Esta especificación constituye lo más importante, pero a la vez lo más difícil y técnico, en
el Análisis de Puesto de un alto ejecutivo.
Los factores, desde luego, tendrán que ser distintos de los usados en el Análisis
ordinario. Por otra parte, cabe recordar lo dicho antes respecto a éste, en el sentido de que
cada empresa requerirá factores diversos. Mencionaremos, los más usuales.
Un factor casi imprescindible, es el que se refiere a los conocimientos necesarios para ocupar
el puesto.
Deben acreditarse los conocimientos de tipo académico que se suponen adquiridos en
aprendizaje formal, cuidando inclusive de precisar el tipo de Universidad, Academia, Instituto,
en que deben haberse recibido, dada la importancia de estos puestos, no basta el hecho de
poseer un título para que la persona sea apta para una labor ejecutiva.
Debe además establecerse el nivel de cultura general que se requiere, la que puede
ser apreciada, sea por los estudios que se supone proporcionan ese nivel, o bien por
comparación con otras actividades socialmente muy conocidas, "la cultura equivalente a una
carrera profesional, la cultura equivalente a un oficio”.
Debe precisarse con la mayor exactitud posible la experiencia adicional a los
conocimientos, separando la que se requiere fuera de la empresa, de la que debe adquirirse
dentro de ésta y fijando el tiempo normal para, que un ejecutivo, también normal, pueda
considerarse capacitado para ocupar el puesto en referencia.
Deberán precisarse los puestos y jerarquías por los que ordinariamente debe pasar
para ingresar al puesto analizado, sin perjuicio de que en casos excepcionales pueda darse
éste a persona, la que no los haya ocupado, ya que el hecho de marcar la ruta de ingreso,
servirá de todos modos para buscar las características apropiadas en el candidato.
Debe por último establecerse en forma aproximada el tiempo que, después de haber
entrado al puesto analizado, requerirá la persona que lo ocupe para desempeñarlo con
eficiencia normal. Es evidente que todo jefe, al ingresar a un puesto nuevo, pese a toda su
capacidad teórica y a toda su experiencia práctica, necesita familiarizarse con los requisitos y
problemas de su nueva función para tomar decisiones acertadas. Suele ser indicio de escasa
capacidad administrativa la tendencia a lanzarse desde luego a cambiarlo todo; el buen
ejecutivo, es el que conoce el secreto de saber distinguir las tareas que no admiten dilación y
que, por lo mismo, debe resolver de inmediato, de aquellas otros que suponen un estudio y
conocimiento, más detenido para hacer cambios eficientes a su debido tiempo.
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Cuando sea posible, es conveniente fijar diversas etapas en este período, que
podríamos llamar inducción y socialización de un alto ejecutivo, señalando en cada una las
actividades que en él deben desarrollarse.
 Autoridad
Lo esencial en un jefe es la autoridad que ejerce y la responsabilidad que asume. Por lo

mismo es conveniente precisar estos dos factores con el mayor cuidado posible ayudándose
para ello de todos los elementos técnicos disponibles
Después de algunas normas generales sobre la forma en que se entiende delegada la
autoridad (si es por departamento, por funciones, por niveles, por materias, etc.) se fijarán los
límites de dicha autoridad, o sea, aquellas cosas en las que el ejecutivo carece de facultades
para decidir.
Estos límites pueden ser por tiempo, por monto de dinero, por políticas, por funciones
administrativas, por bienes, etc.
Para fijar la autoridad se cuidará también de precisar su tipo: puede tratarse en efecto,
de autoridad:
 Formal: aquella que directamente le es comunicada a un jefe para que a su vez la

delegue o la ejerza sobre otras personas. Se señalará también si esta autoridad
formal es lineal, o sea aquella que él sólo ejerce sobre un grupo determinado, o
bien funcional, es decir que sobre un mismo grupo tendrá autoridad otros jefes
para determinadas funciones.
 Técnica: es decir aquella que es propia de los organismos "staff", los que por su
propia naturaleza sólo imponen sus decisiones a través de la línea de autoridad
formal y con el consentimiento de ésta.
 Operativa: no ejerce sobre personas, sino solamente sobre actos propios, casi
siempre de carácter técnico, en los que se debe decidir sobre lo que se va hacer.
Se precisará también qué parte, dentro de la autoridad, que se ejerce, corresponde a lo

que debe hacerse, en qué parte se ha de determinar cómo debe hacerse y qué parte
corresponde a ver que se haga.
Ayudará también para precisar la autoridad, determinar los campos en que se ejerza.
 Responsabilidad
El factor responsabilidad debe fijarse cuidadosamente de tal forma, que corresponda a

la autoridad concedida.
La norma básica a este respecto será: "a cada grado de autoridad conferida
corresponde natural y necesariamente un grado de responsabilidad asumida, y viceversa".
La responsabilidad suele ejercerse principalmente en los siguientes campos:
1. En trámites. Aunque en el encabezado del Análisis, se hayan fijado los contactos

permanentes con aquellas personas con las que, se tiene que tratar algo, en esa parte,
apoyándose en aquellos contactos, pero detallando y amplificando, se precisará, qué se espera
19
del ejecutivo en obtención de resultados respecto de cada uno de esos trámites y todos los
demás que estén a su cargo.
La forma más técnica de realizar esto, es la fijación de estándares de realización
ejecutiva, logros y resultados.
2. En creatividad. Conviene fijar aquellos aspectos en, que todo ejecutivo debe de innovar, ya
que el buen ejecutivo debe ser proactivo, innovador y aportar un valor agregado al negocio..
3. Características.
 Como base, sobre todo para la selección de personal, conviene poner las características
que se requieran para ocupar el puesto.
Estas pueden ser:
 Intelectuales: nivel de inteligencia, tipo de inteligencia, organización mental,

motivaciones, etc.
 Físicas: edad, sexo, nacionalidad, salud, etc.
 Sociales: inteligencia social, asertividad, resolución de conflictos, relaciones

humanas, etc.
 Morales: lealtad, serenidad, honestidad, providad, equidad, confianza, compromiso,

etc.
 Psicológicas: personalidad, madurez, buen equilibrio, prudencia, capacidad para

relacionarse, responsabilidad profesional, etc.
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ALGUNOS DESCRIPTORES DE CARGO DE
ROSA AGUSTINA RESORT
21
DESCRIPCION DE CARGO
I. IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO: Cajera
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Administrativa Contable

Encargada de caja.
CODIGO:
GERENCIA: Administración y Finanzas
ÁREA: Finanzas y Contabilidad
JEFATURA DIRECTA: Tesorera. Sra. Celina Ramírez, Sr. Andrés Bermúdez, Sr. Cristián Ríos K.
SUPERVISIÓN SOBRE: 1 persona.
UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Olmué - Limache
HORARIO: Jornada Ordinaria. Lunes, Domingo días libres.
II. RESUMEN DEL CARGO
Descripción Genérica:
Es la persona encargada de recepcionar todos los pagos de los clientes externos de Resort Rosa
Agustina.
III. FUNCIONES DEL CARGO
 Cuadrar las cajas de ingreso del día: facturas, boletas.

 Supervisar los clientes que ingresan al recinto.
 Controlar que todos los clientes cancelen sus servicios.
 Mantener un stock de brazaletes para los clientes que ingresan.
 Elaborar planillas semanales de brazaletes para la cuadratura.
 Asistir a reuniones citadas
 Capacitar y entrenar alumnos en práctica y recepcionistas.
 Revisar y controlar diariamente eventos que no se hayan documentado.
 Revisar las ventas realizadas durante la noche.
 Manejar fondos fijos para imprevistos.
 Resolver y analizar problemas que surjan en los pagos.
 Recepcionar pagos membresía de socios fundadores, con la documentación pertinente.
 Confeccionar planillas por ventas de: Spa y El Rincón de Rosa Agustina.
IV. PERFIL DEL CARGO

A.- REQUISITOS TÉCNICOS
ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa.

Técnicos
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PROFESIÓN: Técnico en Administración
Técnico Bancario
EXPERIENCIA: Con experiencia 1 año y 6 meses.

Sin experiencia previa.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Computación a nivel usuario

Aritmética y Matemática
Contabilidad Básica.
APTITUDES, COMPETENCIAS: Relaciones Interpersonales, Trabajo en Equipo, Asertividad,

Autocontrol, Responsabilidad.
CAPACIDADES FÍSICAS: Salud Física y Mental compatible con el cargo
B. CONDICIONES DE TRABAJO
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Normal
RIESGOS: Stress laboral
RESPONSABILIDADES DIRECTAS O INDIRECTAS:
- Personas
- Procesos de trabajo
- Dinero
Revisado por: ………………………………… Fecha de revisión:…………...
Aprobado por: ……………………………………….
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NOMBRE DEL CARGO: Coordinadora Club Vacacional
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Gerente del Club vacacional
CODIGO:
GERENCIA: Gerencia Comercial
ÁREA: Ventas
JEFATURA DIRECTA: Sr. Christian Ríos K
SUPERVISIÓN SOBRE: 2 Ejecutivas del Club Vacacional
HORARIO: Jornada Ordinaria
Es la persona encargada del Club Vacacional, contratos con los socios y firmas de contratos.
 Revisar correos del Club

 Coordinar material para publicidad
 Coordinar material de ventas
 Realizar ventas por telemarketing
 Realizar ventas directas
 Visitar el fundo El calco
 Informar sobre nuevos socios del Club

ESTUDIOS: Medios, Técnicos, Universitarios
PROFESIÓN: Ingeniero en comercio Internacional.

Técnico en Comercio Exterior
EXPERIENCIA: 4 a 5 años
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Computación

Expresión Oral y Escrita
Cálculos Matemáticos
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APTITUDES, COMPETENCIAS: Trabajo en Equipo
Capacidad para liderar
Resolución de Conflictos
Habilidad Comunicacional
Capacidad de Memoria
LUGAR:
Oficina
Terreno o Aire Libre
AMBIENTE:
Cambios de temperatura o atmosféricos
Ruidos
RIESGOS:
Resbalones
Caídas
Tropezones
Resfríos
- Personas
- Bienes
Aprobado por: ……………………………………….
25
NOMBRE DEL CARGO: Coordinador de Seminarios
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Coordinadora de Seminarios

Coordinadora de Eventos
Coordinadora General
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
ÁREA: Ventas
JEFATURA DIRECTA: Jefe Comercial
SUPERVISIÓN SOBRE:
 Coordinación de eventos y/o seminarios en términos de distribución y ubicación de los pasajeros.

 Ser la cara visible de la gestión entre la Ejecutiva que vendió y Rosa Agustina Resort como
proveedor del servicio.
 Proveer a Seminarios y eventos de los insumos requeridos de acuerdo a la disponibilidad
existente.
 Colaboración y apoyo a la gestión de ventas y recepción, cuando sea requerido por la Jefatura
Comercial.

ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa. Técnico
PROFESIÓN: Relacionador Público
EXPERIENCIA: 1 año
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Comunicación

Atención de Público
Servicio al cliente
26
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo, Trabajo en equipo.
LUGAR:
Salones
AMBIENTE:
Ruidos
Normal
RIESGOS: Resbalones
Caídas
Tropezones
Resfríos
- Personas
- Bienes
Aprobado por: ………………
27
NOMBRE DEL CARGO: Contralor
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Analista de Costos

Asistente de Costos y Presupuesto
CODIGO:
GERENCIA: Administración y Finanzas
ÁREA: Finanzas
JEFATURA DIRECTA: Gerente de Finanzas
SUPERVISIÓN SOBRE: 1 persona
Descripción Genérica: Es la persona encargada de supervisar, controlar y evaluar los costos

incurridos en la logística interna del Resort a través de los distintos tipos de análisis, costos de
abastecimiento y de servicios menores (aseo, etc.)
 Supervisar el proceso logístico de abastecimiento (bodega central)

 Controlar los consumos del Resort
 Realizar informes diarios y mensuales del proceso de costo y su comportamiento interno.
 Controlar las adquisiciones de bodega, a través de las facturas.
 Realizar análisis : estadísticos, económicos y financieros
 Contribuir al manejo de una información: oportuna, creíble.

ESTUDIOS: Técnico Nivel Superior
PROFESIÓN: Administración de Empresas
EXPERIENCIA: 2 años
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Nociones de Costos

Administración de Personal
Gestión Tecnológica
28
Habilidades comunicacionales
Análisis
Juicio crítico
REQUERIMIENTOS FISICOS DEL CARGO
POSICIÓN DE TRABAJO: El trabajo normal exige un 30% de pie y un 70%

sentado
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Normal
RIESGOS: Fatiga Mental
Aprobado por: ……………………………………….
29
NOMBRE DEL CARGO: Chef de Cocina Caliente
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de Cocina
CODIGO:
GERENCIA: Operaciones
ÁREA: Cocina
JEFATURA DIRECTA: Gerencia de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 10 personas. Ayudante de cocina, plancheros
HORARIO: Jornada Ordinaria (8.00 a 17.00 y 14.00 a 23.00 hrs.)
Descripción Genérica: Es la persona encargada de organizar, planificar, controlar y supervisar la

cocina caliente de la empresa, coordinando todas las actividades atingentes de su cargo.
 Organizar al personal diariamente para la preparación del almuerzo.

 Preparación de alimentos
 Distribución del personal a sus puestos de trabajo en el almuerzo, once, cena
 Realizar inventario diario
 Realizar los pedidos a bodega
 Montar buffet diariamente en el horario de almuerzo
 Preparar noches temáticas para el viernes y sábado
 Preparar una vez a la semana, la relación de turnos del personal.

ESTUDIOS: Técnico en cocina
PROFESIÓN: Técnico en Cocina Internacional
EXPERIENCIA: Entre 5 a 6 años
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Trabajo en Equipo

Planificar, Organizar, Controlar y Supervisar.
30
APTITUDES, COMPETENCIAS: Orden.
Memoria
Capacidad lógica
LUGAR: Cocina
AMBIENTE:Cambios de temperatura o atmosféricos
RIESGOS: Resbalones
Quemaduras.
Caídas
Tropezones
Resfríos
- Personas
- Bienes
- Alimentos
Aprobado por: ……………………………………….
31
NOMBRE DEL CARGO: Diseñador Gráfico
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Publicista

Programador
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
ÁREA: Publicidad
JEFATURA DIRECTA: Gerente Comercial
SUPERVISIÓN SOBRE:
Es la persona encargada de diseñar piezas gráficas y administrar el sitio corporativo de Resort Rosa
Agustina y otros.
 Recopilar información referidas a Rosa Agustina Resort

 Ordenar , informar, recopilar
 Revisar diariamente cambios y/o modificaciones
 Coordinar reuniones de trabajo con jefaturas
 Captar clientes para Olmué Turístico.cl
 Diseñar imagen corporativa
 Aplicar dicha imagen en: papelería corporativa: pendones, sitio web.
 Rediseñar logotipos, sitio web, etc.
 Proponer cambios
 Dirigir proyectos de imagen
 Sugerir y crear proyectos
 Supervisar, estructurar y diagramar los contenidos de la web
 Seleccionar fotografías para proyectos.

ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa, Universitaria.
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PROFESIÓN: Diseñador gráfico, Publicista, Comunicador Audiovisual, Director de Arte.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Manejo de Programas a nivel profesional
APTITUDES, COMPETENCIAS: Innovación, creatividad.

Proactividad, habilidad visomotriz
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Cambios de temperatura o atmosféricos

Ruidos
RIESGOS:
Tendinitis
Fatiga visual
- Bienes
Aprobado por: ……………………………………….
33
NOMBRE DEL CARGO: Ejecutivo de Ventas
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Recepcionista y Ventas Hoteleras y Programas al día
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
ÁREA: Ventas
JEFATURA DIRECTA: Sr. Cristián Ríos K.
SUPERVISIÓN SOBRE:
HORARIO: Jornada Ordinaria con turnos. 08.00 – 17.30 hrs., 12.30 – 22.00 hrs. 16.30 – 24.00 hrs.
Es la persona encargada de decepcionar a los clientes externos de Resort Rosa Agustina.
Es la persona encargada de gestionar ventas hoteleras y programas por el día.
 Limpiar papelería
 Designar a través de formularios, reservas que llegarán al día siguiente.
 Revisar reservas y si cumplen con abono o tienen un requerimiento particular.
 Colocar pulseras, según programa
 Sacar detalles de cuentas
 Explicar los servicios contratados a los clientes
 Entregar tarjetas para toallas, llaves y habitaciones
 Chequear devoluciones en el sistema
 Chequear entrega y devolución de habitaciones
 Asistir a reuniones con jefatura
 Atender llamadas internas y externas de la empresa
 Informar características del servicio
 Solicitar retroalimentación a clientes
 Confirmar por e – mail, recepcionar abonos de reserva.

ESTUDIOS: Técnicos
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PROFESIÓN: Técnico en Hotelería

Atención de reclamos y quejas
APTITUDES, COMPETENCIAS: Buena disposición, cordialidad, trabajo en equipo, buenas

relaciones interpersonales.
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Normal
RIESGOS: Fatiga postural

Tendinitis
Fatiga Mental

- Personas
Aprobado por: ……………………………………….
35
NOMBRE DEL CARGO: Encargado Audiovisual e Informática
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Logística Audiovisual
CODIGO:
GERENCIA: Gerencia de Operaciones

Gerencia Comercial
ÁREA: Operaciones
JEFATURA DIRECTA: Gerente de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 1 Ayudante Audiovisual
HORARIO: Jornada Ordinaria: dos turnos
Es la persona encargada de planificar, controlar y supervisar toda el área audiovisual de la empresa,
coordinando todas las actividades inherentes y propias de su cargo.
 Planificar la disponibilidad de los equipos audiovisuales

 Organizar la distribución de equipos audiovisuales requeridos
 Controlar el buen uso de los equipos audiovisuales
 Supervisar el retiro oportuno de los equipos
 Ejecutar mantención periódica de los equipos computacionales de la empresa.
 Realizar inventario del área según requerimiento
 Informar requerimientos de reparaciones de equipos.
 Informar sobre equipos dados de baja
 Sugerir cambios de equipos
 Efectuar cotizaciones y compras de equipos computacionales
 Asignar consumo y entrega de equipos celulares
 Chequear consumo de uso celular (minutos excedidos, fuera de horario, etc.)
 Enviar informes de consumo celular
 Apoyo técnico a central telefónica y áreas que lo requieran.
 Programación de chapas electrónicas de habitaciones y salones seminarios.
 Emitir de cada chapa un informe de quien utiliza la habitación, por posibles problemas.
 Resolver algunos problemas del cable en habitaciones.
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ESTUDIOS: Técnico
PROFESIÓN: Técnico Audiovisual y Computación
EXPERIENCIA: 6 meses y un año
CONOCIMIENTOS BÁSICOS:
 Computación avanzada, conocimiento en equipos de sonido, utilización de equipos visuales,
servicio al cliente, resolución de problemas.
APTITUDES, COMPETENCIAS:
 Capacidad de organizar, preparar, priorizar, reaccionar ante imponderables.
LUGAR: Salones
Oficina
AMBIENTE:
Ruidos

Tendinitis
Stress laboral
Fatiga mental
- Personas
- Bienes
Aprobado por: ……………………………………….
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NOMBRE DEL CARGO: Encargada de Buffet
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefa de Buffet
CODIGO:
ÁREA: Cadena Alimenticia
JEFATURA DIRECTA: Jefa de Cadena Alimenticia

Jefe de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 7 personas. (Operadores de buffet)
HORARIO: Jornada Ordinaria con turnos
Descripción Genérica: Es la persona encargada de Buffet y cuya función es mantener el Buffet en

forma oportuna.
 Reponer todo lo que es alimentos: ensaladas, postres.

 Supervisar que no falten los cubiertos, platos, y loza en general.
 Colocar tipos de comidas con sus implementos respectivos.
 Sacar y reponer postres antiguos
 Solicitar a cocina caliente y cocina fría todo lo que falte.
 Entregar desayuno en seminarios
 Designar personal de turno
 Entregar coffe- break
 Realizar inventario diario
 Hacer pedidos a bodega central
 Realizar pedidos de pan y pastelería
 Preparar salsas de buffet
 Preparar ocasionalmente para Matrimonios
 Realizar montaje de buffet (3)
 Retirar montaje de buffet
 Realizar limpieza
 Contar piezas de variados fiambres
 Preparar picadillos
 Preparar cócteles
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 Decepcionar programas diarios
 Anotar pérdidas en buffet

ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa.
PROFESIÓN: Manipuladora de Alimentos
EXPERIENCIA: 6 meses a 1 año
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Conocer tipos de alimentos

Buen Trato
Buena Comunicación
APTITUDES, COMPETENCIAS: Paciencia
LUGAR: Salones
RIESGOS: Resbalones
Tropezones
Fatiga postural
Tendinitis
Resfríos
- Personas
- Bienes
- Alimentos
Aprobado por: ……………………………………….
39
NOMBRE DEL CARGO: Encargada de Cadena Alimenticia.
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Supervisor de Calidad y Control de Calidad.
CODIGO:
ÁREA: Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: Departamento de Producción.

Cocina
Alimentos
Higiene
HORARIO: Jornada Ordinaria.
Es la persona encargada de procedimientos, elaboración y expendio de alimentos, que este en
condiciones adecuadas u óptimas, junto con supervisar al personal a cargo, con respecto a la
manipulación de alimentos y todo lo atingente a su cargo.

 Controlar el Nº de personas para otorgar el Servicio de alimentación.
 Supervisar los cuatro servicios de día en alimentación, controlar temperaturas, aspecto, color,
olor, textura y presentación (funciones organolépticas).-
 Coordinar permanentemente con Jefe de Bodega y adquisiciones, para manejar indicadores de
existencias y requerimientos.
 Elaborar calendario de noches temáticas del Resort.
 Controlar las materias primas que ingresan y salen de bodega.
 Revisar y supervisar el Servicio de coffee break, para los seminarios
 Verificar el cloro de la red de agua potable, y de las piscinas
 Verificar y supervisar tipos de cócteles requeridos
 Controlar y supervisar el aseo personal de las áreas.
 Capacitar, entrenar y entregar inducción al personal, junto con velar por el cumplimiento de las
normas internas del área.
 Elaborar calendario de limpieza de bodegas, verduras y pasillo de producción.
 Coordinar en diferentes eventos, vinculados con alimentos.
40
REQUISITOS TÉCNICOS
ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa o Estudios Técnicos.

Curso del Servicio de Salud en Manipulación de Alimentos (carné)
PROFESIÓN: Técnico en Alimentos.
EXPERIENCIA: Entre 2 y 3 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Manipulación de Alimentos

Higiene y Seguridad Industrial
Inglés Técnico
APTITUDES, COMPETENCIAS: Capacidad para liderar

Capacidad lógica
Atención por detalles
Capacidad de organización y orden
Memoria General.
CONDICIONES DE TRABAJO
LUGAR: Oficina, salones y cocina
AMBIENTE. Ruidos ambientales y cambios de temperaturas.
RIESGOS: Caídas, resbalones, fatiga postural, contaminación acústica, resfríos.
- Procedimientos de trabajo
- Cumplimiento de Instrucciones, normas y procedimientos
- Relación con diferentes áreas del Resort (recepción, salones, bodega, etc.)
Aprobado por: ……………………………………….
41
NOMBRE DEL CARGO: Encargado de Cocina Fría
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Maestro del frío
CODIGO:
ÁREA: Cocina Fría
JEFATURA DIRECTA: Jefe de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 4 ayudantes de cocina
HORARIO: Jornada Ordinaria (8.00 a 17.30 – 14.00 23.30 horas)
Es la persona encargada de planificar, organizar, supervisar y controlar la cocina fría del Resort.
A.- Almuerzos
 Revisar la carga de pasajeros del día siguiente

 Organizar los turnos del personal
 Revisar el stock de materiales requerido
 Elaborar alimentos variados en ensaladas (26) y entradas (5)
 Retirar pedidos de bodega, previamente autorizado
 Preparar la cocción de las verduras congeladas.
 Armar platos de entrada
 Montar “salar bar”
 Reponer entradas y ensaladas
B.- Onces
 Preparar las bandejas de once

 revisión de pasajeros (actualizado)
 Entrega de preparaciones a la encargada de buffet
 Adelantar preparaciones para el día siguiente
42
C. Cena
 Armar carro de la cena

 Chequear que el servicio esté Ok
 Revisar vales de pedido
 Efectuar inventario diario

ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa

Técnico Profesional
PROFESIÓN: Maestro de Cocina
EXPERIENCIA: 1 – 2 años
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Cocina
APTITUDES, COMPETENCIAS: Trabajo en equipo

Iniciativa
Responsabilidad
Orden
LUGAR: Salones
AMBIENTE: Cambios de temperatura o atmosféricos (verano)
RIESGOS: Resbalones
Quemaduras.
Caídas
Tropezones
Fatiga postural
Resfríos
- Personas
- Bienes
- Alimentos
Aprobado por: ……………………………………….
43
NOMBRE DEL CARGO: Encargada de Copería
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefa de Copería
CODIGO:
ÁREA: Copería
JEFATURA DIRECTA: Jefe de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 8 personas (coperos/as)
HORARIO: Jornada Ordinaria 12 horas: (8.00 a 17.30 – 10.30 a 20.00 – 14.00 a 23.30 hrs.)
Es la persona encargada de planificar, organizar, dirigir, evaluar y supervisar al personal de copería
del Resort.
 Planificar los turnos requeridos

 Organizar los almuerzos y desayunos, según requerimientos y colocar al personal.
 Supervisar el área permanentemente
 Evaluar el desempeño del personal a cargo
 Capacitar y entrenar a su personal.
 Inventariar mensualmente; loza, fuentes, copas, pocillos, etc.
 Efectuar aseo de las áreas
 Entregar información pertinente al personal
 Comprobar el uso adecuado de sus instrumentos de trabajo.

PROFESIÓN:
EXPERIENCIA: 1 año
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Manipulación de Alimentos.
44
Iniciativa
Responsabilidad
LUGAR: Salones
AMBIENTE: Ruidos (loza)
RIESGOS: Resbalones
Cortes
Caídas
Fatiga postural
Tendinitis

- Personas
- Bienes
- Alimentos
Aprobado por: ……………………………………….
45
NOMBRE DEL CARGO: Encargada de Postres
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefa de Postres
CODIGO:
ÁREA: Cocina
JEFATURA DIRECTA: Jefa de Cadena Alimenticia
SUPERVISIÓN SOBRE: 3 personas
Descripción Genérica: Es la persona encargada de repostería del Resort

 Coordinar el trabajo en equipo a cargo
 Preparar los postres para buffet
 Decorar los postres
 Asear el lugar de trabajo
 Revisar la presentación de los postres
 Realizar inventario
 Realizar reuniones con el personal
 Preocuparse de la seguridad
 Capacitar al personal
 Preparar, solicitar y retirar pedidos
 Trasladar postres a otros salones.


PROFESIÓN: Técnico en Repostería
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Manipulación de Alimentos

Pastelería – Repostería
Primeros Auxilios
Pastillajes
46
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo, Trabajo en Equipo, Empatía, Buenas Relaciones
Interpersonales, Resolución de Problemas.
LUGAR: Cocina

Ruidos
RIESGOS: Resbalones
Caídas
Tropezones
Aplastamiento de extremidades (manos, pies)
Tendinitis
Resfríos

- Personas
- Bienes
- Alimentos
Aprobado por: ……………………………………….
47
NOMBRE DEL CARGO: Encargado de Seguridad
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de Seguridad,

Encargado de Seguridad
CODIGO:
AREA: Operativa
SUPERVISIÓN SOBRE: Guardias de Seguridad

a. La responsabilidad principal, es dar protección y seguridad a los bienes de la Empresa,
clientes y trabajadores para que desarrollen sus actividades y funciones sin interferencias de
terceras personas.
b. Supervisión directa de los guardias de seguridad dentro del Resort.
c. Planificar ,organizar y controlar las actividades del personal a cargo, conforme a los
requerimientos de la empresa
d. Instruir a los Guardias de Seguridad en todos los aspectos de vigilancia y control de
acceso.

 Velar pos las dependencias del Resort
 Reforzar áreas, y/o salones en eventos especiales.
 Asignar los turnos tanto del Resort como “el calco”
 Disponer de rondas periódicas al interior del Resort para prevenir y detectar ingresos subrepticios
 Distribuir a los G.G.S.S. en distintos accesos de acuerdo a las necesidades
 Ejercer el control al personal de trabajadores, clientes, visitas y proveedores al ingresar al Resort.
 Controlar el término de la jornada de trabajo a todos los empleados del Resort, para prevenir
sustracciones de especies.
 Entregar un buen servicio a todos los clientes, dando las facilidades y apoyo además, a los
seminarios para el transporte de ayudas de instrucción.
 Seguir instrucciones y normas vigentes.
 Instruir al personal para actuar en caso de siniestros y/o sismos, vías de escape, vías de
evacuación, zonas de reunión, etc.
 Mantener vigilancia electrónica permanente las 24 horas del día
48
PROFESIÓN:
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Curso OS10.

Manejo de computacional a nivel usuario.
APTITUDES, COMPETENCIAS: Capacidad para desarrollar trabajo en equipo.
LUGAR: Adecuado para desarrollar las funciones de seguridad en óptimas condiciones en forma
administrativa y en el área operacional.
AMBIENTE: Cómodo y agradable.
RIESGOS: Los riesgos físicos son permanentes, tanto interno como externo, además por el largo
tiempo de estar de pie, se producen fatiga postural.
RESPONSABILIDADES DIRECTAS O INDIRECTAS: Las responsabilidades directas es dar

seguridad a los bienes, clientes y empleados del Resort, sin embargo existen responsabilidades
indirectas que atañen a la seguridad, en aspecto administrativo y eventualmente la protección del
transporte de caudales para los pagos de los trabajadores de El Calco.
Aprobado por: ……………………………………….
49
NOMBRE DEL CARGO: Encargada de Tesorería y Finanzas
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de Tesorería

Jefe de Finanzas
CODIGO:
GERENCIA: Gerencia de Finanzas y Contabilidad
ÁREA: Financiera
JEFATURA DIRECTA: Gerente de Finanzas
HORARIO: Sin horario

Descripción Genérica: Es la persona encargada de administrar, coordinar y controlar la Tesorería y
Finanzas del Resort, junto con las tareas atingentes de su cargo.

 Administrar los fondos del Resort
 organizar los pagos a los proveedores
 Emitir los cheques requeridos
 Efectuar trámites bancarios
 Cuadratura de caja, 1 vez al mes.
 Controlar ingresos y egresos diarios.
 Preparar la información del flujo de la empresa para presentarla al gerente general.
 Realizar inversiones autorizadas en el mercado de capitales
 Apoyar la revisión y el análisis de determinadas cuentas contables
 Supervisar y controlar el “Rincón Agustina”
 Supervisar y evaluar al personal a cargo
 Evaluar prioridades y vigencias del área
 Emitir cheques proveedores del nuevo Resort
 Administrar los ingresos de la membresía del Club Vacacional

ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa, Estudios Técnicos.
PROFESIÓN: Técnico en Administración de Empresas, mención Finanzas.

Contador. Administrativo contable.
50
EXPERIENCIA: 3 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Contabilidad Básica
Computación
Administración
Costos
Finanzas

Buena Comunicación
Ordenado
Metódico
Calculador de Riesgos.
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Normal
RIESGOS: Tendinitis
Stress laboral

- Personas
Aprobado por: ……………………………………….
51
NOMBRE DEL CARGO: Gerencia Comercial
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Gerente de Marketing
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
AREA: Marketing y Ventas
JEFATURA DIRECTA: Gerente General
HORARIO: Artículo 22
Descripción Genérica: Es la persona encargada de organizar, planificar, dirigir y controlar los

aspectos relacionados con la estrategia de comercialización y ventas, incluyendo lo relacionado con
la gerencia de nuevos negocios, junto con detectar las necesidades de los clientes actuales y
potenciales, entre otros, estableciendo las directrices correspondientes.
Colaborar en el desarrollo de los servicios, elaboración del presupuesto de ventas, y desarrollar un
plan de calidad.
 Planificar y organizar productos hoteleros

 Optimizar el uso del Inventario del Hotel (Habitaciones, Spa, otros )
 Controlar el equipo de ventas
 Efectuar ingresos anuales del área
 Controlar ventas y ejecutivos
 Supervisar al personal
 Efectuar reuniones
 Reunir todo tipo de información requerida por Gerencia General
 Representar a la Empresa
 Entregar permanentemente información al personal a cargo
 Evaluar al personal
 Realizar un permanente Marketing interno y externo.
 Implementar políticas de marketing.
52
ESTUDIOS: Universitarios /Técnico
PROFESIÓN: Administrador de Empresa, Ingeniero Civil, Ingeniero Civil

Industrial
EXPERIENCIA: 5 años en el área
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Hotelería

Administración
Marketing
Turismo
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo, capacidad de planificación, calculador de riesgos,

análisis, creatividad, proactivo, comunicación y promoción, normas ISO, control estadístico de
proceso, comercialización estratégica.
LUGAR: Oficina
Terreno al aire libre
AMBIENTE: Cambios de temperatura o atmosféricos, Ruidos al aire libre y

Ambiente normal en la oficina.
RIESGOS: Bajos riesgos, si cae un evento

Fatiga postural
Resfríos
Stress Laboral
Fatiga mental

- Personas
- Bienes: máquinas de bebidas, cerveza helada, lavadoras, secadoras.
- Todas las áreas
Aprobado por: ……………………………………….
53
NOMBRE DEL CARGO: Gerente de Finanzas y Contabilidad
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Gerente de Administración y Finanzas

Controller (Específico)
CODIGO:
GERENCIA: FInanzas
ÁREA: Contabilidad – Finanzas - Bodega
JEFATURA DIRECTA: Gerencia General – Sub Gerencia General
SUPERVISIÓN SOBRE: Tesorería, Finanzas, Cobranzas, Contabilidad, Presupuestos, Control de

Bodega

Es la persona encargada de velar por los recursos financieros de la empresa y todo lo atingente a su
cargo

 Controlar las recaudaciones diarias de la empresa
 Controlar el consumo costo contingente bodega
 Controlar gastos presupuestados
 Realizar balances e informes financieros de la empresa
 Proyectar flujo de efectivo
 Realizar estados de situaciones semanales, de liquidez, acreedores y cuentas por cobrar.
 Chequear, monitoreo de tesorería
 Sacar estado de situación de la empresa
 Representación ante la banca
 Evaluar inversiones de la empresa. (depósitos a plazo)

ESTUDIOS: Universitarios – Post Grado
PROFESIÓN: Contador Auditor – Ingeniero Comercial
EXPERIENCIA: 4 o 5 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Finanzas, Contabilidad, Administración,

Tributaria.
54
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo y Trabajo en equipo.
LUGAR: Oficina
AMBIENTE. Normal
RIESGOS: Stress Laboral
- Cumplimiento de Instrucciones
- Desarrollo de Procedimientos de Trabajo
- Relación áreas – empresa
Aprobado por: ……………………………………….
55
NOMBRE DEL CARGO: Gerente General
EJECUTIVOS DIRECTO A SUS ORDENES: Gerente Comercial

Gerente Operaciones
Gerente Administración y Finanzas
Subgerente RR.HH.
EMPLEADOS INDIRECTO A SUS ORDENES: Todas las áreas del Resort
CONTACTOS INTERNOS: Todas las Gerencias

Todas las Áreas del Resort
Clientes Especiales
CONTACTOS EXTERNOS: Bancos

Autoridades
Asesores

a) Administración General:
Previsión de Ventas: Realiza las previsiones de ventas para la empresa, apoyándose en técnicos
especialistas o del personal de la misma, en la investigación y formulación periódica de:
 Mercados actuales y potenciales
 Diseño de estrategias de negocio
 Proyectos de publicidad
 Pronósticos de ventas
 Mejoramiento de la calidad en la atención de clientes, etc.
Previsión Financiera: Analiza e interpreta los diversos estados financieros del Resort,
examinando: préstamos, costos, inversiones, créditos, etc. con el fin, de decidir y tomar medidas
necesarias, para mantener y mejorar la posición económica de la empresa.
Previsión Económica: Realiza estudios económicos, de índole general, encomendando al

Gerente del área, la formulación de estudios concretos, que requiera la empresa, sobre temas
económicos, tales como: nivel de remuneraciones, costo de la vida en la región, políticas de
bienestar, etc.
b) Planeacion:
Políticas: Formula y revisa periódicamente las políticas generales y por áreas, en materia de:
productividad, ventas, publicidad, finanzas, personal, etc. Buscando lograr la unidad de acción
entre las diferentes funciones y actividades del Resort.
Planes: Formula los diferentes planes, que se deben seguir, para impulsar y desarrollar, en
forma adecuada el trabajo de la empresa, fijando rumbos alternativos.
56
Programa presupuestos: Generales y particulares a corto, y largo plazo, los cuales deben
adscribirse a los presupuestos generales y anuales aprobados, procurando que se fijen siempre
máximos y mínimos.
a.Organización:
Estructura de la Empresa: Estudia y revisa constantemente la organización de la Empresa, para
decidir y llevar a cabo las modificaciones y ampliaciones, que a su juicio, se requieran , creando,
modificando o suprimiendo puestos, ajustando grados de autoridad y responsabilidad delegadas,
etc.
Funciones: Cuida que, las jefaturas ajusten sus actividades, a las funciones asignadas, de
acuerdo al análisis de puestos respectivos, de manera que no exista duplicidad de mando, ni fuga
de obligaciones, resolviendo los casos, no previstos.
Jerarquías: Vigila que en el ejercicio de la autoridad de cada nivel jerárquico, no se

ejerza dicha autoridad, fuera de los límites señalados: en las políticas y normas del Resort.
Obligaciones: Exige que cada jefatura y/o empleado cubran eficazmente sus puestos.
Técnicas de organización: Procura para lograr las metas organizacionales, que se

formulen y mantengan al corriente de todos los elementos técnicos, que apoyen la gestión de las
diferentes áreas tales como: organigrama, manual de distribución del trabajo, análisis de puestos,
etc.
d) Integración:
Selección de Jefaturas: Selecciona a los jefes y encargados de las diversas áreas del Resort,
determinando antes, si poseen las capacidades y competencias técnicas y administrativas
necesarias. Decide contrataciones provisional y definitiva de dichas jefaturas. Vigila la
desvinculación, cambios o aumento del personal.
Selección de Personal: Cuida de que las personas encargadas del reclutamiento y selección del
personal operativo, apliquen los procedimientos establecidos.
Adiestramiento y Capacitación: Se preocupa que se entregue el entrenamiento y capacitación al

personal, tanto en aspectos técnicos, como psicosociales, para obtener la mayor eficiencia y
colaboración del personal.
Desarrollo de Ejecutivos: Se preocupa de potenciar o buscar y desarrollar en los actuales

empleados, cualidades y conocimientos necesarios, para contar en el futuro con ejecutivos
adecuados.
III. DIRECCION:
Delegación: Delegación oportuna y adecuadamente la responsabilidad y autoridad requerida,

por sus colaboradores más inmediatos, controlando y manteniéndose informado.
Decisiones: Toma todas las decisiones de carácter general para el Resort, y las no
encomendadas a su colaborador inmediato.
Coordinación: Establece constantemente la mejor coordinación ínter áreas, niveles y jefes,

cuidando la acción, celebrando reuniones periódicas, conversaciones informales, etc.
57
Supervisión: Supervisa la actuación de las respectivas gerencias, a través de la revisión de
controles e informes ordinarios, como personalmente para: orientar, mejorar, ajustar, etc.
Comunicación: Cuida y se preocupa de establecer una adecuada comunicación interna y

externa, para los objetivos, políticas, normas, etc. que sean conocidos por el personal y fomentar
el compromiso, colaboración y entusiasmo en todo el personal.
Remuneraciones: Se preocupa y cuida de que los sistemas de remuneración e incentivos

monetarios, estimulen en el personal, colaboración, confianza, involucramiento y que se eviten
posibles descontentos, mal clima laboral, rotación innecesaria, etc.
IV. CONTROL
Su establecimiento: Se preocupa de que se establezcan los sistemas de reportes

o informes de contabilidad, estadísticas, etc. con el fin de obtener información precisa, oportuna de
las diferentes actividades del Resort.
Control de Ventas: Requiere y solicita periódicamente del Gerente Comercial, informes relativos
a:
 Volumen de ventas efectuadas.
 Rendimiento equipo de ventas
 Opiniones clientes
 Gastos del área, etc.
Controles contables y financieros: Requiere y solicita la presentación de documentos

contables.
o Estados Financieros del Resort
 Costos de Ventas
 Costos de Personal
 Comprobantes de Pagos, etc.
Controles del Personal: requiere, solicita de las diversas Gerencias, la presentación de informes
acerca de:
 Horas extras trabajadas
 Ausentismo Personal
 Quejas importantes del personal
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Interpreta y estudia todos los controles con el fin de medir y calificar los resultados, que se
obtienen en las diferentes actividades de la Empresa.
V. FINANZAS
a) Presupuestos:
 Elabora el Presupuesto Anual de ingresos y egresos con el Gerente del área.
 Elabora y aprueba los presupuestos mensuales: de gastos de compras, materias primas,
materiales, herramientas, etc. basándose en la información dada.
 De gastos de ventas, basados en el criterio de
meses anteriores y las necesidades expresadas por Gerencia Comercial.
 De gastos de publicidad, basándose en los
proyectos presentados por el publicista.
 De gastos de administración, tales como: luz, renta,
contribuciones, etc.
b) Caja:
58
 Controla los pagos hechos por la Empresa.
 Revisa detalladamente las facturas presentadas a cobro en la Empresa
 Controla los depósitos hechos en el Banco.
c) Prestamos:
 Gestiona oportunamente préstamos en los Bancos, según necesidades que se le
presenten y dentro de las políticas establecidas.
 Procura la obtención de fondos, provenientes de documentos, a favor de la Empresa.
d) Créditos y cobranzas:
 Autoriza: créditos, bonificaciones, etc. a clientes, dentro de las políticas y normas
fijadas al respecto.
 Se preocupa de que se cobre oportunamente a clientes deudores, utilizando
para ello, el control de vencimiento.
 Cuida que se realice la facturación respectiva.
e) Costos:
 Lleva un control estadístico de los costos de ventas, a través de la encargada de
contabilidad.
 Interpreta el control y los estados financieros.
f) Auditoria:
 Se preocupa que se realicen periódicamente: auditorias internas y externas.
g) Relaciones Públicas:
 Representa a la Empresa
 Mantiene buenas Relaciones Publicas de la empresa con las autoridades
 Atiende una variedad de clientes, visitantes, proveedores que visitan el Resort
o Procura participar en aquellas actividades de su comunidad que considera ventajosa para
aumentar el prestigio.
Aprobado por: ……………………………………….
59
NOMBRE DEL CARGO: Gerente de Operaciones
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de área de coordinación de Operaciones.

Jefe de unidad de operaciones.
Jefe de servicios operativos
CODIGO:
ÁREA:
JEFATURA DIRECTA: Gerencia General
SUPERVISIÓN SOBRE: Todos las áreas Operativas del Resort
UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Olmué – Limache
Es la persona de organizar eficientemente el uso de los recursos tanto físicos como humanos, a
través de un enfoque sistémico de la prestación de servicios, optimizando al máximo el uso de las
instalaciones del Resort, mediante una adecuada planificación de la totalidad de las áreas de
operaciones, actuando como ente regulador y coordinador efectivo, en las actividades operativas de
todos los trabajadores de Rosa Agustina Resort.
 Planificar las principales actividades en todas las áreas operativas de la empresa.

 Aplicar una adecuada conducción en los procesos.
 Sugerir métodos y procedimientos para el control de las operaciones, como asimismo la fijación
de estándares e indicadores de rendimiento.
 Aplicar las normas de seguridad en la empresa, acorde a los procedimientos establecidos.
 Detectar y corregir las debilidades de los procesos operacionales.
 Preparar y aplicar medidas de contingencia
 Trasmitir a los jefes de área diferencias detectadas, proponiendo medidas correctivas
 Fiscalizar y hacer cumplir los programas, reglamentos, y otros indicadores de seguridad
 Revisar y proponer mejoras a los procesos y actividades operativas
 Retroalimentar a los jefes de área y subordinados sobre aspectos operacionales y de gestión
susceptibles de optimizar
60
ESTUDIOS: Técnico Universitario o equivalente
PROFESIÓN: Administrador de Empresas
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Planificación Estratégica

Técnicas de Administración de personal
Computación
Control de gestión
APTITUDES: Capacidades Cognitivas: - Capacidad para Planificar
- Organizar
- Coordinar
- Juicio Práctico
- Memoria General
- Discriminación
- Juicio, criterio
- Calculador de riesgos
COMPETENCIAS: - Trabajo En equipo
- Liderazgo estratégico
- Resolución de Conflictos t Problemas
- Comunicaciones efectivas
- Técnicas de negociación
- Legislación Laboral, etc.
LUGAR Oficina

Ruidos

Resfríos
Stress laboral
Fatiga Mental
- Personas
- Bienes
61
Aprobado por: ……………………………………….
NOMBRE DEL CARGO: Gobernanta
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefa de Mucama

Encargada de Hotelería
Jefa de Llaves.
CODIGO:
ÁREA: Habitaciones
JEFATURA DIRECTA: Gerente y Jefe de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: 20 personas. (Mucamas y Botones)

Es la persona encargada de Planificar, Organizar, Controlar, Dirigir, Evaluar y Supervisar el área de
Mucamas.
Coordinar todas las actividades atingentes a su cargo.

 Organizar turnos de trabajo.
 Realizar reunión diaria de coordinación con el personal a cargo
 Distribuir al personal por área
 Entregar materiales de Aseo
 Chequear clientes
 Comprobar cantidad de habitaciones por preparar
 Cotizar textiles: sábanas, toallas, cortinaje, etc.
 Recepcionar material de habitaciones (nuevos)
 Recepcionar ropa de lavandería
 Realizar inventarios diarios
 Coordinar y apoyar a otras áreas
 Mantener stock de productos en bodega
 Evaluar prioridades y emergencias en Hotelería
 Supervisar y Controlar trabajos realizados por mantención
 Supervisar el material de “Baja”
 Coordinar la capacitación del personal
 Obtener información sobre estado y horarios de habitaciones
62
 Auditoria interna
 Comprobar que el personal utiliza sus instrumentos de trabajo.
ESTUDIOS: Técnico – Enseñanza Media Completa
PROFESIÓN: Técnico en Hotelería
EXPERIENCIA: 3 a 5 años como mínimo
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Administración de Personal.

Liderazgo
Trabajo en Equipo
APTITUDES, COMPETENCIAS: Empatía, capacidad lógica, memoria general, capacidad de

organización y orden.
LUGAR: Oficina

Resfríos
Stress laboral
Fatiga Mental

- Personas
- Bienes
Aprobado por: ……………………………………….
63
NOMBRE DEL CARGO Sub - Gerencia Comercial
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Sub – Gerencia Comercial

Jefe de Departamento Comercial
Jefe del Área Comercial
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
ÁREA: Ventas
JEFATURA DIRECTA: Gerente Comercial
SUPERVISIÓN SOBRE: 9 personas ( 4 ventas y 5 recepción)

Descripción Genérica: Es la persona encargada de: organizar, planificar, controlar y evaluar el área
comercial, junto a todo lo atingente al cargo.
III. FUNCIONES DEL CARGO (ventas)

 Organizar al equipo de ventas
 Organizar reuniones diarias de control de ventas y motivación
 Organizar el programa de trabajo: diario, semanal y mensual, en términos de productividad
 Determinar las tareas a realizar
 Organizar turnos y horarios
 Capacitar al personal en ventas
 Analizar las gestiones de ventas
 Analizar la competencia
FUNCIONES DEL CARGO (recepción)

 Organizar el funcionamiento en recepción
 Determinar las tareas en términos de eficiencia, eficacia dirigido principalmente al pasajero
interno
 Organizar turnos y horarios
 Capacitar al personal de recepción en la optimización de las tareas

ESTUDIOS: Superiores
PROFESIÓN: Ingeniero Comercial o en Administración
EXPERIENCIA: Mínimo 5 años en el área comercial y administrativa
64
CONOCIMIENTOS BÁSICOS:
APTITUDES, COMPETENCIAS: Proactividad, capacidad para ejercer liderazgo, coordinar equipos

de trabajo, excelentes relaciones interpersonales y trabajo a presión. Capacidad para optimizar
recursos en términos de eficiencia y eficacia.
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Normal
RIESGOS: Stress laboral

Fatiga Mental

- Personas
Aprobado por: ……………………………………….
65
VI. IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Adquisiciones y Bodega
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de Abastecimiento

Jefe de Bodega
Jefe de adquisiciones
Encargado de Bodega.
CODIGO:
GERENCIA: Finanzas y Contabilidad
ÁREA: Operativa
JEFATURA DIRECTA: Gerente de Finanzas y Contabilidad.

Gerente de Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: Bodegueros.
VII. RESUMEN DEL CARGO

Es la persona encargada de: Planificar, organizar, dirigir, evaluar y controlar las actividades de
adquisiciones y bodega de Rosa Agustina Resort, de tal forma que se recepcione, registre, custodie y
entregue artículos o materias primas de existencia, manejando indicadores críticos, junto con la
información recibida.
VIII. FUNCIONES DEL CARGO

 Recepcionar la determinación de necesidades.
 Cotizar insumos, productos, abarrotes, etc.
 Comparar costos a través de un cuadro comparativo.
 Verificar y controlar la llegada de productos e insumos.
 Recepcionar y revisar las condiciones que llegan los productos.
 Almacenar de acuerdo a especificaciones técnicas de cada producto.
 Chequear stock
 Confeccionar pedidos.
 Recepcionar y controlar vales de consumo.
 Ingresar documentación de pedidos al sistema de control de Inventarios (Por descripción, por
código interno, numérico, o código de barras).
 Recepcionar y controlar guías, facturas, boletas para su posterior digitación de inventarios.
 Supervisar las tareas o actividades cotidianas del personal de bodega (aseo, mantención,
entrega, recepción, etc.)
 Realizar inventarios mensuales y selectivos
 Detectar diferencias
66
 Administrar el espacio físico de almacenamiento
 Revisar devoluciones
 Generar despachos y cerrar el ciclo de pedidos.
 Mantener orden y aseo en bodega.
IX. PERFIL DEL CARGO
ESTUDIOS: Enseñanza Media Completa o Técnico.
PROFESIÓN: Técnico del área o Administrativo con experiencia.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Relaciones Humanas

Administración de Insumos o materiales en Bodega
Control de Inventario y Stock
Marketing
Atención clientes.
Computación nivel usuario.
Prevención de Riesgos
Conocimientos matemáticos

Capacidad de organizar y planificar
Resolución de Problemas
Memoria general
Capacidad lógica.
LUGAR: Bodega
AMBIENTE. Cambios atmosféricos
RIESGOS: Caídas, resbalones, tropezones, fatiga postural, Aplastamiento

dedos de las manos.
- Procedimientos de adquisiciones y bodega

- Cumplimiento de Instrucciones y normas.
- Relación con diferentes áreas de la Empresa.
67
Aprobado por: ……………………………………….
NOMBRE DEL CARGO : Jefa de Bar
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Bar Manager

Bar schief
CODIGO:
GERENCIA : Operaciones
ÁREA Bar Lobby

Llaima
Terrazas
JEFATURA DIRECTA : Sr. Daniel Ríos Kruger
SUPERVISIÓN SOBRE : 2 Operadores de Bar
UBICACIÓN GEOGRÁFICA : Olmué - Limache
HORARIO : Jornada ordinaria con turnos rotativos

Es la persona encargada de supervisar y controlar la atención a los clientes de Resort Rosa Agustina
en el bar y las tareas atingentes o propias del cargo.
 Supervisar la salida de licores de todos los bares

 Revisar inventarios diarios y mensuales requeridos por contralor interno
 Determinar los lugares para cócteles en caso de que no hayan sido asignados
 Designar la o las personas encargadas de entregar cócteles
 Revisar la limpieza y aseo del bar
 Revisar y mantener la presentación personal de el personal a cargo
 Controlar y decepcionar la entrega de licores a bodega central, con la respectiva orden de
trabajo.
 Diseñar: hoja de inventarios, controles, turnos.
 Realizar reuniones informativas con el personal
 Capacitar al personal a cargo
 Solicitar los insumos, implementos, requeridos para el bar.

ESTUDIOS : Técnicos
68
PROFESIÓN : Técnico en Coctelería
Técnico en Alimentos
Bartamayer
EXPERIENCIA : 4 años
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Curso de coctelería

Buena comunicación
Buen carácter, paciente
Buena dicción
CAPACIDADES FÍSICAS : Salud Física y Mental compatible con el cargo
LUGAR: Bares
Salones
AMBIENTE: Normal
RIESGOS : Tendinitis

: Procesos de trabajo
Aprobado por: ……………………………………….
69
NOMBRE DEL CARGO : Mantención de Jardines y Piscinas
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de jardines

Jefe de Logística
CODIGO:
GERENCIA : Operaciones
ÁREA : Jardines
JEFATURA DIRECTA : Sr. Daniel Ríos Kruger
SUPERVISIÓN SOBRE: 4 Ayudantes de jardines
UBICACIÓN GEOGRÁFICA : Olmué - Limache
HORARIO: Jornada ordinaria con turnos los domingos.
Es la persona encargada de la mantención del área de jardines y piscinas del Resort.
 Regar una vez todos los días

 mantener los filtros de las piscinas según carga
 Aspirar piscinas
 Podar una vez al mes mihisporo
 Podar los árboles una vez al año.
 Efectuar cambios de cuarzo 1 vez al año.
 Efectuar compras de cloro, gas, bencina máquinas, etc.
 Efectuar cursos de capacitación externa, interna en : RR.HH. seguridad y otros.
 Asistir a reuniones de jefes de área y otras citadas por la gerencia.

ESTUDIOS : Enseñanza media completa.
PROFESIÓN : Técnico en Coctelería

Técnico en Jardines
EXPERIENCIA: 1 año
70
CONOCIMIENTOS BÁSICOS Mantención de la piscina
Jardinería Básica

Comunicaciones interpersonales
Liderazgo
LUGAR: Terreno o Aire Libre
RIESGOS : Resbalones
Caídas
Fatiga Postural

: Personas
Aprobado por: ……………………………………….
71
NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Mantención.
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Encargado de Mantenimiento
CODIGO:
ÁREA: Operativa
JEFATURA DIRECTA: Gerencia de Operaciones, Gerente General y Gerente

de Finanzas
SUPERVISIÓN SOBRE: Siete personas de Mantención
UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Olmué
Descripción Genérica: Es la persona encargada de planificar, coordinar, organizar, cotizar,

controlar el trabajo personal del área, en las tareas atingentes al cargo.
 Recibir solicitudes de trabajo de las distintas áreas de la empresa.

 Evaluar prioridades y urgencias
 Determinar y designar `personal para trabajos.
 Atender proveedores externos
 Efectuar revisiones técnicas en terreno
 Monitorear consumos energéticos (agua, luz, gas, etc.)
 Controlar y supervisar tareas y trabajos realizados
 Cotizar materiales
 Comprar materiales requeridos para las diferentes sub – áreas (Electricidad, Gasfitería,
Carpintería, Estructura mecánica, pinturas, y otros)
 Mantener un stock de repuestos
 Coordinar las necesidades técnicas y humanas requeridas para los eventos.
 Designar turnos
 Reforzar turnos en temporada alta y necesidades
 Planificar mantenciones preventivas
 Efectuar mantenciones preventivas
 Efectuar compras en Santiago
 Buscar, indagar e investigar mejoras de procesos
 Buscar apoyo tecnológico innovador
72
 Administrar caja chica del área
 Recibir: orden de despacho, facturas, guías, etc.
 Ejecutar orden de compras
 Controlar ingresos de productos

ESTUDIOS: Técnicos
PROFESIÓN: Técnico Electromecánico, Técnico en Construcción.
EXPERIENCIA: 5 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Electricidad

Gasfitería
Estructuras Metálicas
Construcción en general
Supervisión de Personal
LUGAR: Oficina, y terreno
AMBIENTE. Cambios de temperatura, y ruidos.
RIESGOS: Caídas, fatiga postural, aplastamiento de extremidades.
- Responsabilidad de siete personas
- Coordinación interáreas
Aprobado por: ……………………………………….
73
NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Operaciones
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de Operaciones
CODIGO:
GERENCIA: Gerencia Operaciones
ÁREA: Operaciones
JEFATURA DIRECTA: Sr. Daniel Ríos K.
SUPERVISIÓN SOBRE: Mucama, patio, cocina, bar, piscina, jardines, bodega, mantención,
seguridad
HORARIO: Jornada Ordinaria (Art. 22)
Es la persona encargada de supervisar y coordinar todas las actividades operativas y tareas del
Resort Rosa Agustina propias de su cargo
 Supervisar y controlar al personal a cargo

 Entregar información diaria
 Recepcionar las necesidades del día
 Controlar el ingreso de los clientes externos
 Coordinar horarios de servicios con otros
 Resolver contingencias que se produzcan
 Verificar las tareas encomendadas
 Entregar apoyo a las áreas que lo demanden
 Coordinar con supervisores de áreas turnos, reemplazos, etc.
 Informar diariamente al Gerente de Operaciones

ESTUDIOS: 4º Medio o Técnico
PROFESIÓN: Administrador de Empresas
74
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Administración de Personal
Supervisión
Conocimientos en Hotelería
APTITUDES, COMPETENCIAS: Capacidades para liderar

Capacidad lógica
Memoria General.
LUGAR: Aire Libre
AMBIENTE. Cambios atmosféricos
RIESGOS: Tropezones, problemas de desplazamientos.

- Sobre todas las áreas
Aprobado por: ……………………………………….
75
NOMBRE DEL CARGO: Jefa de Patio
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Coordinadora de Patio

Recepcionista de Patio
Relacionadora
CODIGO:
ÁREA: Recepción, Salones
SUPERVISIÓN SOBRE: 10 personas: 4 estables, 6 llamados
HORARIO: Jornada Ordinaria : 2 turnos (8.00 a 17.30 y 12.30 a 22.00 hrs.)

4 fijos

Descripción Genérica: Es la persona encargada de organizar, planificar, coordinar y controlar las
actividades de patio de la empresa.

 Organizar turnos y pedidos de patio
 Coordinar la ubicación de los grupos
 Entregar una adecuada atención y bienvenido a los clientes
 Controlar el uso de la pulsera
 Controlar tipos de pulsera
 Distribución a cargo de 2 bares (Llaima, Terraza Maya)
 Recepcionar ropa de hotelería
 Entregar ropa de hotelería
 Coordinar con otras áreas
 Armar juegos inflables y designar una persona a cargo
 Apoyar a otras áreas en caso de necesidad de la empresa
 Realizar inventario diario (2 bares)
 Sacar información del computador para realizar los pedidos y coordinar horarios y disponibilidad
 Realizar reuniones informativas y de trabajo
 Coordinar capacitación de personal

ESTUDIOS: Técnico
76
PROFESIÓN: Técnico en Turismo o Hotelería

Inglés
Relaciones públicas.
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo, Trabajo en equipo, Comunicación eficaz, dar órdenes
LUGAR: Piscinas centrales
AMBIENTE: Aire libre
RIESGOS: Cambios de temperatura bruscos
- Personas
- Bienes: máquinas de bebidas, cerveza helada, lavadoras secadoras.
- Alimentos
- Todas las áreas
Aprobado por: ……………………………………….
77
NOMBRE DEL CARGO: Jefe de Personal
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Jefe de RR.HH.

Encargado de Personal
Coordinador de RR.HH.
Encargado de RR.HH.
CODIGO:
GERENCIA: Gerencia General
ÁREA: RR.HH.
JEFATURA DIRECTA: Gerente General Sr. Humberto Ríos
SUPERVISIÓN SOBRE: Áreas de la Empresa
Es la persona encargada de supervisar y coordinar el RR.HH. de la empresa y su presupuesto.

 Gestionar todo lo relacionado a contrataciones y finiquitos de la empresa.
 Supervisar el presupuesto mensual de remuneraciones.
 Autorizar pagos. (sobresueldos, etc.)
 Generar y gestionar políticas de bienestar, atención social del personal.
 Crear políticas y prácticas laborales.
 Conciliar partes en conflictos
 Representar a la empresa en Dirección del trabajo.
 Dirigir y controlar los procesos remuneracionales, administrativos y provisionales del personal del
Resort, como así mismo los derechos y beneficios de los trabajadores.
 Dirigir las actividades del área de acuerdo a directrices señaladas por la gerencia, proponiendo
políticas, programas y acciones específicas.
 Controlar los procesos remuneracionales y provisionales de los trabajadores.
ESTUDIOS: Técnicos y/o Profesionales
78
PROFESIÓN: Administrador de Empresas – Contador, Técnico Contable, Secretaria Administrativa
Contable.
EXPERIENCIA: Entre 2 a 5 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Gestión Estratégica del RR.HH.

Legislación Laboral
Técnicas de Supervisión
Contabilidad General
Técnicas de Negociación
Derecho Laboral y Negociación Colectiva.

Capacidad para planificar, organizar y controlar.
Resolución de Conflictos.
LUGAR: Oficina y Terreno
AMBIENTE. Altas y bajas temperaturas.
RIESGOS: Fatiga Mental, Stress, Tendinitis.
RESPONSABILIDADES DIRECTAS O INDIRECTAS ANTE :
- Con todo el personal de la empresa
- Inspección del trabajo
- Prevención de Riesgos
- Comité Paritario ante otros.
Aprobado por: ……………………………………….
79
NOMBRE DEL CARGO: Jefa de Recursos Humanos
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Encargado de Personal

Encargado de Recursos Humanos
CODIGO:
ÁREA: Recursos Humanos
JEFATURA DIRECTA: Sr. Humberto Ríos Lama
SUPERVISIÓN SOBRE: 2 personas: Administración de Recursos Humanos
Es la persona encargada de planificar, organizar, dirigir, coordinar, evaluar y controlar.
 Planificar las actividades o tareas de remuneraciones

 Controlar la asistencia del personal
 Coordinar horarios de acuerdo a tipo de contratos
 Efectuar cálculos de remuneraciones del personal y sus respectivas imposiciones
 Entregar información pertinente requerida para efectuar la contabilidad de la empresa.
 Reunir todo tipo de información para el pago de remuneraciones
 Firmar documentación variada
 Representar a la empresa frente a APP – ITS.
 Reclutamiento del personal
 Realizar entrevistas
 Apoyar la gestión de personal

ESTUDIOS: Técnicos
PROFESIÓN: Administrador Empresa – Contador – Técnico contable
80
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Contabilidad General
Leyes laborales
LUGAR Oficina
AMBIENTE: Normal

Stress laboral
Fatiga Mental

- Personas
- Bienes
Aprobado por: ……………………………………….
81
NOMBRE DEL CARGO: Jefa de Salón
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Capitana

Encargada de Salones
CODIGO:
ÁREA: Salones – Seminario - Evento
JEFATURA DIRECTA: Gerente de Operaciones. Sr. Daniel Ríos K.
SUPERVISIÓN SOBRE: 15 personas – Garzones (c.caliente, ventas)

Aseo (recepción, copería, bar)
Patio (mucama, mantención)

Es la persona encargada de supervisar salones y eventos de Resort Rosa Agustina, coordinando
todas las actividades atingentes al cargo.

 Preparar salones
 Revisar los pedidos diarios
 Revisar salones (aseo, piso, mantelería, copas, etc.)
 Distribuir horarios y turnos del personal a cargo
 Enviar todo tipo de mantelería a lavandería
 Recepcionar la mantelería
 Revisar las bodegas en donde se guardan los muebles de salones
 Revisar los salones que están operativos
 Reponer minerales y dulces
 Mantención cafetería
 Ver horarios coffee – break
 Preparar salones anexos para: fiestas, reuniones, asados, matrimonios, cócteles en pérgolas,
etc.
 Revisar todo los insumos olvidados (galones)
 Implementar decoración según eventos
 Contratar personal adicional para el salón.

ESTUDIOS: Técnicos o Profesionales
82
PROFESIÓN: Administración Hotelera y Turismo
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Administración de Personal

Liderazgo
APTITUDES, COMPETENCIAS: Capacidades para liderar

Capacidad lógica
Memoria General.
LUGAR: Salones
AMBIENTE. Normal
RIESGOS: Caídas, resbalones, tendinitis.

- Relación con distintas áreas de la Empresa.
Aprobado por: ……………………………………….
83
NOMBRE DEL CARGO : Ventas Corporativas
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO : Ejecutivas de cuentas corporativas
CODIGO
GERENCIA : Comercial
ÁREA : Ventas
JEFATURA DIRECTA : Sr. Cristián Ríos Kruger
SUPERVISIÓN SOBRE: No aplica
HORARIO: Jornada ordinaria

Es la persona encargada de gestionar las ventas a Empresas, incluyendo seminarios, capacitaciones
y todo lo atingente al cargo.

 Vender programas para empresas: salones, habitación, seminarios, etc.
 Coordinar el evento completo
 Efectuar chequeo de órdenes de trabajo
 Derivar la información a las distintas áreas.
 Realizar reuniones de planificación y coordinación
 Negociar valores, fechas
 Cerrar ventas
 Realizar post – ventas : enviar información
 Emitir detalles de cuentas.
 Contestar correos
 Realizar cotizaciones
 Solicitar especificación de servicios.

ESTUDIOS : Técnicos
PROFESIÓN : Técnico Hotelero

Ejecutivo de ventas
84
CONOCIMIENTOS BÁSICOS :

Relaciones Interpersonales
Empatía
Asertividad
Resolución de conflictos
Resolución de problemas
Liderazgo
LUGAR: Oficina
AMBIENTE: Ruidos
Normal
RIESGOS: Fatiga Postural

Cansancio visual
Tendinitis
Stress Laboral
Fatiga Mental

: Personas
Bienes
Procesos de trabajo
Aprobado por: ……………………………………….
85
NOMBRE DEL CARGO: Operador de Bar
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Encargado de Bar

Jefe de Bar
Barman
CODIGO:
ÁREA: Bar Lobby
JEFATURA DIRECTA: Jefe de Bar
SUPERVISIÓN SOBRE:
HORARIO: Jornada Ordinaria, con turnos
Descripción Genérica: Es el encargado de atender a los clientes de Resort Rosa Agustina, en el bar.
 Ordenar el Bar.
 Hacer Inventarios dos veces al día
 Atender a los clientes
 Hacer pedidos a bodega, según requerimientos
 Atender seminarios.
 Preparar información para el contralor interno
 Mantener el lobby y cafetería ordenado y limpio
 Preparar aperitivos para los clientes del día
 Atender fiestas internas del Resort
 Reponer insumos del bar (té, café, agua, vasos, etc.)
 Inventario de utensilios propios del área.

PROFESIÓN: Bartender
86
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Conocer los licores principales
Medidas de preparación
APTITUDES, COMPETENCIAS: Rapidez

Iniciativa
Buena disposición
Agilidad viso – manual
Prestancia
LUGAR: Salones
Bar

Ruidos

Stress laboral

- Personas
Aprobado por: ……………………………………….
87
NOMBRE DEL CARGO: Paramédico
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Auxiliar Paramédico
ÁREA: Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE:
HORARIO: Contrato de Honorarios
Es la persona encargada de velar por la salud de los clientes internos y externos de Resort Rosa
Agustina, proporcionándoles atención de enfermería.
 Atender a los clientes que sufren alguna lesión o dolor.

 Realizar curaciones menores
 Sugerir dietas, reposos, controles a los clientes que lo soliciten
 Realizar tratamientos requeridos por los clientes tanto internos como externos
 Informar diariamente atenciones realizadas
 Realizar informe mensual
 Coordinar con IST las atenciones de accidentes laborales
 Cotizar y comprar insumos para Primeros Auxilios
 Capacitar al personal interno del Resort, según requerimientos
 Realizar inventarios
PERFIL DEL CARGO

PROFESIÓN: Técnico Paramédico
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Traumatología

Diagnóstico Clínico
88
APTITUDES, COMPETENCIAS: Empatía, Inteligencia Emocional, Trabajo en Equipo, Atención de
Público, Buena Comunicación
LUGAR: Oficina
Habitaciones

Ruidos
RIESGOS: Problemas de desplazamiento
- Personas
Aprobado por: ……………………………………….
89
NOMBRE DEL CARGO: Publicista y Encargado de Marketing
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Diseñador gráfico

Diseñador Web
Jefe Marketing
Jefe de departamento de Publicidad
CODIGO:
GERENCIA: Comercial
ÁREA: Operaciones
SUPERVISIÓN SOBRE: Un diseñador gráfico.
Es la persona encargada de proyectar la imagen corporativa interna y externa y todo lo atingente del
cargo.
 Promoción y difusión de la empresa

 Contratar medios de comunicación
 Cotizar soportes gráficos, redes
 Elaborar campañas publicitarias
 Elaborar campañas gráficas
 Elaborar eventos
 Coordinar eventos
 Elaborar campañas de Marketing interno y externo
 Programar y agendar actividades tales como: desfile de modas, fiestas, talleres, etc.
 Controlar, revisar y supervisar material P.O.P. (Post ventas)
 Supervisar la web
 Organizar, planificar y supervisar actividades de marketing interno y externo

ESTUDIOS: Técnicos o Universitarios
90
PROFESIÓN: Publicista
EXPERIENCIA: 1 año
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Relaciones Públicas

Técnicas de Marketing
Elaboración de campañas
Páginas Web
Diseño
Internet
FTP
APTITUDES, COMPETENCIAS: Liderazgo, Trabajo en equipo, Habilidades comunicacionales,

Resolución de conflictos, Comunicaciones y promoción.
LUGAR: Oficina y terreno
AMBIENTE. Cambios temperaturas
RIESGOS: Caídas, resbalones, tropezones, fatiga postural.
- Procedimientos de ejecuciones de actividades

- Relación con distintas áreas de la Empresa.
Aprobado por: ……………………………………….
91
V. IDENTIFICACION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO: Sub Gerencia de RR.HH.
OTRAS DENOMINACIONES DEL CARGO: Sub Gerencia de Personal

Jefe de RR.HH.
Coordinador de RR.HH.
Encargado de RR.HH.
CODIGO:
ÁREA: RR.HH.
JEFATURA DIRECTA: Gerente General Sr. Humberto Ríos
SUPERVISIÓN SOBRE: Áreas de la Empresa
VI. RESUMEN DEL CARGO
Es la persona responsable de llevar a cabo las políticas de Administración y Control de personal,
asimismo, asesorar y ejecutar sistemas de recompensas que motiven al personal.
Desarrollar programas específicos de bienestar bajo un enfoque de servicios y estudios de las
necesidades del personal, con el objetivo, de que el personal de Resort Rosa Agustina pueda
aminorar los problemas de salud, educación, previsión, etc. de él y de su grupo familiar, permitiéndole
concentrarse y dedicarse plenamente a su actividad laboral.
VII. FUNCIONES DEL CARGO

 Ejecutar las políticas de Reclutamiento, selección, mantención y ascenso del personal.
 Tramitar los contratos, ascensos, licencias, traslados y renuncias del personal y llevar el control
de estos movimientos.
 Confeccionar y mantener los registros del personal, hojas de vida, fichas estadísticas, etc.
 Mantener actualizadas las descripciones del cargo del Resort
 Revisar la asistencia, atrasos, inasistencias del personal de las distintas áreas del Resort.
 Mantener el registro del personal de cada área
 Estudiar, revisar y elaborar documentos que digan relación con nuevas contrataciones, ascensos,
renuncias y demás materias que impliquen, oficios, certificados u otros propios del personal y
mantener los archivos correspondientes.
 Preocuparse del personal, que ingresa al Resort cumpla con todos los requisitos y presente
todos los documentos pertinentes.
 Motivar al personal, para evaluar su rendimiento y orientar sus posibilidades de desarrollo.
 Dirigir y controlar el proceso que generan las planillas de remuneraciones y provisionales de los
trabajadores.
92
 Firmar los certificados referentes al personal que sean pertinentes
 Preparar programas de bienestar de acuerdo a las necesidades del personal y a las
disponibilidades para financierazo
 Administrar la ejecución de los programas de bienestar y motivar al personal en su participación
 Orientar al personal, sobre los problemas, que le presenten e informarle sobre los beneficios o
vías de solución, capacitando al individuo para lograr su desarrollo integral.
 Preparar y suscribir convenios que sean necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la
Sub Gerencia de RR.HH.
 Velar por el adecuado funcionamiento administrativo y contable, como así mismo la correcta
aplicación de los fondos y rendir cuentas a quien proceda.
 Procurar los informes que sean pertinentes y mantener actualizadas las informaciones sobre los
beneficios que recibe el personal.
 Velar por el cumplimiento de los convenios que el Resort mantenga.
 Conciliar partes en conflictos.
 Generar estrategias de RR.HH, ante los cambios
 Representar a la Empresa en la Dirección del trabajo.
 Crear políticas y mejores prácticas laborales.
 Gestionar organizar y planificar programas de capacitación y entrenamiento para el personal

VIII. PERFIL DEL CARGO
ESTUDIOS: Técnicos y/o Profesionales
PROFESIÓN: Administrador de Empresas – Contador, Técnico Contable, Secretaria Administrativa

Contable.
EXPERIENCIA: Entre 2 a 5 años.
CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Diplomado en RR.HH.

Gestión Estratégica del RR.HH.
Legislación Laboral
Técnicas de Supervisión
Contabilidad General
Técnicas de Negociación
Derecho Laboral y Negociación Colectiva.

º Capacidad para planificar, organizar y controlar.
Resolución de Conflictos.
LUGAR: Oficina y Terreno
AMBIENTE. Altas y bajas temperaturas.
RIESGOS: Fatiga Mental, Stress, Tendinitis.
93
RESPONSABILIDADES DIRECTAS O INDIRECTAS ANTE :
- Con todo el personal de la empresa
- Inspección del trabajo
- Prevención de Riesgos
- Comité Paritario
- Otros.
Aprobado por: ……………………………………….
94
ANEXOS
95
ANEXO Nº 1
MODELO DE UN CUESTIONARIO PARA RECOGER DATOS PARA EL ANÁLISIS DE

PUESTO
EMPRESA...................................................
ENCABEZADO
1. Nombre del puesto..................................................................... Clave......................................

¿Suelen dársele otros?
 En la empresa.............................. ......................................................................................
 En otras........................................ ......................................................................................
¿Hay en la empresa otros puestos muy semejantes? ¿En qué difieren del que se analiza?
¿Cuáles? Diferencia
.......................................................... ......................................................................
.......................................................... ......................................................................
.......................................................... ......................................................................
2. Ubicación
División:......................................................................................................................................
Departamento:............................................................................................................................
Sección a que pertenece:...........................................................................................................
Sección a su cargo:....................................................................................................................
Puestos bajo su mando:.............................................................................................................
...........................................................................................................
3. Jefe inmediato:...........................................................................................................................
4. Reporta además a:
.......................................................... Para ......................................................................

.......................................................... Para ......................................................................
.......................................................... Para ......................................................................
.......................................................... Para ......................................................................
.......................................................... Para ......................................................................
5. Contactos permanentes: Internos
Con..................................................... Para ......................................................................

Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
96
Externos
Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
Con..................................................... Para ......................................................................
6. Puestos inmediatos
Inferiores: ..................................................................................................................................
Superiores:.................................................................................................................................
7. Número de empleados en el puesto:.........................................................................................
8. Jornada normal de trabajo: De......................................a..................................................

Jornada especial de sábados: De......................................a..................................................
9. Persona analizada: ...............................................................................................

Tiempo en la empresa: ......................................... tiempo en el puesto:....................
10. Analizó:......................................................... Fecha:............................................................

Revisó:.......................................................... Fecha:............................................................
DESCRIPCIÓN GENERICA
(Pregúntese: en qué consiste el trabajo, qué función llena; qué fin tiene, etc.)
Describa brevemente......................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
DESCRIPCIÓN ESPECIFICA
A.- Actividades diarias y constantes (recordar: qué, cómo, por qué, dónde, cuándo, con
qué).
Hrs. Drs. Aprox.

.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
.................................................................................................................... ...........................
97
B.- Actividades periódicas (Repetidas a intervalos regulares, aunque no diarias).
Aprox. cada: Hrs. Drs. Aprox.

.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
.................................................................................... ...........................
C.- Actividades eventuales (ocasionales o a intervalos muy irregulares).
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
D.- ¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
E.- Observaciones generales
...................................................................... .......................................................................
...................................................................... .......................................................................
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
A.- Conocimientos necesarios:
Requiere Qué o cuáles Para qué Oc. 10% Fr. 50% Cn. 75%
Leer y escribir ...................... .................. ............... ............. ...............
Ops. Aritméticas ...................... .................. ............... ............. ...............
Matemáticas ...................... .................. ............... ............. ...............
Manejo de Archivos
computacionales ...................... .................. ............... ............. ...............
Manejo maquinarias ...................... .................. ............... ............. ...............
Manejo equipos ...................... .................. ............... ............. ...............
Manejo carro ...................... .................. ............... ............. ...............
Idiomas ………………. …………… …………. ………... ………….
Contabilidad ...................... .................. ............... ............. ...............
Dibujo ...................... .................. ............... ............. ...............
Otros conocimientos ...................... .................. ............... ............. ...............
98
Los conocimientos teóricos requeridos en el puesto son:
Enseñanza Básica ....................................
Enseñanza Media ....................................
Completa
Oficio ....................................
Universitaria ....................................
B.- Experiencia
1. Previa
a) Fuera de la empresa:
En qué puestos tiempo

................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
b) En la empresa:
En qué puestos tiempo

................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
c) ¿De qué puesto en concreto pasó al actual la persona que da los informes?
...................................................................................................................................................
2. En el puesto
Después de qué tiempo de entrar a ocupar el puesto actual, se considera que

normalmente lo conocerá bien el trabajador, en forma de que su desempeño sea satisfactorio.
Días (8, 15 , etc.,..................................) Años (1, 2, 3, etc.,.........................................)

Meses (1, 2, 3, 4, etc.,..........................)
3. Criterio:
a) El trabajo exige sólo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas dentro de una rutina de
trabajo ya establecida...............................Describa en alguna forma esa
rutina:.........................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
b) Debe el mismo empleado organizar diariamente en forma distinta su trabajo.............
Describa esa organización:........................................................................................................
...................................................................................................................................................
c) Debe organizar o preparar diariamente el trabajo de otros......................... Describa esa

organización:..............................................................................................................................
...................................................................................................................................................
99
d) ¿Tiene el empleado que tomar decisiones y/o resolver problemas? En este supuesto,
marque lo adecuado en el cuadro siguiente:
Tipo de decisiones y/o problemas

Rutinarios Importantes Difíciles Transcendentales
Eventual
Poco frecuente
Frecuencia normal
Constante
e) Ejemplifique el tipo más ordinario de decisiones que debe tomar y/o problemas a los que se
enfrenta......................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
f) En la toma de decisiones o solución de problemas se considera que normalmente:
Puede consultar........................................ Sólo en casos difíciles...................................

Debe consultar.......................................... Debe decidir por sí mismo.............................
4. Iniciativa
a) el puesto exige sólo la iniciativa normal a todo trabajo ..........................

b) Exige sugerir eventualmente métodos, mejoras, etc., para su trabajo. ..........................
c) Exige pensar mejoras, procedimientos, etc., para varios puestos ..........................
d) El puesto tiene como parte esencial, pero parcialmente, la creación de
nuestros sistemas, métodos, procedimientos, etc. ..........................
e) El puesto está dedicado total y esencialmente a labores de creación de
formas, métodos, etc. ..........................
5. Requisitos Físicos:
a) El puesto exige:
Tipo de cosas Paso Dist. Frecuencia

aprox. Aprox
Cargar ...................... .................. ............... .................
Arrastrar ...................... .................. ............... .................
Empujar ...................... .................. ............... .................
Sujetar ...................... .................. ............... .................
b) Otros tipos de esfuerzo

% Aprox.
Manejo de carros .........................
Manejo de maquinaria ........................
c) Exije determinados requisitos de:
Edad .................................... Presentación ..............................

Sexo .................................... Voz ..............................
100
Estado Civil .................................... Don de mando ..............................
Nacionalidad .................................... Otros tipos .............................
6. Esfuerzo mental y/o visual:
% Aprox.
Requiere Razón Oc. 15% Fr. 50% Cn. 75% o más
Ligera atención refleja ...................... .................. ............... .........................
Atención refleja constante ...................... .................. ............... .........................
Atención concentrada pero
intermitente. ...................... .................. ............... .........................
Atención concentrada y
constante ...................... .................. ............... .........................
Atención dispersa ...................... .................. ............... .........................
Esfuerzo visual ...................... .................. ............... .........................
Esfuerzo auditivo ...................... .................. ............... .........................
7. Responsabilidad en bienes:
a) Equipo:
Oficina.............................................................Fotocopiadora/Scanner/ Impresora............ …..
Escritorio - silla................................................. PC…….............................................................
Archivo.................................................................Artículos de Escritorio...................................
Materiales...................................................................................................................................
Herramientas............................................................................................................................
Máquinas y/o equipos...............................................................................................................
Útiles específicos.......................................................................................................................
Otros..........................................................................................................................................
b) Dinero:............................................ Cantidad $.........................................................................
Documentos/cheque…..:................................... Al portador......................................................
Nominativos....................................................
c) Posibilidad de pérdidas:................. Remota................................... Fácil...................................
d) Daño anual aproximado que puede causarse, no obstante un cuidado normal y aunque de
hecho en casos concretos no siempre se cause. $........................................
e) Anotaciones especiales:.............................................................................................................
...................................................................................................................................................
8. Responsabilidad en trámites y procesos:

Para considerar este factor se debe tomar en cuenta la posibilidad de que, en el ejercicio del
trabajo, y no obstante un cuidado normal, puedan causarse daños a la empresa por un
error involuntario en algún trámite, que origine pérdidas que se estén repitiendo hasta que
dicho error sea descubierto, o bien que éste se descubra muy posteriormente. Monto
aproximado: $...............................
Tipo de trámite o proceso Causas que originan el daño Posibilidad
............................................ .............................................. ....................................................
............................................ .............................................. ....................................................
............................................ .............................................. ....................................................
............................................ .............................................. ....................................................
............................................ .............................................. ....................................................
101
9. Responsabilidad en supervisión:
Supervisión inmediata................................................... Cuántas personas.........................
Supervisión indirecta...................................................... Cuántas personas........................
Tipos de trabajo que supervisa:
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
10. Responsabilidad en dirección:

a) Tiene acceso a datos confidenciales tales como:
Métodos y procesos de trabajo…..:...........................................................................................
Pronósticos de ventas................................................................................................................
Patentes y fórmulas...................................................................................................................
Políticas generales de la Empresa.............................................................................................
Políticas de ventas.....................................................................................................................
Nuevos productos y servicios....................................................................................................
Nómina confidencial...................................................................................................................
Otros...........................................................................................................................................
b) ¿Qué clase de daño podría causar una indiscreción?................................................................
...................................................................................................................................................
c) Aunque el puesto no implique acceso a datos confidenciales, ¿puede el trabajador en razón
de sus labores deducirlos fácilmente?........................ Importancia de los mismos.........................
11. Responsabilidad en contacto con el público
Contactos con público Frecuencia del contacto %

................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
................................................................................................ ............................................
¿Qué daños pueden ocasionarse por un trato inadecuado a estas personas?.........................

...................................................................................................................................................
12. Medio ambiente y posición:
a) Posición en que se desarrollan las labores:
(%) (%)
De pie (sin caminar)...................................... Sentado........................................................

Caminando................................................... Agachándose...............................................
Otras posturas molestas...........................................................................................................
b) Medio en que se desarrollan las labores:

% Aprox.
Bien ventilado y templado .......................
Frío .......................
Caliente .......................
Húmedo ……………….
Trabajo al aire libre .......................
102
Otros .......................
.......................
c) El trabajo se considera:
Muy monótono.............................................. Normal........................................................

Rutinario....................................................... Variado e interesante.....................................
d) Riesgos y enfermedades:
Tipos de lesión posible Causas Posibilidad Gravedad

(días - enfermos)
a) Aplastamiento de dedos. .............................. ........................... .........................................
b) Cortaduras .............................. ........................... .........................................
c) Caídas .............................. ........................... .........................................
d) Tendinitis .............................. ........................... .........................................
e) Tensión nerviosa ……………………. …………………. ……………………………
f) Enfermedades de la vista ……………………. ………………….. …………………………….
g) Otras Enfermedades o ….......................... …....................... ….....................................
lesiones ……………………. .......................... .........................................
Observaciones Generales:...............................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
103
ANEXO Nº2
MODELO DE LISTA CHEQUEABLE 1
Título del puesto..............................................................................................................................

Puesto Nº..............................................Depto/ Area/ Sección……..…...........................................
Descripción del puesto: …………………………………………………………………………………..
I. FUNCIONES POR JERARQUIAS, DIRECTIVOS Y NIVELES OCUPACIONALES
PERFIL DE LINEA PERFIL PROFESIONAL PERFIL DE VENTAS

1. Ejecutivo 1. Ejecutivo 1. Ejecutivos
2. Directivos Medios 2. Directivos Medios 2. Directivos Medios
3. Supervisores 3. Staff de Asesores 3. Comerciales
II. EXPERIENCIA
Tiempo usualmente requerido para realizar el trabajo satisfactoriamente

......... Hasta de un mes ........ De más de 3 meses, hasta 6
.
......... De más de un mes, hasta 3 ........ De más de 6 meses, hasta 1 año.
.
No se incluye en la experiencia el tiempo necesario para aprender el oficio, el que ésta

considerado dentro del factor "instrucción".
III. DECISIONES E INICIATIVA
Complejidad, variedad y amplitud de cada ciclo, cantidad y clase de la planeación

requerida, decisiones que deben tomarse, etc.
Asignación de trabajos
¿Quién asigna directamente el trabajo?.............................
¿Quién revisa el trabajo?................................................... ¿Con qué frecuencia?..........................
Variedad de trabajo Número de ciclos Tiempo aproximado por unidad

Altamente repetido .............................. ........................................................
Repetido .............................. ........................................................
Poco variado .............................. ........................................................
Muy Variado ……………………. ………………………………………..
Reparaciones y mantenimiento ……………………. …………………………………………
Planeamiento del trabajo. Indíquense algunos ejemplos típicos de la planeación que se

requiera.
Decisiones qué deban tomarse: Efecto de un error de apreciación.
Prevención de dificultades: Indíquese algunos ejemplos típicos de diagnóstico y remedio de
dificultades que se presenten.
104
IV. ESFUERZO FÍSICO
Requerimientos del trabajo, tanto respecto de la posición que exige, como de las
características del mismo que engendran fatiga, como levantar pesos, doblar varillas, etc.
Posición en el trabajo Porcentaje de Tiempo Materiales que se manejan

........ Sentado ......................................
........ Permanencia de pie ...................................... Pesos N P F C
........ Caminando ...................................... Hasta 1 Kilo
........ Fuerzas en las piernas ...................................... De 1 a 3 Kilos
........ Destreza en brazos y ...................................... De 3 a 10 Kilos
manos
........ Coordinación de ...................................... De 10 a 30 Kilos
movimiento de manos
........ Equilibrio ...................................... Más de 30 Kilos
........ Empujando ......................................
........ Cargando ......................................
........ Brazos extendidos ......................................
N: Hasta 5% del tiempo
P: De 5% a 20% del tiempo
F: De 20% a 50% del tiempo
C: Más del 50% del tiempo
V. ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL
1. Esfuerzo mental y/o visual y grado de atención requerida
Grado:
........ Pequeño - hasta 20% del tiempo ......... Atención constante en trabajos difíciles.
........ Frecuente - del 20% al 50% ......... Gran destreza manual. Atención visual constante.
........ Continuo-más del 50% ......... Atención concentrada y exacta en trabajos muy
delicados, como........................................................
2. Esfuerzo
a) Físico
El necesario para la pulsación mecanográfica realizada en la mayor parte de la jornada.
b)Mental
Atención concentrada durante los dictados y en las transcripciones, para evitar errores.
Buena memoria.
3. Responsabilidad
a) En trámites
Gran parte de los que se llevan en el departamento se encuentran a su cargo.
b) En sigilo
Tiene acceso a problemas delicados e importantes.
105
c) En Equipo
Está a su cuidado el de la oficina de personal, pero sus deterioros son poco frecuentes y de
valor no mayor de $100.000.- ordinariamente.
4. Condiciones de Trabajo
a) Posición
Varía, predominando lo de estar sentada.
b) Cansancio
El producido por el esfuerzo de digitación computacional.
106
ANEXO Nº3
MODELO DE LISTA CHEQUEABLE 2
Título del puesto..............................................................................................................................

Puesto Nº..............................................Depto/ Area/ Sección……..…...........................................
Descripción del puesto: …………………………………………………………………………………..
I. FUNCIONES POR JERARQUIAS, DIRECTIVOS Y NIVELES OCUPACIONALES
PERFIL DE LINEA PERFIL PROFESIONAL PERFIL DE VENTAS

4. Ejecutivo 1. Ejecutivo 1. Ejecutivos
5. Directivos Medios 2. Directivos Medios 2. Directivos Medios
6. Supervisores 3. Staff de Asesores 3. Comerciales
II. EXPERIENCIA
Tiempo usualmente requerido para realizar el trabajo satisfactoriamente

......... Hasta de un mes ........ De más de 3 meses, hasta 6
.
......... De más de un mes, hasta 3 ........ De más de 6 meses, hasta 1 año.
.
No se incluye en la experiencia el tiempo necesario para aprender el oficio, el que ésta

considerado dentro del factor "instrucción".
III. DECISIONES E INICIATIVA
Complejidad, variedad y amplitud de cada ciclo, cantidad y clase de la planeación

requerida, decisiones que deben tomarse, etc.
Asignación de trabajos
¿Quién asigna directamente el trabajo?.............................
¿Quién revisa el trabajo?................................................... ¿Con qué frecuencia?..........................
Variedad de trabajo Número de ciclos Tiempo aproximado por unidad

Altamente repetido .............................. ........................................................
Repetido .............................. ........................................................
Poco variado .............................. ........................................................
Muy variado .............................. .......................................................
Reparaciones y mantenimiento .............................. .........................................................
Planeamiento del trabajo. Indíquense algunos ejemplos típicos de la planeación que se

requiera.
Decisiones qué deban tomarse: Efecto de un error de apreciación.
Prevención de dificultades: Indíquese algunos ejemplos típicos de diagnóstico y remedio de
dificultades que se presenten.
107
IV. ESFUERZO FÍSICO
Requerimientos del trabajo, tanto respecto de la posición que exige, como de las
características del mismo que engendran fatiga, como levantar pesos, doblar varillas, etc.
Posición en el trabajo Porcentaje de Tiempo Materiales que se manejan

........ Sentado ......................................
........ Permanencia de pie ...................................... Pesos N P F C
........ Caminando ...................................... Hasta 1 Kilo
........ Fuerza en las manos ...................................... De 1 a 3 Kilos
........ Destreza en brazo y ...................................... De 3 a 10 Kilos
manos
........ Coordinación de ...................................... De 10 a 30 Kilos
movimiento de manos
........ Equilibrio ...................................... Más de 30 Kilos
........ Empujando ......................................
........ Cargando ......................................
........ Brazos extendidos ......................................
N: Hasta 5% del tiempo
P: De 5% a 20% del tiempo
F: De 20% a 50% del tiempo
C: Más del 50% del tiempo
V. ESFUERZO MENTAL Y/O VISUAL
5. Esfuerzo mental y/o visual y grado de atención requerida
Grado:
........ Pequeño - hasta 20% del tiempo ......... Atención constante en trabajos difíciles.
........ Frecuente - del 20% al 50% ......... Gran destreza manual. Atención visual constante.
........ Continuo-más del 50% ......... Atención concentrada y exacta en trabajos muy
delicados, como........................................................
Razones:
........ Trabajos intermitentes ......... Piezas o equipos difíciles de manejar.

........ Extensión del ciclo ......... Tolerancias difíciles de alcanzar
........ Manejo de piezas pequeñas ......... Ajustes necesarios en la maquinaria.
........ Trabajo de revisión ......... Coordinación de las manos y la vista.
........ Velocidad de manipulación ......... Trabajo constantemente igual.
Detalles de la operación que requieren atención:...........................................................................
VI. RESPONSABILIDAD EN EQUIPO
Equipo usado Cómo puede dañarse por Costo aproximado de su

descuido en su manejo reparación
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
108
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
VII. RESPONSABILIDAD EN MATERIAS
Causas de deterioro o trabajo innecesario, ocasionados por descuido.
Causas Material destruido o deteriorado Pérdida anual probable

.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
.......................................... ...................................................... ..................................................
. .
VIII. RESPONSABILIDAD EN SEGURIDAD DE OTROS
Causas eventuales de lesiones Clase de lesión Prevención
........ Caída de herramientas ............................................................... ...................................

........ Caída de materiales ............................................................... ...................................
........ Toques eléctricos ............................................................... ...................................
........ Proyección de partículas ............................................................... ...................................
........ Piezas lanzadas por la máquina ............................................................... ...................................
........ Material caliente ............................................................... ...................................
........ Material en ebullición ............................................................... ...................................
........ Rotura de ruedas ............................................................... ...................................
IX. RESPONSABILIDAD EN TRABAJOS DE OTROS
Responsabilidad en la dirección de otros?............................¿cuántos?..........................................

Descríbase la naturaleza de sus deberes de supervisión.
X. CONDICIONES DE TRABAJO
Elementos desagradables que son originados por las condiciones en que se realiza.
Elementos Causa o Motivo Porcentaje de Observaciones

Tiempo
.......... Acidos .................................................. .............................. .............................
.......... Frío .................................................. .............................. .............................
109
.......... Polvos .................................................. .............................. .............................
.......... Humo .................................................. .............................. .............................
.......... Grasa .................................................. .............................. .............................
.......... Calor .................................................. .............................. .............................
.......... Ruido .................................................. .............................. .............................
.......... Aceite .................................................. .............................. .............................
.......... Vapor .................................................. .............................. .............................
.......... Agua .................................................. .............................. .............................
.......... Vibración .................................................. .............................. .............................
XI. RIESGOS INEVITABLES
Accidentes o enfermedades profesionales que puedan ocasionarse, aún supuesto el uso

de medidas de seguridad.
Riesgos Causa Lesiones que pueden

ocasionarse
.......... Caídas .......................................... ....................................
.......... Quemaduras ligera .......................................... ....................................
.......... Quemaduras serias .......................................... ....................................
.......... Aplastamiento de dedos de las .......................................... ....................................
manos
.......... Aplastamiento de dedos de los pies .......................................... ....................................
.......... Cortaduras .......................................... ....................................
.......... Lesiones oculares .......................................... ....................................
.......... Caídas de una escalera, etc. .......................................... ....................................
.......... Fracturas .......................................... ....................................
.......... Tendinitis .......................................... ....................................
.......... Otros …………………………….. ………………………..
Número de empleados que ejecutan este trabajo......................................................................
Fecha
Analista
Supervisor
110
ANEXO Nº 4
DIMENSIONES DE LAS FUNCIONES DE LOS PUESTOS DE PROFESIONALES
AREA DIMENSION
Organizacional  Establecer los objetivos
organizacionales
 Planificación y control financiero
 Mejorar los procedimientos y
prácticas de trabajo
 Coordinación Interdepartamental
Liderazgo  Desarrollo e implementación de ideas
técnicas
 Evaluación y toma de decisiones
 Desarrollo de cooperación grupal
/trabajo en equipo
 Resolver dificultades y emergencias
 Promover las actitudes y prácticas de
seguridad
 Comunicaciones
Recursos Humanos  Desarrollo de potencial humano
 Actividades de supervisión
 Autodesarrollo y mejora
 Actividades de personal
Responsabilidad Social  Promover las relaciones comunidad –
organización
 Mantener las relaciones externas
ESFUERZO FISICO Y MENTAL

 ¿Qué atención  Arrastrar  Se requiere  Rapidez de
es necesaria?  Doblar fuerza percepción
¿Para qué?  Machacar  Armonía  Percepción de
 ¿Qué  Estar de pie  Ritmo profundidad
concentración?  Andar  Precisión de  De forma de
¿Sobre qué?  Correr movimientos objetos
 Debe conducir  Saltar  Observar  Discriminación
 Llevar  Levantar el objetos lejanos de sonidos
 Soportar brazo para  Distinguir  Percepción de
 Volverse agarrar objetos de color procedencia de
 Hablar  Arrodillarse  Distinguir ruidos
 Lanzar  Mantenerse en dimensiones  Discriminación
 Empujar equilibrio  Confrontar de sabores
 Oír  Trepar magnitudes  Discriminación
111
 Manipular  Andar a gatas  Confrontar de
 Comprimir  Estar sentado velocidades temperaturas
 Palpar  Observar  Hay variaciones  De rigurosidad
 Agarrar objetos bruscas de  De formas
 Tener menudos iluminación  De dimensiones
 Apretar  De peso
 Cortar  Cuáles son la
 Curvarse duración y la
 Rodar frecuencia del
esfuerzo
NIVEL INTELECTUAL COMPORTAMIENTO

 ¿Qué nivel de madurez gerencial?  ¿Se requiere orden?
 ¿Qué experiencia empresarial?  ¿Se requiere objetividad?
 ¿Qué nivel de instrucción?  ¿Se requiere reserva o confidencialidad?
 ¿Qué experiencia en la dirección de  ¿Para que informaciones?
empleados?  ¿Qué daños se pueden derivar?
 ¿Qué capacidad de aprender cosas nuevas?  ¿Se requiere honradez en diferente medida de
 ¿Capacidad de valoración de datos? la normalmente requerida?
 ¿Capacidad de resolución de problemas?  ¿Se requiere iniciativa?
 ¿Qué capacidad de razonamiento?
 Es necesario saber redactar y hacer informes
escritos?
 ¿Capacidad de comprensión?
 ¿Clara formulación del pensamiento?
 ¿Capacidad de análisis?
 ¿Capacidad de síntesis?
¿Ingenio?
REQUISITOS DE APTITUD Y FISICOS RIESGOS
 Se requiere agudeza e vista y de oído  ¿A qué riesgos de infortunio o de
 Autocontrol enfermedades profesionales se halla expuesto
 Altura el trabajador?
 Adaptabilidad  Cortes
 Capacidad de trabajar en condiciones  Contusiones
arriesgadas  Quemaduras
 Capacidad de trabajar en condiciones  Deslumbramientos
ambientales desfavorables  Alteraciones a la vista
 Capacidad de trabajar rápidamente por un  Alteraciones del oído
largo período de tiempo  Reumatismo
 Coordinación entre movimientos de la mano  Fracturas óseas
derecha y la izquierda
 Coordinación motriz – visual
 Destreza en los dedos
 Destreza en las manos
 Destreza en las piernas y en los pies
 Discriminación táctil
 Facultad de concentrarse
 Firmeza
 Fuerza en los brazos
 Fuerza e la espalda
 Fuerza en las piernas
 Fuerza en las manos
 Gusto
 Imaginación
 Memoria
 Memoria Analítica concreta
 Memoria Analítica abstracta
 Memoria para las instrucciones orales y
escritas
 Memoria de nombres y personas
112
 Olfato
 Precisión
 Presencia agradable
 Rapidez
 Peso
 Resistencia para trabajar de pie
 Robustez
 Estabilidad emotiva
 Apreciación de la velocidad
 Tacto
ANEXO Nº 5
REQUERIMIENTOS DE UN PUESTO DE TRABAJO
1. AUTONOMIA OPERATIVA
 ¿Qué instrucciones o disposiciones recibe claramente? ¿De quién? ¿Cómo
son? ¿Por qué?
 ¿Cada cuanto las recibe y cuando? ¿Por qué?
 ¿Puede recibirlas fácilmente? ¿A quien se dirige en caso de que surjan
dificultades?
 ¿de quien recibe asistencia durante la ejecución del trabajo? ¿Cómo es?
¿Existen normas escritas, diseños, etc.?
 ¿Quién controla el trabajo? (jefes, compañeros, interesado, usuario, etc.)
 ¿Cómo y cuando tiene lugar el control? ¿Por qué?
 ¿Quien determina o ha determinado el ritmo y la velocidad de ejecución del
trabajo? ¿El trabajo es repetitivo o se presentan nuevos elementos a
considerar? ¿Quién lo programa?
 ¿Está ya establecido el método para la ejecución del trabajo o lo determina el
interesado?
 ¿En que casos y de que modo determina el interesado el método?
 ¿Los errores son corregibles? ¿Cuándo? ¿Por quien?
 Durante cuanto tiempo (del necesario para la ejecución) está presente y
asiste el superior a la ejecución del trabajo?
 ¿A quien se dirige, terminada la ejecución, para informar de lo que ha hecho?
¿Sobre qué? ¿Cómo? ¿Cuándo?
 ¿Cómo se determina el ritmo de trabajo? ¿Por quién?
2. RESPONSABILIDAD
 ¿Durante cuanto tiempo se admiten posibles errores en la ejecución del
trabajo? ¿Cómo? ¿Por quién?
 ¿Qué daños pueden acarrear los errores al material, al utilitaje, a la
maquinaria, al proceso de trabajo?
 ¿Cuál es la probabilidad de que se verifiquen cuando el trabajador desempeña
el trabajo con atención normal y teniendo los conocimientos, capacidades y
aptitudes requeridas?
 ¿Qué daños pueden producirse en la seguridad de otros, o en el prestigio de
la empresa? ¿Cuál es su probabilidad?
3. DIFICULTADES DE DECISION
 ¿Qué dificultades presenta la ejecución de los contenidos?
4. CONOCIMIENTOS Y CAPACIDAD PROFESIONAL
 ¿Cómo se aprende a desempañar el puesto?
 ¿Cuánto tiempo es necesario para ello?
 ¿Qué aprendizaje es necesario? ¿En qué tareas o puestos?
113
 ¿Cuánto tiempo es necesario, teniendo ya las capacidades y conocimientos
profesionales requeridos, para trabajar a un estándar de rendimiento normal en el
puesto?
 ¿Qué habilidades concurren?
 ¿Qué conocimientos específicos del puesto (superiores, colegas,
procedimientos, reglamentos, etc.) son necesarios?
ANEXO Nº 6
APTITUDES ESPECIFICAS
 Capacidad general de aprendizaje

 Aptitud verbal
 Aptitud numérica
 Aptitud espacial
 Percepción de formas
 Detección de errores
 Coordinación motora
 Destreza digital
 Destreza manual
 Coordinación ojo – mano – pie.
CONDICIONES FISICAS
1. Estar de pie 15. Alcanzar

2. Caminar 16. Palpar, manosear
3. Estar sentado 17. Tocar con los dedos
4. Inclinarse 18. percibir con el tacto
5. Echarse 19. Charlar
6. Llevar 20. Oír
7. Empujar 21. Saborear /Oler
8. Tirar 22. Visión cercana
9. Subir 23. Visión a media distancia
10. Mantener el equilibrio 24. Visión lejana
11. Parar 25. Percepción en profundidad
12. Arrodillarse 26. Adaptación visual
13. Agacharse 27. Visión de colores
14. Gatear 28. Campo de visión
CONDICIONES AMBIENTALES
1. Expansión al aire libre 8. Partes mecánicas en movimiento

2. Frío extremo 9. Descargas eléctricas
3. Calor extremo 10. Lugares elevados
4. Agua o humedad 11. Energía radiactiva
5. Ruido 12. Explosivos
6. Vibración 13. Productos químicos tóxicos o
7. Condiciones atmosféricas cáusticos
114
14. Otros
GLOSARIO DE ANALISIS DE CARGO
1. OCUPACIÓN: Grupo de puestos o posiciones que son idénticos en sus tareas

más importantes, la ejecución de las cuales exige conocimientos y habilidades
semejantes.
La ocupación es el segmento más reducido de trabajo que recibe una
denominación individual en la Clasificación Internacional Uniforme de
Ocupaciones (OIT) y en el Dictionary of Occupational Titles, (USA). Se le
identifica con 5 dígitos en la CIUO y 6 dígitos en el DOT.
Ocupación “Es un conjunto de empleos cuyas tareas presentan gran similitud”,
2. PUESTO: Unidad de trabajo que se compone de todas las tareas y

responsabilidades asignadas a un trabajador en un establecimiento. (OIT). Un
puesto :
a) Exige el servicio del tiempo completo de un trabajador.
b) Consiste en un trabajo que utiliza habilidades y conocimientos afines entre
sí
c) Tiene campo y propósitos definidos.
3. PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona,

que ocupa un lugar organizacional definido, por uno o más papeles y que lo
ubica en relación a sus compañeros, con respecto al trabajo por realizar, y dar y
recibir órdenes.
4. TAREA: Conjunto de operaciones y actividades que en un establecimiento son

asignadas a una persona como su trabajo ordinario. Existe una tarea cuando el
esfuerzo humano se aplica a un objetivo específico. Corresponde al “QUE” Y
“POR QUE” DE LA FÓRMULA. Una tarea por lo general:
a) Constituye una de las principales responsabilidades del trabajador
b) Dura una parte importante del tiempo productivo del trabajador
c) Incluye operaciones de trabajo en las que intervienen habilidades y
conocimientos íntimamente relacionados
d) Se realiza con algún propósito, algún método, de acuerdo a ciertas
normas de velocidad, exactitud y cantidad.
115
5. OPERACIÓN: Constituye una parte de la tarea que tiene una identidad clara y
definida en el trabajo. La combinación de varias operaciones da como resultado
una tarea. La operación corresponde al “COMO LO HACE” de la Fórmula.
6. FASE: Constituye uno de los pasos definidos de la operación: las fases de una
operación son cada uno de los pasos necesarios para realizar dicha operación.
7. DEFINICIÓN DE UN TITULO OCUPACIONAL: Descripción breve y esencial del

trabajo normalmente ejecutado en una ocupación. (Qué – Cómo – Por qué)
8. TITULO DE UNA OCUPACIONAL: Nombre por lo cual un conjunto específico

de tareas es conocido.
9. CLASIFICACION INTERNACIONAL UNIFORME DE OCUPACIONES: (CIUO):

La CIUO ordena sistemática las ocupaciones del total de población activa en
Grandes grupos, Sub – Grupos, Grupos Unitarios. La asociación se efectúa
sobre la base de la similitud del trabajo ejecutado. El sistema de clasificación
incluye definiciones de las ocupaciones y una estructura de clasificación de
acuerdo a códigos numéricos.
10. DICCIONARIO DE TITULOS OCUPACIONALES (DOT) : El DOT define Títulos

Ocupacionales, proporcionando una breve explicación de lo que se hace, en qué
forma y por qué, describe los materiales, productos, conocimientos o servicios,
las máquinas, instrumentos y accesorios, informa de las funciones del trabajador,
demandas físicas, condiciones de trabajo, intereses, temperamentos, tiempo de
entrenamiento y aptitudes, incluye una estructura de clasificación en la cual las
ocupaciones son identificadas de acuerdo a un Código de dígitos ordenados en
Categorías, Divisiones y grupos, y de acuerdo a rasgos del trabajador.
11. GRUPO UNITARIO (OIT): Grupo de Ocupaciones relacionadas entre sí por la

similitud de calificaciones que deben reunir los trabajadores para ejecutarlas.
12. CATEGORIA: La agrupación más amplia de Ocupaciones que ofrecen un grado

de similitud en el Diccionario de Títulos Ocupacionales y corresponde al primer
dígito de código de la clasificación.
13. DIVISIÓN: Agrupación de Ocupaciones similares que representa un nivel más

específico y corresponde al segundo dígito de código de la clasificación. En esta
categoría hay diferentes divisiones.
14. GRUPO: Constituye un nivel aún más específico que el correspondiente a

División y reúne ocupaciones similares representadas por 3 dígitos de la
clasificación.
15. FUNCIONES DEL TRABAJADOR: Todas las situaciones de la ocupación

implican cierta relación con Datos, Personas y Cosas en diferentes niveles. Los
últimos 3 dígitos de la clasificación de títulos ocupacionales en el DOT
116
representan el nivel de complejidad de la ocupación frente a los Datos, Personas
y Cosas.
16. RASGOS DEL TRABAJADOR: Incluye:

Aptitudes: capacidades específicas requeridas de un individuo para aprender o
ejecutar adecuadamente las tareas de una ocupación.
Inteligencia: Habilidad general de aprendizaje. Habilidad para comprender

instrucciones y principios subyacentes. Habilidad para razonar y hacer juicios.
Verbal: Habilidad para comprender significados de las palabras e ideas

asociadas y usarlas efectivamente.
Numérica: Habilidad para ejecutar operaciones aritméticas rápida y
precisamente.
Espacial: Habilidad para comprender formas espaciales y relaciones de objetos

planos y sólidos.
Percepción de forma: Habilidad para percibir detalles pertinentes en materiales

pictóricos, gráficos u objetos, hacer comparaciones y descripciones visuales.
Percepción de detalle: Habilidad para percibir detalles pertinentes a material

verbal.
Coordinación Motora: Habilidad para coordinar ojos y manos o dedos

rápidamente y precisamente al hacer movimientos con velocidad.
Destreza Digital: Habilidad para mover los dedos y manipular con ellos
pequeños objetos en forma rápida y precisa.
Destreza Manual: Habilidad para trabajar con las manos con facilidad.
Coordinación Ojo – Mano – Pie: Habilidad para mover coordinadamente manos

y pies de acuerdo a estímulos visuales.
Discriminación al color: Habilidad para percibir o recordar similitudes o

diferencias en los colores, identificarlas o reconocer combinaciones armónicas.
17. ACTUALIZACIÓN DE LAS DESCRIPCIONES: La actualización de las

descripciones debe ser obligatoria. Para ello se deben usar mecanismos
sencillos en sus procedimientos.
La actualización puede afectar a cualquier aspecto de la descripción del puesto,
y siempre que se produzca una modificación significativa en un puesto de
trabajo, se deberá comunicar a las unidades que tengan copia de ella.
117
GLOSARIO DE TERMINOS DE GESTIÓN
1. Ámbito de Control: Máximo número de personas que informan

directamente a un empleado controlador. No existe
un número máximo definido. Depende de la
naturaleza del trabajo y de la aptitud de quienes lo
realizan.
2. Aptitud: Habilidad adquirida mediante estudio y práctica.
3. Autoridad: Poder para pasar a la acción.
4. Calidad: La existencia de valor y adecuación tal como las

percibe el cliente. Representa una acción exenta de
defectos, efectiva para el costo y que cumple
plenamente los requerimientos presentes y futuros
del cliente.
5. Competencia: Adquisición de conocimientos, aptitudes y actitudes

específicos, y aplicación de estos atributos, a nivel
ocupacional o industrial, a la norma de rendimiento
requerida y fijada por el patrono.
6. Competición basada en el tiempo Un proceso de flujo de trabajo destinado a eliminar

(TBC: Time Based Competition): demoras en todas las etapas de la actividad, a fin de
obtener la máxima proporción de tiempo útil que
añada valor al producto o servicio.
7. Compromiso: Responsabilidad aceptada de los resultados
8. Comunicación: Transferencias de un significado de una mente a

otra.
9. Cultura: Los valores, normas y creencias de una

organización, que influyen en lo que acontece. Se
revela a veces por las razones por las cuales las
118
personas son promovidas.
10. Declaración de misión: Declaración de intenciones que sirve para que todos
puedan conocer el propósito y dirección de la
organización o unidad.
11. Delegación: Confiar parte de la autoridad propia a otra persona,

pero conservando la responsabilidad por el ejercicio
de esta autoridad.
12. Ejecutivo: Persona que ejerce mando y de quien dependen los

supervisores. Su tarea primordial es alcanzar
objetivos mediante el liderazgo, recurriendo a las
técnicas de decisión objetiva, planificación, acción y
control.
13. Empatía: La facultad de asimilar las emociones internas de

otras personas y de comprender cómo se sienten.
14. Equipos: Grupos de trabajo coherentes a los que se atribuyen

y que desarrollan responsabilidades definidas en su
actividad diaria.
15. Estrés: Tensión que se experimenta al exceder de las

propias fuerzas.
16. Estudio basado en el trabajo: Enfoque estructurado e integrado del aprendizaje,

que incorpora lo aprendido tanto en el trabajo como
fuera de él, a fin de llenar las necesidades propias de
la organización, al igual que las del empleado en
cuestión.
17. Factores claves del éxito (KFS: Los componentes críticos del plan estratégico y
Key Factors for Success): táctico.
18. Garantía de calidad: Sistemas para la evaluación de la producción,

establecidos según criterios determinados y que
emplean instrumentos dispuestos para este fin
específico.
19. Gestión de calidad total (TQM: Comprende la seguridad de calidad, la mejora de

Total Quality Management): calidad y el control de proceso estadístico (QA + QI +
SPC), y requiere el compromiso total de la
organización, operativamente cumplido por
ejecutivos y supervisores. La International Standars
Asociation ha publicado series de normas (Series
ISO 9000), cuyo cumplimiento permite a las
empresas obtener los certificados correspondientes.
20. Gestión de la diversidad: Reconocimiento de que las personas poseen
119
aptitudes y potencial distinto, y preparación y
desarrollo de aquéllas, en consonancia. Su
antónimo sería Gestión de la conformidad.
21. Gestión por calidad (QM: Quality Conjunto de las acciones planeadas y sistemáticas
Management): necesarias para proporcionar la adecuada confianza
de que un producto o servicio cumplirá los
requerimientos dados de calidad. Apunta a reducir
desechos y mejorar la competitividad.
22. Gestión por rendimiento: Sistema de evaluación del trabajo, fijación de

objetivos individualmente convenida, preparación y
valoración periódica del objetivo, ligado al
reconocimiento del salario. El principio se basa en la
paga por resultados, en lugar de la pagada basada
en otros criterios. Toda organización debe
estructurar su propio período de gestación del
sistema, para asegurar que su implantación dé
resultados totalmente positivos.
23. Indicadores claves de rendimiento Son los resultados que ponen de manifiesto la
(KPI: Key Performance eficacia de la organización o individuo.
Indicators):
24. Liderazgo: Formación y participación en una visión que presta

propósito y compromiso al trabajo de los demás.
25. Línea y staff: El personal de línea son los empleados operativos a

los que corresponde cumplir los requerimientos
funcionales de la empresa. En su trabajo tienen
responsabilidad y autoridad. Su papel se cumple con
las recomendaciones a los ejecutivos de línea, y su
poder real depende de su influencia.
26. Marketing: Combinación de aptitudes, decisiones y actividades

requeridas para identificar, prever y satisfacer las
necesidades y deseos de los clientes. La venta
depende de la persuasión.
27. Mejora práctica: Creación de una norma de rendimiento deducida del

señalamiento de hitos, nacional e
internacionalmente, y de la gestión de la calidad
interna, que se combinan para una producción
superior por unidad de tiempo.
28. Mejora de calidad: Concepto amplio que comprende una serie de

técnicas de gestión que cubren todos los elementos
operativos. Se enfoca a las personas.
29. Moral: Confianza en el interior de la organización.
120
30. Motivación: Impulso interiorizado hacia el pensamiento
dominante en un momento. No es posible motivar a
nadie: sólo se puede crear una situación a la que
responda.
31. Organización: Red de relaciones entre personas que trabajan

unidas en un propósito común. La comunicación es
su base.
Organización formal: La zona de autoridad que

define la forma visible, la estructura, la política, las
reglas y procedimientos de la empresa.
Organización informal: Zona invisible de influencia,

que atañe más de dos grupos sociales, modos de
comportamiento, creencias, objetivos y poder
personal. La política de la organización se basa en
la interacción entre estos factores y el empleo de su
propia red de comunicaciones, el rumor.
32. Plan: Pensamiento que precede a la acción; por ejemplo:

¿cuál es la tarea?, ¿qué resultados se esperan?,
¿cuál es la mejor manera de obtenerlos? Debe
integrar el futuro, las personas y la acción, y
combinar los hechos y la imaginación.
Plan estratégico: Se refiere a los objetivos de la

organización, los recursos necesarios para alcanzar
los objetivos y las políticas que rigen la adquisición,
uso y abandono de estos recursos.
Plan tácito: Define las tácticas y procedimientos

para convertir el plan estratégico en realidad.
33. Plano mental: Diagrama para presentar ideas e información sobre

un tema determinado, de modo creativo. Se
relaciona con la tormenta de cerebros.
34. Poder: Habilidad o capacidad de hacer algo, capacidad de

controlar. Puede provenir de distintas fuentes (estado,
asignación, competencia, personalidad, alianzas) y ser
demostrable en todos los niveles. Si la presión de los
iguales es el motivo más fuerte y una fuente principal de
poder, ¿cómo puede un dirigente contrarrestar este poder?
35. Poder de decisión Por su cesión, se ayuda a los supervisores a sentir la

(Empowerment): pertenencia de sus propios trabajos, de modo que prestan
interés a la mejora del rendimiento del equipo, ayudando a
121
sus miembros para alcanzar los fines de la organización.
36. Reconocimiento de estudios Valoración de las competencias adquiridas en experiencias

previos: previas, que se utilizan como plataforma de lanzamiento
para la adquisición de nuevos conocimientos.
37. Red de trabajo: Establecimiento de relaciones con individuos o grupos con

objeto de compartir información, favoreciendo el trabajo y la
vida personal.
38. Reforma del puesto de trabajo: Preocupación por mejorar las prácticas de trabajo
participativas y los estilos de gestión, a fin de obtener
productos y servicios de calidad que procuren el progreso
del empleado y la satisfacción del cliente.
39. Responsabilidad: Requerimiento para pasar a la acción.
40. Sectores claves de resultados Término sinónimo de sectores específicos de compromiso

(KRA: Key Results Areas): de un individuo o grupo.
41. Señalar hitos: Proceso de exploración del mercado competitivo, nacional e

internacional, para identificar la mejor práctica en un
producto, proceso o servicio, a fin de aprovechar este
análisis.
42. Supervisor: Primer nivel de mando, con atribuciones para hacer que los
demás ejecuten un trabajo de acuerdo con unos patrones
definidos. Los supervisores desempeñan un papel esencial
en pos de la efectividad y la rentabilidad.
43. Tarea: Elemento definido de un trabajo.
44. Unidad de mando: Para cada tarea que una persona debe ejecutar, ha de
existir una referencia clara de autoridad. Si más de una
persona ejerce mando en el mismo sector, la confusión y los
conflictos son inevitables. Se trata de un concepto más
amplio que el de "una persona, un patrón".
122
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LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.

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124

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MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGOS

La técnica conocida con el nombre de "análisis de puestos", responde a una urgente

Todo trabajador, realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, que fundamentan

OBJETIVOS DEL MANUAL

El presente Manual tiene por objetivos, lo siguiente:

 Describir las razones y fundamentos que permiten conceptuar la descripción de cargos

El término organización, se refiere a la acción o efecto de organizar u organizarse,

Los términos "conjuntos de personas", "actividades especializadas",

 El contenido del puesto.

La resultante del análisis de puestos, se traduce en la Descripción de cargos entendida

El análisis y descripción de puestos de trabajo, es clave en el diseño y adecuación de

El análisis y descripción de puestos de trabajo, es el procedimiento metodológico que

 Análisis del puesto de trabajo.

Las labores deben precisarse para que:

 El departamento de personal de la organización, cuenta con el conocimiento básico y

La ausencia total de determinación de las labores:

 Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada trabajador

 Genera el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada trabajo.

 Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del trabajador.

 Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo.

 Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones.

 Permite que los trabajadores no asuman sus responsabilidades y obligaciones.

 Obliga a realizar una selección, y adiestramiento de personal.

 Dificulta el planteamiento de políticas de remuneración, equitativas y apropiadas.

 Impide realizar técnicamente, el mejoramiento de los sistemas de trabajo.

Dificultades en la determinación de las labores. Es ciertamente difícil, precisar los

Por ello es indispensable el apoyo de una técnica, para:

 Recoger metódicamente los datos necesarios, con integridad y precisión.

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Un trabajador realiza normalmente, un conjunto fijo de actividades, porque de ello

Se define puesto como: “el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y

Conjunto de operaciones. Todo trabajador "hace algo" concreto y definido, sea en

Cualidades, responsabilidades y condiciones. Para que las operaciones sean

Unidad específica de trabajo. Como las operaciones y requisitos de un puesto, están

La ocupación: Es el conjunto de operaciones y características comunes, a varios

TÉCNICA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Se ha indicado, que la dificultad para precisar el contenido de un puesto, obliga a usar

Para evitar esto, se requiere:

 Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión.

 Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente.

 Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis.

La persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos, recibe el nombre de

Especificación de puesto: es la forma, en que se anotan metódicamente los

Aprobación de la gerencia. En ésta, como en todas la técnicas de administración de

Determinación de sus objetivos. Un análisis genérico e indeterminado, en cuanto a

Se distinguen cuatro tipos de análisis de puestos:

 El que se estructura, con la finalidad de servir, a la evaluación de puestos. Suele ser el

Información a los trabajadores. Sin la cooperación, de los trabajadores, es muy difícil

La recopilación de datos puede realizarse utilizando cualquiera de los siguientes

Informes del trabajador. Toda observación, debe completarse, con explicaciones

 ¿Qué es lo que hace?

Informe de las jefaturas inmediatas, Informe de los supervisores: Estos, deben

Cuestionarios. Presentan la desventaja de estandarizar los datos, que se buscan, con

Es la descripción detallada, estructurada, ordenada, sistemática, según un protocolo

Generalmente en ella se distinguen tres partes:

1) EL ENCABEZADO. Contiene los datos de identificación del puesto. Estos se

 Título del puesto

 Ubicación; se expresará el departamento, sección, taller, en que se desarrolle el trabajo.

 Puestos que conforme a los requisitos de la especificación y valuación, constituyan el

 Puestos que representan la mayor afinidad de trabajo y cualidades, para fines de

 Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato.

 Fecha del análisis, para saber su antigüedad y validez.

La descripción genérica. Consiste en una explicación de conjunto de las actividades