GUÍA DEL CURSO 4

Curso
Gestión del Talento Humano

Tema
Análisis de Puestos

La presente guía tiene como objetivo permitir al estudiante

Sumilla conocer el manejo y aplicación de herramientas modernas de

gestión del talento humano en las organizaciones; comprende la
importancia y valor del talento humano en las empresas.
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Tabla de contenido

Gestión del Talento Humano .................................................................................................................. 1

1. Análisis de Puestos .................................................................................................................... 1
1.1 Concepto ............................................................................................................................. 1
1.2 Usos de la información de análisis..................................................................................... 2
1.3 Pasos a seguir para el Análisis de Puestos......................................................................... 3
2. Descripción y Especificación de Puestos ..................................................................................... 4
3. Métodos de Análisis de Puestos ................................................................................................. 5
3.1 La entrevista ....................................................................................................................... 5
3.2 El cuestionario .................................................................................................................... 5
3.3 La observación .................................................................................................................... 6
Referencias.............................................................................................................................................. 7
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Gestión del Talento Humano

1. Análisis de Puestos

Según Luz Vallejo (2016) en su libro Gestión del Talento Humano, describir un

puesto significa relacionar: Qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por

qué lo hace. La descripción del puesto es un retrato simplificado del contenido y de las

principales responsabilidades del puesto. La descripción del puesto relaciona tareas,

obligaciones y las responsabilidades; es narrativa y explicativa y se ocupa de los aspectos

intrínsecos del puesto, es decir, de su contenido. Una vez realizada la descripción del puesto

el siguiente paso es el análisis, ¿cuáles son los requisitos y exigencias que el ocupante debe

cumplir para desempeñar el puesto?. (Vallejo, 2016)

1.1 Concepto

Analizar un puesto significa detallar qué exige de su ocupante en términos de

conocimiento, habilidades y capacidades para que se pueda desempeñar correctamente el

puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto en su contenido, qué hace,

cuándo, cómo y por qué lo hace. El análisis de los puestos busca determinar cuáles son los

requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el

puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo.

Figura 1. Características de un puesto de trabajo

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1.2 Usos de la información de análisis

Según Fernando Russel (2013) en su blog nos comenta que la información del análisis

de puesto es fundamental para varias actividades de la administración de personal, entre las

principales tenemos:

1.2.1 Reclutamiento

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre

las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo.

1.2.2 Selección de Personal

El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes

para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las

características y requisitos profesionales.

1.2.3 Formación

Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los

conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos

determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de

desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los

aspectos positivos.

1.2.4 Evaluación del desempeño

Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes

y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha

descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando

un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. (Russel, 2013).

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1.3 Pasos a seguir para el Análisis de Puestos

De acuerdo al portal Psicología y Empresa (s.f.), los pasos para realizar un

buen análisis de puesto son los siguientes:

1.3.1 Paso 1. Determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de

datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal

vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro y

medición de tareas.

1.3.2 Paso 2. Reunir información previa

Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de

flujos o de proceso y descripción de puestos. En los organigramas se indica la denominación

del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos.

El diagrama de procesos muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de

datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. El conocer previamente esto facilita

la recopilación de la información.

1.3.3 Paso 3. Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de

los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, evita analizar todos los

puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

1.3.4 Paso 4. Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre

las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que

tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la

experiencia deseada para el cargo.

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1.3.5 Paso 5. Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto.

Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato.

Revisar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es

fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad

para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.

1.3.6 Paso 6. Elaborar la descripción y la especificación del puesto

En la mayoría de los casos una descripción y especificación de un puesto son dos

resultados concretos del análisis del cargo. La descripción del puesto es una relación por

escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, asi como de sus

características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La

especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y

antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser un documento separado o parte

de la misma descripción del puesto. (Psicología y Empresa s.f.)

2. Descripción y Especificación de Puestos

De acuerdo a lo que indica Idalberto Chiavenato (2007) en su libro Administración de

Recursos Humanos, nos dice que para conocer el contenido de un puesto es necesario

describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen

en la organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o tareas

del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los

métodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo

hace), los objetivos (por qué lo hace). Es básicamente una enumeración por escrito de los

principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades

adquiridas.
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En resumen, la descripción de puestos se refiere al contenido de los puestos, es decir,

a los aspectos intrínsecos de éstos. Chiavenato (2007).

3. Métodos de Análisis de Puestos

Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos: La entrevista, el

cuestionario y la observación.

3.1 La entrevista

Es el método más utilizado para reunir datos del puesto, determinar sus obligaciones y

responsabilidades. Ejemplo de preguntas que se realizan en una entrevista:

• Usted, ¿qué puesto tiene actualmente?

• ¿Qué actividades desarrolla en él?

• ¿Cuándo lo hace: Diaria, semanalmente o mensualmente?

• ¿Cómo lo hace?, ¿qué métodos y procesos emplea?

• ¿Por qué lo hace?, ¿cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo?

• ¿Cuáles son las principales obligaciones y responsabilidades?

• ¿En qué condiciones físicas trabaja usted?, ¿cuáles son las exigencias de salud y de

seguridad?

• ¿Cuál es el conocimiento, la experiencia y habilidades que requiere el puesto?

• ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?, ¿qué otros requisitos se

exigen?

• ¿Quién es su proveedor interno y su cliente externo?

• ¿Quién es su superior inmediato?, ¿cómo se reporta a él?

• ¿Quiénes son sus subordinados? Explique.

3.2 El cuestionario

Se pueden entregar cuestionarios preelaborados que se reparten a los

ocupantes. El cuestionario lo responde el ocupante del puesto y algunas

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veces, el supervisor.

3.3 La observación

Consiste en observar lo que hace el ocupante del puesto, que permite

recoger información. Es necesario, al igual que en las técnicas anteriores,

elaborar una ficha de registro.

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Referencias

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill.

Recuperado de https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-

Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf

Psicología y Empresa (s.f.). Pasos para la ejecucion del analisis de puesto. Recuperado de

https://psicologiayempresa.com/pasos-para-la-ejecucion-del-analisis-de-puesto.html

Russel, F. (2013). Importancia del análisis de puestos en las organizaciones. Gestiopolis.

Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-

organizaciones/

Vallejo, L. (2016). Gestión del Talento Humano. Escuela Superior Politécnica de

Chimborazo. Recuperado de http://cimogsys.espoch.edu.ec/direccion-

publicaciones/public/docs/books/2019-09-17-222134-

gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano-comprimido.pdf