TEMA 6.

- EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA

EMPRESA

EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTOS Y CARACTERÍSTICAS

CONTRATO DE TRABAJO  Negocio jurídico bilateral en virtud del cual una persona -
trabajador- se compromete a prestar voluntariamente sus servicios por cuenta de otra
-empleador- a cambio de una retribución.

EL CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS ESENCIALES

CAPACIDAD PARA CONTRATAR DEL TRABAJADOR

EDAD:
Capacidad para celebrar contratos de trabajo:
1. Art 7a) ET: “Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto
en el Código Civil”:
a. Los mayores de 18 años
b. Los menores de dicha edad emancipados
2. Art 7b) ET: Los menores de 18 años y mayores de 16 que vivan de forma
independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo.
*Prohibiciones para trabajar:
i. Menores de 16 años tienen prohibido el trabajo de forma absoluta (6.1 ET),
salvo el trabajo en espectáculos públicos autorizado por la autoridad laboral
(6.4 ET).
ii. Otras normas como prohibición trabajo nocturno, horas extraordinarias y
trabajo insalubre, nocivo o peligroso a los menores de 18 años; limitaciones
jornada de trabajo, descansos obligatorios, etc.
NACIONALIDAD
Podrán contratar la prestación de su trabajo “los extranjeros, de acuerdo con lo
dispuesto en la legislación específica sobre la materia” (art. 7. c) ET):
a) Ciudadanos comunitarios  derecho libre circulación en España (no
discriminación respecto a trabajadores españoles en empleo, remuneración y
demás condiciones).
b) Resto de extranjeros  mayores de 16 años deben obtener autorización
administrativa para trabajar o permiso de trabajo (para lo cual se tendrá en
cuenta la situación nacional de empleo).
Excepción a obligación permiso de trabajo  actividad como técnicos o científicos
extranjeros contratados por el Estado; docentes extranjeros invitados o contratados
por una universidad española para desarrollar tareas lectivas; corresponsales de
medios de comunicación extranjeros, etc.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR DEL EMPRESARIO

Reglas generales del derecho civil y mercantil.

Pueden ser empresarios:

a) Personas físicas: su capacidad jurídica y de obrar se rige por las normas
generales del Código Civil; si es menor de edad, podrá contratar a través de su
representante.
b) Personas jurídicas: pueden ser empleadoras cualquiera que sea su forma de
constitución y su naturaleza.
c) Entes sin personalidad (como las comunidades de bienes)

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Principio general de libertad de forma - el contrato puede celebrarse por escrito o de

palabra (art. 8.1 ET):
 Si no hay forma escrita, el contrato se presume existente cuando concurren las
notas de laboralidad.

Ahora bien, supuestos contrato de trabajo debe celebrarse por escrito (8.2 ET):
a) Cuando así lo exija una disposición legal
b) En todo caso:
o los de prácticas y para la formación y el aprendizaje,
o los contratos a tiempo parcial,
o fijos-discontinuos
o de relevo
o los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
o los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
cuatro semanas.
o los contratos de trabajo de los pescadores,
o de los trabajadores que trabajen a distancia
o de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
 Cualquiera de las partes puede exigir formalizar contrato por escrito
 Si contrato no por escrito: se presume por tiempo indefinido y a jornada completa
(salvo a prueba en contrario)

LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Las relaciones laborales especiales  relaciones de trabajo con regulación

diferenciada por sus especiales características (especial confianza, forma de prestar la
actividad, centro o institución que la recibe, etc.)

Art. 2 ET enumera las relaciones especiales:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) (Derogada)
i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para
el cumplimiento de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,
individuales o colectivos.
l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral
de carácter especial por una ley.

LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL: PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

  El contrato de alta dirección se formalizará por escrito (En ausencia de pacto
escrito  atención a notas que definen tal relación especial).
 EXCLUSIVIDAD: el alto directivo no podrá celebrar contratos de trabajo con
otras empresas (salvo autorización del empresario o pacto escrito en
contrario).
 PACTO DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL: podrá pactarse si se
satisface al directivo una compensación económica.
 EN MATERIA DE EXTINCIÓN: causas de extinción del ET + modalidad propia 
extinción por desistimiento del empresario:
o por escrito
o preaviso mínimo de 3 meses o 6 (si contrato por tiempo indefinido o > 5
años)
o Indemnización 7 días de salario por año de servicio con límite de 6
mensualidades (en defecto de pacto).
o BLINDAJES: son frecuentes. Pactos de indemnizaciones superiores a las
previstas en el RD 1382/1985 o en el ET.

LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES

 Conjunto de actividades dirigidas a la aproximación y puesta en conocimiento

de las ofertas y demandas de trabajo.
 Según la OIT, es “aquella actividad de intermediación para procurar un empleo
a un trabajador o un trabajador a un empleador”.

LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES: SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE

TRABAJADORES POR EMPRESARIO

Libertad empresarial para decidir a qué trabajadores contratar. No obstante, límites:

 PRINCIPIO GENERAL DE NO DISCRIMINACIÓN (17.1 ET)  por edad o
discapacidad, sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con
personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del
Estado español.
o Infracción laboral muy grave “establecer condiciones, (…), que
constituyan discriminaciones para el acceso al empleo (…)”.
o Inconveniente: dificultad de su prueba.
 Normas reserva puestos de trabajo a favor de minusválidos . En empresas >50
trabajadores obligación 2% minusválidos:
o Excepción  Aplicación medidas alternativas cuando no haya
demandantes de empleo discapacitados inscritos en la ocupación
indicada en la oferta de empleo o no estén interesados.
Libertad empresarial para decidir a qué trabajadores contratar. No obstante, límites:
 Para la contratación de trabajadores extranjeros (no comunitarios) se precisa
autorización y los trabajadores necesitan el preceptivo permiso.
 Obtención de datos de los candidatos a un puesto de trabajo  empresa no
puede solicitar los que afecten a su vida privada, ideología o intimidad.

LA COLOCACIÓN DE TRABAJADORES: LA INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO DE

TRABAJO

Agencias especializadas cuyo fin es proporcionar toda la información requerida por

oferentes y demandantes de empleo.

DOS MODELOS en el régimen de agencias de colocación: público o privado.

AGENCIAS DE COLOCACIÓN:
 Entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro
 En coordinación y, en su caso, colaboración con el Servicio Público de Empleo
realizan actividades de intermediación laboral con el fin de:
o proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus
características y
o facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a
sus requerimientos y necesidades.
 La actividad de las agencias de colocación se podrá realizar en todo el territorio
español.

EL PERIODO DE PRUEBA: CONCEPTO, FORMA Y DURACIÓN

14 ET  Fase inicial de una relación laboral de carácter facultativo, que tiene por
objeto el que las partes obtengan un conocimiento recíproco y puedan valorar sus
correspondientes características y aptitudes para decidir definitivamente sobre el
mantenimiento o no del contrato de trabajo. La resolución del contrato es libre a
instancia de cualquiera de las partes.

FORMA: El periodo de prueba es facultativo, pero ha de ser expreso y por escrito y

pactarse al inicio de la relación laboral.

DURACIÓN: sujeto “a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los

convenios colectivos”. Subsidiariamente:
 No > 6 meses para los técnicos titulados, ni 2 meses para demás trabajadores.
 Empresas < 25 trab.  no > 3 meses para trabajadores que no sean técnicos
titulados.
 Contratos duración determinada < 6 meses  no > 1 mes (salvo convenio
colectivo).

Situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,

riesgo durante embarazo, riesgo durante lactancia y violencia de género interrumpen
cómputo periodo de prueba siempre que haya acuerdo entre ambas partes.
EL PERIODO DE PRUEBA: EFECTOS

Art. 14.1 párr. 3º: “El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a
realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba”:
 En teoría finalidad periodo de prueba es valorar aptitud trabajador y
adaptación al puesto de trabajo.
 No obstante, el incumplimiento de este deber en la práctica no acarrea
consecuencias.

Durante el periodo de prueba, mismos derechos y obligaciones que resto trabajadores

excepto los derivados de resolución relación laboral:
 Libre para ambas partes: no se exige ninguna formalidad ni tampoco un
preaviso.
 No obstante, prohibido violar derecho fundamental.
 Además, “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las
trabajadoras por razón de embarazo (…) o maternidad, salvo que concurran
motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”  si la trabajadora
está embarazada o en maternidad, rescisión durante periodo de prueba
debería acompañarse de justificación.

Nulo el periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas

funciones.
Transcurrido el periodo de prueba el contrato producirá plenos efectos, computándose
el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la
empresa.

LA CESIÓN DE TRABAJADORES

CESIÓN DE TRABAJADORES  un trabajador es contratado por una empresa (A) para

ser cedido a otra (B), que es la que va a recibir directamente los servicios:
 EMPRESA A  empleador formal
 EMPRESA B  empleador material o real.
LA CESIÓN DE TRABAJADORES: LA CESIÓN ILEGAL

Cesión de trabajadores  PROHIBIDA (43 ET), a no ser que se efectúe por EMPRESAS
DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs).

EXISTE CESIÓN ILEGAL:

 Cuando cesión de trabajadores no se realice por ETT; o
 cuando la ETT no esté autorizada.

En todo caso, existe cesión ilegal cuando:

 Objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a mera puesta
a disposición de trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria; o
 que empresa cedente carezca de actividad o de organización propia y estable, o
no cuente con medios necesarios para desarrollo de su actividad, o no ejerza
funciones inherentes a su condición de empresario.

LA CESIÓN DE TRABAJADORES: EFECTOS DE LA CESIÓN ILEGAL

Los empresarios, cedente y cesionario, responderán solidariamente de las obligaciones

contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social.

Trabajadores ilegalmente cedidos tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su

elección, en la empresa cedente o cesionaria. Si optan por empresa cesionaria:
 Derechos y obligaciones serán los que correspondan a trabajador del mismo o
equivalente puesto de trabajo.
 Antigüedad se computará desde inicio cesión ilegal.

INFRACCIÓN LABORAL MUY GRAVE la cesión ilegal de trabajadores (también incluso

delito).

Se admiten cesiones en el caso de deportistas profesionales sometidas a determinados

requisitos (consentimiento expreso del deportista, duración no podrá exceder del
tiempo que reste de vigencia del contrato con el club de procedencia, etc.).

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs)

Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
Art. 1.1  “Se denomina empresa de trabajo temporal a aquella cuya actividad
fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para
cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
previstos en esta Ley”.

ACTIVIDAD EXCLUSIVA  contratación y puesta a disposición de

trabajadores a empresas usuarias.
Relación triangular entre la ETT, la empresa usuaria y el trabajador.

ETT y empresa usuaria celebran CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN cuyo objeto es

cesión del trabajador para prestar servicios en empresa usuaria, quedando sujeto al
poder de dirección de ésta.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs): MODALIDADES DE ACTUACIÓN

Art. 6 LETT  supuestos de utilización CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN :

 Mismos supuestos y bajo mismas condiciones y requisitos en que empresa
usuaria podría celebrar contrato de duración determinada conforme a art. 15
ET (15.1 ET: “(…) por circunstancias de la producción o por sustitución de
persona trabajadora”).
 En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un
contrato para la formación y el aprendizaje conforme a lo dispuesto en el
artículo 11 ET.

Art. 8 LETT  PROHIBIDA actuación ETTs en siguientes supuestos:

a) Sustitución trabajadores en huelga en empresa usuaria.
b) Trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para seguridad y salud en el
trabajo (exposición a radiaciones ionizantes, a agentes cancerígenos,
mutagénicos o tóxicos, a agentes biológicos...).
c) Cuando en 12 meses anteriores empresa haya amortizado los puestos de
trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por causas
previstas en art. 50, 51 y 52, apartado c), del ET.
d) Para ceder trabajadores a otras ETTs.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs): RELACIÓN ENTRE ETT Y TRABAJADOR

Art. 10 y siguientes LETT.

Contrato de trabajo entre ETT y trabajador para ser cedido podrá ser:
 por tiempo indefinido o por duración determinada (coincidente con la del
contrato de puesta a disposición);
 contratos de trabajo en prácticas y contratos para la formación y el
aprendizaje;
 contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a
disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes.

OBLIGACIONES/DERECHOS ETT:
1. Obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria:
o Trabajadores tendrán derecho durante cesión a condiciones esenciales
de trabajo y empleo (remuneración, duración jornada, horas
extraordinarias, períodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones y
días festivos) que les corresponderían en empresa usuaria.
 o También derecho a recibir indemnización a la finalización del contrato
de puesta a disposición = a la parte proporcional 12 días de salario por
cada año de servicio.
2. La ETT deberá asegurarse de que el trabajador posee formación teórica y
práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el
puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, deberá facilitar dicha
formación al trabajador.
3. La ETT también estará a cargo de la formación profesional.
4. Ejercicio por la ETT de la facultad disciplinaria.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs): RELACIÓN ENTRE EMPRESA USUARIA Y

TRABAJADOR

Art. 15 y siguientes LETT.

OBLIGACIONES/DERECHOS EMPRESA USUARIA:
1. Las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por
la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.
Ahora bien:
o Cuando empresa usuaria considere que trabajador ha cometido
incumplimiento contractual lo comunicará a ETT a fin de que ésta
adopte medidas sancionadoras correspondientes.
2. Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria
deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de
trabajo, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.
3. La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e
higiene en el trabajo.
4. La empresa usuaria responderá subsidiariamente:
o de obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el
trabajador durante vigencia contrato de puesta a disposición,
o así como de la indemnización derivada de la extinción del contrato de
trabajo.
Responsabilidad será solidaria cuando contrato se haya realizado fuera de los
casos permitidos.
5. Los trabajadores cedidos tendrán derecho a utilización servicios ofrecidos por
empresa usuaria a sus trabajadores (de transporte, de comedor, de
guardería...).
6. La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores
contratados directamente por aquélla.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs): RELACIÓN ENTRE EMPRESA USUARIA Y
ETT

La relación entre la ETT y la empresa usuaria se rige por el contrato de puesta a

disposición, que es un contrato mercantil.

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE

OBRAS Y SERVICIOS

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA  modo de organizar la producción en virtud del

cual un empresario encarga a terceros la gestión de determinadas fases u operaciones
del propio ciclo productivo. Por medio de esta técnica, la empresa intenta alcanzar sus
objetivos productivos sin incorporar trabajadores a su plantilla, sino coordinando o
combinando distintas aportaciones parciales que llevan a cabo empresas auxiliares o
colaboradores externos.

Objetivos  ahorro directo de gastos de personal; menores inversiones en locales,

maquinaria, tecnología; adaptabilidad a las exigencias del mercado; etc.

Vías de descentralización productiva:

 Contratas
 Subcontratas
 Externalización (outsourcing) –contrata especializada en servicios.
 Contratación de profesionales autónomos para la prestación de determinados
servicios.
DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: PROBLEMÁTICA LABORAL DE LA CONTRATACIÓN
Y SUBCONTRATACIÓN

Las contratas y subcontratas pueden plantear graves problemas para trabajadores

empresa contratista o subcontratista (enmascarar una ilícita cesión de personal;
incumplimiento por parte del empresario contratista o subcontratista de sus
obligaciones de pago de salario o SS; etc.).

Diferencias con la cesión ilegal de trabajadores

Criterios/indicios para diferenciar cesión de mano de obra ilegal de contrata o
subcontrata:
1. Contratista posee infraestructura organizativa propia e independiente de la
empresa principal, con sede y plantilla propias, máquinas e instrumentos de
trabajo.
2. No hay exclusividad en la actividad; empresa tiene otros clientes aparte de la
empresa cesionaria.
3. Contratista es titular de la organización, control y dirección de la actividad; el
trabajador empleado por el contratista se encuentra subordinado al poder de
dirección del contratista (quien le ha contratado).

La jurisprudencia combina estos criterios con el fin de discernir cuándo existe contrata
y cuando, por el contrario, existe cesión ilegal de trabajadores.

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA. SUPUESTO DE HECHO: 42 ET.

Art. 42.1 ET: “Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas (…).”  ET limita
regulación de contratas y subcontratas a las que se correspondan con “la propia
actividad” de la empresa principal.

¿Qué es “propia actividad”?

Sentido amplio: aquéllas que pertenecen al ciclo productivo de la empresa  todas las
operaciones necesarias/indispensables para alcanzar objetivos de la empresa. De estas
operaciones, algunas formarán propiamente parte de la actividad principal de la
empresa; otras serán accesorias, pero, a pesar de ello, también habrán de ser tenidas
en cuentas para el funcionamiento regular de la organización empresarial.

¿Cómo saber si estamos ante un caso de “propia actividad”?

Indicios doctrina:
 Cuando contrata/subcontrata se desempeña en mismo lugar donde empresa
desarrolla su actividad.
 Cuando las actividades se contratan con cierta frecuencia
 Etc.
DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA. LA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN DE
OBRAS Y SERVICIOS (42 ET)

El art. 42 ET contiene previsiones que buscan proteger a los trabajadores de las

contratas/subcontratas de los posibles perjuicios que pudieran sufrir en caso de
insolvencia de su empresario o incumplimiento de las obligaciones salariales o de
Seguridad Social:
 OBLIGACIÓN de las empresas que contraten o subcontraten con otras la
realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de
COMPROBAR que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social.
 Se establece una RESPONSABILIDAD SOLIDARIA para la empresa principal de las
obligaciones salariales y de SS contraídas por la empresa contratista en el curso
de la ejecución de las obras o servicios contratados.

También se establecen otras obligaciones:

 En materia de salud laboral.
 En materia de información y consulta.

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN DE

OBRAS Y SERVICIOS (42 ET): EL DEBER DE COMPROBACIÓN DE LA SOLVENCIA DEL
CONTRATISTA

 Deber de comprobación de la solvencia del contratista: de alcance limitado  sólo

se centra en situación contratista o subcontratista respecto de sus obligaciones de SS:

42.1 ET: “Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras
o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que
dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al
efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación
negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social Social, que
deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días
improrrogables (…)”.

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN DE

OBRAS Y SERVICIOS (42 ET): RESPONSABILIDAD SOLIDARIA ENTRE EMPRESARIO
PRINCIPAL Y CONTRATISTA

42.2 ET: “La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a
la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social
contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la
contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y
subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responderá solidariamente
durante el año siguiente a la finalización del encargo”.
  La responsabilidad solidaria sólo alcanza a los trabajadores de la contratista que
prestan sus servicios en la contrata del empresario principal, y no a otros.
 Queda excluida esta responsabilidad solidaria:
o Cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la
construcción o reparación que pueda contratar una persona respecto
de su vivienda.
o Cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización
por razón de una actividad empresarial.

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN DE

OBRAS Y SERVICIOS (42 ET): OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE
SALUD LABORAL.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)

establece:
1. Obligación de vigilancia (24.3 LPRL): “Las empresas que contraten o
subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la
propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de
trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y
subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales”.
Requisitos para que exista el deber de vigilancia a cargo del empresario
principal:
o Que contrate o subcontrate con otros obras o servicios
o Que las obras o servicios correspondan a su propia actividad
o Que las contratistas desarrollen su trabajo en el centro de trabajo de la
empresa principal.
2. Obligación de aportar información e instrucciones necesarias (24.2 LPRL): “El
empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para
que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de
trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con
los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y
prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a
aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores.”
DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA: LA REGULACIÓN DE LA SUBCONTRATACIÓN DE
OBRAS Y SERVICIOS (42 ET): INSTRUMENTOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA.

42.3, 42.4 y 42.5 ET:

1. Obligación de la empresa contratista/subcontratista de informar por escrito a
sus trabajadores de la identidad de la empresa principal para la cual estén
prestando servicios (nombre o razón social, su domicilio social y su número de
identificación fiscal).
2. Obligación de la empresa contratista/subcontratista de informar de la
identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social.
3. Obligación de la empresa principal de informar a la representación legal de sus
trabajadores de determinados aspectos acerca de la contrata/subcontrata:
nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la
empresa contratista o subcontratista; objeto y duración de la contrata; lugar de
ejecución de la contrata; número de personas trabajadoras que serán ocupadas
por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal;
etc.
4. Obligación de la empresa contratista o subcontratista de informar a la
representación legal de sus trabajadores sobre la identidad de la empresa
principal, objeto y duración de la contrata y medidas previstas para la
coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales.