LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR SUJETO AL RÉGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

AUTOR: ABOGADO VICENTE E. LUIS VARGAS

El Tribunal Constitucional en el Expediente N° 01568-2013-

PA/TC señala que “… este Tribunal debe precisar que la
renuncia voluntaria al centro de trabajo constituye un acto
unilateral del trabajador, mediante el cual este pone en
conocimiento de su empleador su deseo de extinguir la
relación laboral existente entre ambos. Dicho acto jurídico se
configura como un acto de carácter recepticio, por ello debe
ser comunicado al empleador conforme a las formalidades
exigidas por el Decreto Supremo 003-97-TR, teniendo que
aceptar la renuncia de su trabajador, pudiendo únicamente
rechazar o no el pedido de exoneración de los 30 días previsto
en la referida norma legal. Es decir, la renuncia voluntaria
surtirá efectos legales cuando el empleador la acepte”.

El artículo 18° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Texto

Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral señala que el
trabajador puede renunciar o retirarse voluntariamente,
siempre en cuando comunique por escrito a su empleador
con 30 días de anticipación. Este requisito se plantea con la
finalidad de evitar que el empleador se vea perjudicado con
una decisión de retiro o renuncia imprevistos del trabajador.

En todos los casos, se menciona que es un acto unilateral y

voluntario del trabajador. Esto significa que no se necesita el
permiso del empleador para que el trabajador inicie el
procedimiento legal de renuncia. Asimismo, el empleador no
puede solicitar u obligar al trabajador a que le exprese una
causa para que acepte la renuncia, debido a que solo se
necesita la voluntad personal del trabajador para extinguir el
vínculo laboral. Es decir, el trabajador tiene el derecho a
renunciar a su trabajo sin mencionar causa alguna que lo
justifique, pero cumpliendo con el plazo de preaviso (30 días
de anticipación). Asimismo, la renuncia no debe realizarse
como consecuencia del engaño (el cual deberá demostrar el
trabajador en las instancias correspondientes), la
intimidación o violencia del empleador en contra del
trabajador. Además el empleador no puede rechazar la
renuncia del trabajador si es que este ha cumplido con todas
las formalidades y plazos establecidos en el Decreto Supremo
N° 003-97-TR.

¿En qué se basa el derecho que tiene el trabajador para

renunciar a su centro de labores? Este derecho a renunciar
se basa, entre otros, en el artículo 2, numeral 15, de la
Constitución en el cual se establece que toda persona tiene
derecho a “Trabajar libremente, con sujeción a la ley”. En ese
sentido, el Ministerio de Trabajo señala que se vulnera el
derecho a la libertad de trabajo cuando “la persona pierde la
posibilidad de decidir si trabaja o no, en qué trabaja, en qué
momento toma esa opción, y si trabaja para sí (cuenta propia)
o para un tercero (cuenta ajena)”. Asimismo, la Constitución
Política del Perú rechaza el trabajo forzoso que, según el
Ministerio de Trabajo, se entiende como “el trabajo prestado
sin voluntad (aunque ésta haya existido al inicio) existiendo
de por medio la amenaza de una pena cualquiera. La
persona, bajo esta circunstancia, pierde la capacidad de
decidir si trabaja o no, para quién y en qué condiciones”. Al
respecto, el artículo 23° de nuestra Constitución señala que
“Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los
derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la
dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo
sin retribución o sin su libre consentimiento”. Es decir, nadie
puede ser obligado a trabajar sin pagarle su remuneración o
forzarlo a trabajar si es que no desea hacerlo.

No obstante lo explicado anteriormente, el artículo 18° del

Decreto Supremo N° 003-97-TR. Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral también señala que el empleador
puede exonerar del plazo de treinta días por propia iniciativa
o por pedido expreso del trabajador.

¿Qué sucede si el trabajador solicita la exoneración del plazo

de 30 días? La norma señala que la solicitud del trabajador
se tendrá por aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día.

Ahora, si el empleador se niega a aceptar la exoneración del

plazo, entonces el trabajador deberá laborar hasta el
cumplimiento de los treinta días que exige la ley. Si el
trabajador no asiste a su centro de labores por más de tres
días consecutivos, por no habérsele sido aceptado la
exoneración del plazo, cometerá falta grave por abandono de
trabajo tipificada en el artículo 25°, inciso h, del Decreto
Supremo N° 003-97. “En este caso, el motivo de cese que
debe constar en la liquidación de beneficios sociales y en la
planilla electrónica, ya no será la renuncia sino el despido por
la comisión de falta grave. Ello toda vez que, al haber sido
negada la solicitud de exoneración del plazo de preaviso, la
relación laboral subsistía durante los treinta días siguientes a
la presentación de la carta de renuncia, periodo durante el
cual se configura el abandono de trabajo”. (La Extinción del
contrato de trabajo. Fernando Rodríguez G. y Gustavo Quispe
Chavez. Pág. 43).

Por otro lado, ¿qué pasa si el trabajador renuncia con treinta

días de anticipación, pero el empleador le plantea que le
exonera de este plazo y que la extinción de la relación laboral
se da a partir del día siguiente de presentada la renuncia?

En este caso, si el trabajador ha previsto que su relación

laboral culmine al finalizar los treinta días, y el empleador
extingue dicha relación con anterioridad en contra de la
voluntad de aquel, entonces aquí se estaría configurando un
caso de despido arbitrario. Por esto, el trabajador puede
solicitar que se le pague una indemnización por despido
arbitrario, que, como se sabe, se pagará así:
- Si el contrato es a plazo indeterminado, la indemnización es
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada año completo de servicios, con un máximo de doce
remuneraciones. Las fracciones de años se abonan por
dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede
superado el periodo de prueba. Así lo establece el artículo 38°
del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral
- Si el contrato es sujeto a modalidad, a plazo fijo, la
indemnización es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con un máximo de 12
remuneraciones. Aquí no se establece el pago de fracciones
de mes. Así lo establece el artículo 76° del Decreto Supremo
N° 003-97-TR. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Lo que sí podría realizar el empleador, para evitarse una

demanda por despido arbitrario, es firmar un convenio de
extinción de relación laboral por mutuo disenso con el
trabajador, y comprometerse a pagarle los días que faltan
hasta completar la fecha que propuso el trabajador en su
carta de renuncia como último día de trabajo. Sin embargo,
para ello, se necesita la aceptación libre y consciente del
trabajador.

2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR.

La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido

en el inciso 15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política
Peruana. Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el
contrato de trabajo o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos
de violación de dicho derecho constitucional.

El procedimiento para solicitar la renuncia es que el trabajador debe dar

aviso escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el
empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un

acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto
de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el
trabajador. La “renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del
empleador, es considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento,
conforme a la sentencia recaída en el Expediente Nº 628-2001-AA/TC.

. LA JUBILACIÓN.

La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del

trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones
exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato
porque libremente solicita y obtiene la pensión de jubilación.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de  jubilación a cargo de la Oficina de
Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga
a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que
no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente,
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador

cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

IIII

De acuerdo a la legislación laboral, en el caso de la renuncia del

trabajador o retiro voluntario, debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación. Ese tiempo es usado en la práctica para preparar la
entregar el cargo (entrega de información, obligaciones pendientes y
otros) así como conseguir un reemplazo.

No obstante, el trabajador puede pedir la exoneración a ese plazo

máximo legal, y el empleador esta facultado para otorgar o no ese
pedido. Así, la ley establece que si la solicitud del trabajador se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito por la empresa
dentro del tercer día.

¿El empleador puede obligar al trabajador a permanecer en la empresa

los 30 días? En realidad no. ya que “nadie está obligado a prestar
trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento” por mandato de la
Constitución.

En ese sentido, si el trabajador presenta su renuncia y es aceptada por

la empresa, esta será la causa de extinción de la relación laboral.

Pero si la empresa no aceptara la exoneración del plazo legal de 30 días

de anticipación en la renuncia, podrá acusar que el trabajador incurrió
en falta grave al no asistir al centro de labores sin justificación.
Finalmente, en ambos casos ocurrirá la extinción de la relación laboral,
pero en el primero por renuncia del trabajador y en el segundo por
despido justificado por parte de la empresa.