TEMA 12 – LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. CUADRO GENERAL DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

EXTINCIÓN POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES.

EXTINCIÓN POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR.

 3. DESPIDO DISCIPLINARIO (ART. 54 ET).

 El despido disciplinario puede ser definido como la resolución unilateral del contrato
de trabajo por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del
trabajador. No obstante, no cualquier incumplimiento del contrato de trabajo por el
trabajador es causa de despido.

 El contrato de trabajo se extinguirá "por despido del trabajado basado en un

incumplimiento grave y culpable del trabajador".

 La propia ley recoge lo que se considera incumplimiento contractual  art. 54.2 ET.

 El legislador relaciona expresamente las siguientes causas:

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

 La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos

 La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.

 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.

 La embriaguez habitual o toxicomanía (siempre que repercutan negativamente

en el trabajo).

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.
DESPIDO DISCIPLINARIO. FORMA Y EFECTOS (ART. 55 ET).

 La carta de despido debe reseñar los hechos que lo motivan, narrados de manera que
el trabajador pueda conocer las razones de su despido y pueda identificarlas de cara a
su posterior defensa.

 Por “fecha del despido” se entiende aquélla en que se producen sus efectos (art.104.2
LJS).

 El trabajador despedido tiene un plazo de caducidad de 20 días para demandar

judicialmente por despido al empresario, a contar desde la fecha del despido (art. 59.3
ET y art. 103.1 LJS), o en el supuesto de que la comunicación de despido se reciba con
posterioridad a la fecha de éste, desde el día siguiente a la recepción de la carta.

 Concepto  modalidad específica de despido que consiste en la extinción del contrato

de trabajo a instancia del empresario con la finalidad de sancionar incumplimientos
graves y culpables del trabajador; constituye expresión genuina del poder directivo.

 Regulación  arts. 49.1.k), 54 y ss. ET y arts. 103 a 113 LJS.

 Requisitos formales:

 Comunicación escrita donde se expresen los hechos y la fecha de efectos (art.

55.1 ET).

 Expediente contradictorio previo en caso de despido de RLT o delegado sindical

(art. 68 a ET), en el que serán oídos los restantes miembros.

 Audiencia de los delegados sindicales: si el trabajador despedido estuviera

afiliado a un sindicato y al empresario le constase (art. 55.1 in fine ET).

 Información a los representantes de los trabajadores de la decisión extintiva

(art. 64.1 ET)

 Otros: los exigidos por el convenio colectivo aplicable.

 Subsanación de defectos formales

 Si no se observan los requisitos formales, el empresario podrá realizar un

nuevo despido (cumpliendo los requisitos):

 En el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido

(art. 55.2 ET).

 En los 7 días siguientes a la notificación de la sentencia por la que se

declare improcedente (art. 110.4 LJS).

 En ambos casos, el nuevo despido sólo surte efectos desde su fecha  hay que
abonar al trabajador los salarios devengados en los días intermedios.
4. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS: CAUSAS (ART. 52 ET).

EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS: FORMA Y EFECTOS (ART. 53 ET).

1. Comunicación escrita expresando la causa.

2. Puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación

escrita, de la indemnización de veinte días (20) de salario por año de servicio, con el
límite de 12 mensualidades.

 Cuando el despido se base en la existencia de una situación económica

negativa, si el empresario no puede poner la indemnización a disposición del
trabajador en el momento de la comunicación podrá dejar de hacerlo,
haciéndolo constar en la misma, sin perjuicio del derecho del trabajador de
reclamar su importe cuando tenga efectividad el despido.

 El error excusable en el cálculo de la indemnización no determina la

improcedencia del despido; sólo obliga al empresario al pago de la
indemnización en la cuantía correcta

3. Concesión al trabajador de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la

entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato. Adicionalmente, licencia
retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.

 La ausencia de preaviso no afecta a la calificación del despido; sólo obliga a

abonar los salarios referidos a ese período.

4. En los supuestos en que la extinción contractual objetiva fundada en causa económica,

técnica, organizativa o de producción deberá darse, además, copia del escrito de
preaviso a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento [art. 53.c)
in fine ET].
5. DESPIDO COLECTIVO: REGULACIÓN (ART. 51 ET).

1. Sometido a la legislación laboral (despido colectivo o “ERE”): art. 51 ET.

*[ERTE: expediente de regulación temporal de empleo. Suspensión de contratos o reducciones

de jornada (art. 47 ET)].

1. Sometido a la legislación concursal: art. 169 y siguientes LC.

2. Procedimiento reglamentario: Se regula en el RD 1483/2012.

1. La extinción de contratos de trabajo.

2. Fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3. Procedimiento colectivo: cuando en un período de 90 días afecte a determinado

número de trabajadores.

 Umbrales: el despido colectivo es el que, en un periodo de noventa días, afecta al

menos:

 a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores,

 al 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300

trabajadores,

 a 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

 a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de

trabajadores afectados sea superior a cinco y se haya producido el cese total
de la actividad empresarial.

Por debajo de estos límites la empresa puede realizar despidos individuales (art. 52 c ET).

 Unidad de cómputo: La empresa o el centro de trabajo (STS de 17 de octubre de

2016).

 Trabajadores computables: Todos (fijos o temporales, a tiempo completo o parcial).

 Período de cómputo: 90 días.

Extinciones computables: Todos los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (causas “ETOP”) que se produzcan durante el período de referencia (con
independencia del número).

+ Cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario y en

virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el art. 49.1 c) ET (siempre que su número sea, al menos, de cinco)
FRAUDE DE LEY: “Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las
previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo
de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto”.

DESPIDO COLECTIVO: CUESTIONES A TENER EN CUENTA (ART. 51 ET).

Extinciones computables: Todos los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (causas “ETOP”) que se produzcan durante el período de referencia (con
independencia del número).

+ Cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario y en

virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el art. 49.1 c) ET (siempre que su número sea, al menos, de cinco)

DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS ECONÓMICAS (ART. 51 ET).

SITUACIÓN ECONÓMICA NEGATIVA DE LA EMPRESA CUANDO:

 Pérdidas actuales

 Pérdidas previstas

 Disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.

 En todo caso, se entenderá que hay disminución persistente cuando

durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.
DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS TÉCNICAS (ART. 51 ET).

CAUSAS TÉCNICAS “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción”.

 Introducción de una nueva maquinaria o un sistema técnicamente más

avanzado, la informatización o robotización de determinada actividad
productiva o un cambio en el sistema tecnológico o informático que incorpore
uno más perfeccionado con el fin de obtener una mayor productividad.

 “Posible vejez o inutilidad total o parcial de los medios de producción” (STS 6

se abril de 2000).

DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS ORGANIZATIVAS (ART. 51 ET).

CAUSAS ORGANIZATIVAS “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”.

 Como supuestos típicos: la pura redistribución de los efectivos humanos en

orden a su optimización que puede ir o no íntimamente aparejada a otras
causas, como las técnicas; situaciones de reorganización de la empresa con
nueva distribución del trabajo entre los trabajadores que restan, realizándose
la actividad empresarial con menos costes.

 Descentralización productiva como causa legitimadora de la decisión extintiva:

únicamente si asegura la viabilidad de la empresa o su competitividad (STS de
21 de marzo de 1997).

DESPIDO COLECTIVO: CAUSAS PRODUCTIVAS (ART. 51 ET).

CAUSAS PRODUCTIVAS “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

 Las que afectan a los costes y volumen de la empresa, para adecuarlos a las
exigencias del mercado, impidiendo que se pongan en peligro, de mantener su
desajuste, la actuación competitiva de la empresa.
DESPIDO COLECTIVO: CALIFICACIÓN (ART. 51 ET).
6. FORMALIZACIÓN DEL CESE: LIQUIDACIÓN, SALDO Y FINIQUITO.

 El documento de liquidación, saldo y finiquito es aquél que el empresario

debe poner a disposición del trabajador al concluir la relación laboral,
independientemente de la causa que haya motivado la extinción (dimisión del
trabajador, despido, etc.), en el que se recoge una liquidación de los posibles
haberes pendientes de pago: salarios, parte proporcional de pagas extras,
vacaciones devengadas y no disfrutadas…

 Generalmente, el finiquito contiene una declaración acerca de los siguientes

extremos:

 Que el trabajador cesa definitivamente en la empresa.

 Que el trabajador se encuentra plenamente saldado y finiquitado por toda

clase de conceptos con la empresa.

 Que el trabajador renuncia a reclamar por cualquier concepto a la empresa

con motivo de la relación laboral.

 Garantías: Los representantes de los trabajadores tienen derecho:

 A conocer los documentos relativos a la terminación de la relación laboral que

se utilizan en la empresa [art. 64.4.b) ET]

 A estar presentes en el momento de la firma del finiquito en caso de que un

trabajador requiriera su asesoramiento (art. 49.2 ET).