1. El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido.

Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,

despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.

La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del

periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.

Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez

transcurridos impiden el ejercicio del derecho.

La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un

Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de

ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende

mientras dure el impedimento.

- La excepción de caducidad viene a ser la perdida de procedencia o efectividad de la

demanda, en virtud de la falta de ejercicio de la acción dentro de del plazo señalado por ley,

es decir, en base a la aplicación de la presente excepción, no se perderá el derecho a

accionar pero si a que la misma no sea atendida judicialmente basado en la propia

inactividad de la parte interesada; en efecto, la presente excepción procesal es una

modalidad formulada, de carácter perentorio, destinado a cuestionar un aspecto formal

conforme al plazo facultado por la norma.

La ley establece que el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de

despido es de treinta días naturales de producido el hecho; asimismo, dicho plazo debe ser

concordado con los artículos 124° y 247° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del

Poder Judicial N° 017-93-JUS, para efectos de establecer que el computo es sobre la base
de días hábiles. Asimismo, El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de

la fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior presenta la

solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento”

Entre los supuestos de suspensión del plazo de caducidad son: 

a) Imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el

trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él;

b)  Por falta de funcionamiento del Poder Judicial,

c)  Desde la fecha de solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que

concluya el procedimiento, llevado a cabo ante el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo.

Respecto a la fecha de cómputo del plazo para accionar judicialmente el despido nulo, se

debe indicar que el artículo 36° del Texto Único Ordenado de la Ley Productividad y

Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N°

003-97-TR, establece literalmente: “que el plazo para accionar judicialmente es luego de

producido el hecho es decir, que se computa el plazo de treinta días hábiles desde la

extinción del vínculo laboral, dependiendo de las particularidades que se exige en cada

caso, toda vez que debe analizarse desde un enfoque constitucional, en aras de los derechos

del trabajador, y de conformidad con lo establecido en el artículo VI del Título Preliminar

de la Nueva Ley Procesal Laboral, Ley N° 29497 que señala que los jueces laborales, bajo

responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los

tratados internacionales de derechos humanos y la ley.

 2. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y

media

La indemnización por despido arbitrario es el pago que le da el ex empleador al ex

trabajador por un despido sin causa o fraudulenta que prohíbe la ley. Sin embargo, debemos

tener en claro que la forma de calcularlo va a depender de diferentes condiciones o

situaciones, que pueden ser el tipo de contrato que tenga el trabajador, por la forma en que

percibe sus ingresos, o del tipo de empresa, ya que de ella depende el proceder a calcularlo.

Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y

media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)

remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según

corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral), nos dice que la indemnización por

despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media (1 y ½) por cada año

completo de servicios (para los que tienen contrato indeterminado, y deben tener cuando

menos 1 año laborando) con un máximo de 12 remuneraciones. Además, nos dice el mismo

artículo que, si hubiera trabajado en fracciones de años o meses, se van a abonar en dozavos

o treintavos, según los meses o días trabajados. Pero, en la parte final de dicho párrafo,

añade una condicional, y es que “Su abono procede superado el periodo de prueba”. En ese

sentido, esta primera forma de cálculo es mirando hacia atrás, hacia los años que se ha

laborado en la empresa.

Por ejemplo: si un trabajador ha venido laborando en la empresa durante 3 años, su último

contrato vence el 31 de diciembre de 2022 y su empleador decide culminar su contrato el

31 de septiembre, siendo la última remuneración de S/ 2.000 soles, ¿cuánto le corresponde

de indemnización?

 Calcula primero el tope máximo de indemnización: S/ 2.000 x 12= S/ 24.000 como

máximo podría recibir el trabajador.

 Contabilizamos que faltan tres meses para finalizar el contrato. De octubre a

diciembre.

 Calcula la indemnización: S/ 3.000 (un sueldo y medio) x 3 (meses que faltan en el

contrato) = S/ 9.000

 En este caso, como el cálculo de la indemnización no supera el tope máximo de las

12 remuneraciones, el trabajador recibirá S/ 12.000 soles.

3. La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido.

Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al

juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la

existencia o no de la falta grave.

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las

remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los

períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los

depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con

sus intereses.
 4. El empleador que no cumpla el mandato de reposición.

Artículo 42.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las

veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de

multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto

original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del

mandato.

El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.

5. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las

necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va a ejecutar.

Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del Estado

(observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e instituciones

públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las

necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de

ejecutar (artículo 4º  y 53º del TUO del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad

y Competitividad Laboral).
Como punto clave, siempre debes tomar en cuenta dos elementos fundamentales que harán

que los contratos no devengan en desnaturalizados y no traigan posibles contingencias con

la administración laboral o de manera posterior, con el Poder Judicial, lo cuales son:

a) Que cuenten con la debida justificación en el objeto del contrato, no bastando

simplemente enunciar el sustento, si no, que la cláusula debe contar con una

justificación detallada del por qué se está firmando un contrato a plazo fijo.

b) Que se cumplan con cada uno de los requisitos para cada tipo de modalidad.

Artículo 53.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo

requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando

lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que

se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su

naturaleza puedan ser permanentes

Aquellos trabajadores que estén laborando por medio de un contrato sujeto a modalidad no

puede percibir menores beneficios que los trabajadores a plazo indeterminado.

Sobre esto, incluso los trabajadores bajo contratos temporales obtienen la estabilidad

laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el período de prueba. Esto

se concretiza mediante la tutela o indemnización por el cese antes de que el contrato

finalice. Nuestra legislación reconoce la indemnización una remuneración y media

ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el

límite de 12 remuneraciones.
Pero debemos recordar que los contratos de trabajo temporales están regulados en nuestra

legislación como la excepción de la contratación laboral, toda vez que la regla o el contrato

de trabajo (por el principio de causalidad) debe ser de tiempo indefinido o indeterminado.

6. Contratos de naturaleza temporal:

Como su nombre lo indica son aquellos contratos cuya naturaleza reside en la temporalidad

de la duración del mismo, estando supeditado a ciertas condiciones para su contratación.

Así, se divide en los contratos por inicio o incremento de actividad, los contratos por

necesidades del mercado y finalmente los contratos por reconversión empresarial.

Este tipo de contratos están basados en la causalidad, es decir, puede que las labores a

realizar sean, incluso, de carácter permanente, pero la legislación habilita al empleador a

contratar a los trabajadores, por circunstancias especiales, de manera temporal.

 Este grupo de contratos, son, sin duda, los más utilizados por las empresas, pero debemos

de ser muy cuidadosos al momento, de firmarlos y diseñarlos, pues en virtud de estos

contratos, es muy fácil caer en la desnaturalización de los contratos creando problemas

futuros.

6.1. Contrato por inicio o incremento de actividades

Se da por el inicio de una nueva actividad empresarial, teniendo como nueva actividad al

inicio de la actividad productiva, esto es, aquella empresa que iniciará actividades con la

creación de la misma.
Además del inicio de la nueva actividad, se dará con la posterior instalación o apertura de

nuevos establecimientos o mercados; dicho de otro modo, si el empleador iniciará nuevas

sucursales, podrá contratar a estos trabajadores bajo el concepto de inicio de actividades. El

siguiente supuesto para este tipo de contratos se dará ante el inicio de nuevas actividades o

el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Finalmente, se debe tener muy en cuenta que estos contratos tienen una duración máxima

de tres años. Si el trabajador siguiera laborando bajo estos contratos pese a haber superado

los tres años, pasará a un contrato a plazo indeterminado; por ende, los empleadores

deberán tener un gran cuidado respecto a la duración de estos contratos.

6.2. Contratos por necesidades de mercado

Se encuentra establecido como aquel contrato celebrado cuyo objeto es atender incrementos

coyunturales en la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el

mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal

de la empresa y que no puedan ser satisfechas con el personal permanente.

Asimismo, se deberá constar con una causa objetiva que justifique la contratación tempora.

La referida causa objetiva se podrá sustentar en un incremento temporal e imprevisible del

ritmo, norma de la actividad productiva exceptuando aquellas variaciones cuyo carácter

cíclico o de temporada producido por las actividades productivas de carácter estacional.

Supongamos que existe una empresa cuya actividad es la elaboración de mascarillas, la cual

contaba con 50 trabajadores a plazo indeterminado; sin embargo, por motivo de la

pandemia la demanda mensual de mascarillas pasó de 50,000.00 mascarillas a 150,000.00

mascarillas, generando así la imperiosa necesidad de contratar personal mientras dure la

pandemia. En este caso se estaría cumpliendo los requisitos previos para poder contratar

personal bajo necesidades de mercado.

Si bien el referido contrato modal se podría decir es el más usado, en muchos casos los

empleadores no establecen de manera precisa el incremento coyuntural e imprevisible que

genere la contratación del trabajador, ocasionando así una contingencia ante un proceso

judicial por desnaturalización del contrato modal, generando con ello una indemnización a

plazo indeterminado o la reposición bajo un contrato indefinido.

Finalmente, la duración de este contrato será de cinco (5) años como máximo, debiendo

tener presente de manera precisa la fecha de ingreso y renovaciones para evitar caer en otra

causal de desnaturalización.

6.3. Contrato por reconversión empresarial

Es aquel contrato en virtud a una sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa o referente a toda variación de carácter tecnológico en las

maquinarias, equipos, instalaciones, medio de producción, sistemas, métodos y

procedimientos productivos y administrativos.

A diferencia de los contratos por inicio o incremento de actividad, estos son eminentemente

sobre maquinarias, equipos, instalaciones o sistemas operativos y producción. Son en base

a la producción dentro de la empresa, mas no por las actividades a realizar, siendo muy
distinto y estando ahí la mayor diferencia con los contratos por inicio o incremento de

actividades.

Finalmente, en estos casos la duración máxima del contrato es de dos (2) años.

REFERENCIAS

http://www.rodriguezvelarde.com.pe/pdf/libro2_parte5_cap2.pdf

https://www.perucontable.com/laboral/cuales-son-los-tipos-de-contratos-de-trabajo-sujetos-

a-modalidad/

https://lpderecho.pe/como-computa-plazo-accionar-despido-nulo-trabajadora-licencia-

maternidad-casacion-7472-2015-lima/

https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/

INF_EXTINCION_CONTRATOS_LABORALES.pdf

https://agmconsultoriaperu.com/indemnizacion/indemnizacion-por-despido-arbitrario/