TEMA 4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Concepto y causas de extinción del contrato de trabajo. 2. El despido. 2.1. Caracterización y tipos:
despidos individuales y colectivos. 3. El despido disciplinario. 3.1. Causas de despido. 3.2. Forma del
despido disciplinario. 3.3. La revisión jurisdiccional del acto de despido y la calificación del mismo:
procedente, improcedente y nulo. 3.4. Efectos. 4. El despido individual por causas objetivas y el despido
colectivo. 5. Despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas y colectivos mayores y
menores. 5.1. Caracterización y diferencias. 6. La extinción por causas objetivas. 6.1. Causas. 6.2. Forma del
despido por causas objetivas. 6.3. La calificación del despido: procedente, improcedente y nulo. 6.4. Efectos.
7. Despidos colectivos. 7.1. Concepto ¿umbrales? del despido colectivo y causas. 7.2. Procedimiento de
regulación de empleo: periodo de consultas y fases. 7.3. Plan social y acuerdo colectivo sobre la extinción de
contratos. 7.3. Supuestos especiales. 7.4. Efectos. 8. Los despidos en las situaciones concursales. 8.1. La Ley
22/2003, de 9 de julio, Ley concursal y su regulación laboral. 9. Otras causas de extinción. 9.1. La facultad
resolutoria del trabajador: la dimisión del trabajador. 9.2. Mutuo disenso: el finiquito. 9.3. Muerte,
incapacidad y jubilación del empresario y extinción de la personalidad contratante
26/01/2017
Art. 49 ET. Extinción del contrato de trabajo. 50.51.52 y ss. Y distintos tipos de despido. Entramos en la
transversalidad de procedimientos administrativos que veremos con el inspector de trabajo y de la decana de
los juzgados.
49-57 ET
Cuadro general: extinción del contrato de trabajo. La relación laboral se puede extinguir por diferentes
tipologías. Decisión unilateral, causalizada por dos razones: cumplimiento de principio de estabilidad en el
empleo del art, 35 CE y aplicación convenio de la OIT causa necesaria para extinguir por parte del
empleador.
5 tipos de extinción.
Cada modalidad extintiva tiene su marco regulador propio en principio con el estatuto con concordancia
según el tipo en el ET, jurisdicción de orden social 103-ss.
Cumplimiento de acuerdos de España a nivel internacional, convenio 158 de la OIT es un convenio que en
España entra en el año 85, existen compromisos de incorporar el contenido del convenio en nuestro sistema
de relaciones laborales. Este convenio aborda unas garantías a las que se compromete nuestro país,
especialmente de los casos de despido.
La primera y fundamental: existencia de una causa que justifique el despido. TC reitera esto. El despido es
libre pero si no hay causa suficiente que justifique ese despido…
En el derecho privado del derecho de trabajo se aboga de incumplir sin resarcir, en el ámbito del sistema
constitucional 1.1 CE, 9.2. convenio 158 proyecta ese sistema de garantías que se incorpora en el ET.
Posibilidad de contar por defensa, posibilidad de recurrir de garantizar el ejercicio de los derechos de
consulta por convenio colectivo a los representantes de los trabajadores, preaviso, necesidad y
obligatoriedad de resarcir un perjuicio por una parte.
2010: ley 35/2010 en 2012 con las reformas laborales, 1º reforma donde anticipa una flexibilidad y
descausalización en determinadas iniciativas ejm: causas económicas, técnicas, organizativas o producción
2º reducción de costes que lo asimila al despido libre.
Ausencia de intervención decisiva en la autorización de los despidos cultivos en la autoridad laboral,
despidos colectivos, la inspección puede informar pero no bloquear la iniciativa del despido colectivo.

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Obligado a supervisar si lso datos aportados para justificar el despido es real o no, esto desaparece y el
despido preventivo, sin saberlo se autoriza que se despida sin inspección o con ella pero sin posibilidad de
paralizar esa iniciativa.
Intento por encorsetar la decisión judicial para entender las medidas que se hayan podido tomar, en la
reforma se dice a los jueces que se limite a ver si las medidas de la ley se cumplen o no, pero no que no vean
la causa o el contenido material.
Art. 63 y 64
Consecuencia por la aplicación de las sanciones de la autoridad laboral
Las distintas opciones de extinción laboral 49-57
Art. 49 modalidades de extinción: muto acuerdo de las partes, causas del contrato, expiración del tiempo
convenido (art. 15.1. a.b.c), dimisión del trabajo, invalidez, jubilación, muerte, fuerza mayor, despido
colectivo, voluntad del trabajador de incumplimiento de trabajador del empresario, despido del trabajo,
causas objetivas (52), por violencia de genero. En todos casos se puede autorizar la extinción.
1º. Art. 50. Voluntad del trabajador es distinta de la dimisión. Por voluntad del trabajador aquí existe una
causa que justifica esta voluntad: modificación sustancial de condiciones de trabajo art. 41 o incumplimiento
grave del empresario. También si el traslado no está justificado art. 40, el trabajador puede extinguir su
relación laboral.
La dimisión uno libre y voluntariamente decide que deja el trabajo. Debe ser preavisada sino seria
indemnización al empleador por el perjuicio. 15 días es lo habitual.
2º Incapacidad o jubilación de las partes: afectan al empresario o trabajador. 194 LSS por estas causas
conlleva la imposibilidad de seguir prestando el trabajo.
3º Despido. Objetivo, colectivo y disciplinario. Importante
Objetivo: art. 52 ET catálogo de causas que justificarían este tipo de despido el contrato podrá extinguirse
por distintas causas.
Originaria o sobrevenida. (ineptitud)
Sobrevenida: normalmente relacionado inadaptación con las nuevas tecnologías. Que afecte a su
puesto de trabajo, debe facilitársele una formación para que adquiera los conocimientos necesarios,
concederse un margen razonable, 2 meses.
Umbrales despido colectivo, cuando no se alcanzan esos estamos en presencia de despido objetivo,
no colectivo. El número de trabajadores indica si es despido colectivo o despido objetivo. Los
umbrales 10 trabajadores en empresas en menos 100. 10% 100 y 300. 30% en la de + de 300
trabajadores. Cuando estamos por encima vamos por el art 51, con controles más exhaustivos.
Excesiva movilidad, ausencias reiteradas de corta duración por parte del trabajador, que aun estando
justificadas se limitan. 20% en 2 meses. 25% en 4 meses discontinuos en un año.
e) problema: las administraciones dejan de recibir subvenciones en partidas sociales. Despido por
consecuencia de que el legislador incorpora esto. Requisito: administraciones públicas, y
trabajadores indefinidos. No hablamos de funcionarios. Sistemas no gubernamentales, normalmente
ONG.
Requisitos formales: aplicable a todas las causas tienen en común unos requisitos.
La decisión es unilateral por parte de empleador, debe ser comunicada formalmente, se deben consignar las
causas que justifican esa decisión empresarial. La fecha de emisión, efectos, trabajador afectado, identificar
a quien se le aplica, indemnización al trabajador 20 días por año de servicio.

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Necesitad de entregar esa carta de despido con un preaviso de 15 días al trabajador y obligatoriedad del
empleador de liberar 6 horas semanas para que el trabajador pueda moverse para otro empleo.
Efectos: se proyectan en tres dimensiones. El despido puede ser nulo, procedente o improcedente.
Nulo: suele tener que ver con la vulneración de derechos fundamentales de libertades públicas en estos casos
también con aquellos supuestos donde se ha efectuado el despido cuando la trabajadora tiene permiso de
lactancia, adopción… en estos casos es nulo directamente y el efecto inmediato es la readmisión automática
al puesto de trabajo.
Improcedente: no hay causa que justifique ese despido, no se han cumplido los requisitos de procedimiento
o aun alegando esto en sede judicial queda demostrado que no hay causa suficiente. Efecto inmediato es la
readmisión o extinción indemnizada. Hay un ajuste que hacer, los 20 días, se aplican la regla de los 56-57, y
serian 33 días
Procedente: se incumple por alguno de estas causas.
En materia de despido ante la posibilidad de accionar la demanda en el juzgado de lo social, es necesario
establecer las concordancias preciosas con los art. 108 y ss de la LJS, soluciones del despido objetivo en esta
materia.
Art. 108. Calificación del despido. Y los siguientes los efectos del despido nulo, improcedente y procedente.
Ver artículos. El fallo de la sentencia puede ser alguno de estos efectos.
Despido colectivo por causas objetivas art. 120 y 121 y en el 124 (lo vemos hoy).
Ver esquemas de moddle
Art. 51.ET Despido colectivo. En el ámbito de la empresa privada, en la disposición adicional 20 para
público.
Hoy vemos el privado. La clave en despido colectivo no está tanto en la causa sino en la cantidad. Una
misma causa puede ser despido objetivo o colectivo. La diferencia entre ambos es el umbral cuantitativo. A
efectos del art. 51 en 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, 10 % entre 100 y 300, y
30 trabajadores en una de más de 300.
El dato importante en el convenio colectivo es este, el tema causa puede pasar a un segundo plano. Si el
número es inferior será art. 52 y el procedimiento sería distinto.
Cuatro tipos de causas que dan pie al despido colectivo, segundo párrafo:
1. Causas económicas: ampara la previsión actual o futura. Hay una causa de despido preventivo colectivo,
se activa sin saber si realmente la empresa tiene resultado negativo. Esta cuestión es tener un resultado
negativo. Y la segunda una disminución de ingresos, supuesto factico diferente, no se cifra depende de la
valoración del empleador, respecto a los tres meses anteriores si los beneficios son menores puede hacer
despido colectivo, esto es problemático pues asumen un riesgo empresarial , la planificación de la empresa
debe evitar esto seleccionando bien que contratos realiza. En la reforma del 2012 el legislador abre muchas
posibilidades para que el empleador extinga la relación del trabajo indefinida o temporal.
Esto se acompaña con una reducción del coste del despido, el incumplimiento de una de las partes. Incluso
se anima por que la compensación económica baja a los 20 días (no los 45 de antes, ni 33 actual de despido
improcedente) estos días 8 son subvencionados por las aportaciones del fondo de garantía salarial.
Los TSJ han resuelto el asunto de la ponderación de las causas económicas para valorar el despido colectivo,
la ley en definitiva pretendía que el juez se limitase a ampliar al 51.1 en esos términos, dejando al

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empresario determinado si concurren esas causas o no. El juez de lo social tiene en cuenta más cosas a parte
de la ley para valorarlo, como inspecciones o contratos de trabajo.
2. Causas técnicas: cuando hay cambios o modificaciones en los medios de producción, esto ocurre siempre.
Se deja en la indefinición, pues con qué criterios.
3. Causas organizativas: cambios en métodos de organizar la producción.
4. Causas productivas.
Propuesta del empleador que llega a los representantes de los trabajadores, y a la autoridad laboral.
Los representantes unitarios y sindicales, aunque hay prioridad en las secciones sindicales antes que el
delegado de empresa o comité de personal.
Debe trasladarse una memoria explicativa con información básica: plantilla de la empresa diferenciando por
categorías y grupos profesionales, el número de trabajadores despedido con su grupo o categoría profesional,
la fecha en la que se quiere hacer el despido efectivo, el criterio de la empresa que ha manejado para
despedir a uno si y otros no. Se pueden y suelen aportar más datos.
Hay un informe que justifica esta medida, una vez recibida se abre el periodo de consulta que es de 30 días
con carácter general, si tiene menos de 50 trabajadores se reduce a 15 días. En ese periodo de consulta el ET
obliga a las partes para que negocien primero de buena fe, y segundo con la intención clara de obtener un
acuerdo para destacar la medida del despido o para reducir su impacto.
El empleador cuando plantea la medida sabiendo que se tiene que ver en un procedimiento de consulta de un
mes lo que hace es establecer medidas estrictas en cuanto al número de trabajadores. Ej: se despide a 20 pero
se puede rebajar durante ese periodo, esto es una medida de la empresa durante el periodo de consulta como
prueba de buena voluntad del empleador.
Si no hay representante de los trabajadores ¿con quién se negocia para obtener ese acuerdo? Los
trabajadores convocan a los trabajadores en asamblea para trasladarle la propuesta empresarial para que ellos
decidan quién va a ser su representante.
¿Si la empresa entra en concurso? Los administradores concursales.
Se dice que se puede recurrir a la autoridad laboral, para que medie presente asistencia y asesoramiento para
que prospere el acuerdo, aunque se pueda en la práctica no es efectivo, pero es una opción que da la ley.
Superado el periodo de consulta, la decisión puede ser un acuerdo, segundo supuesto que no estemos de
acuerdo: acudir al jurado arbitral/mediación para que las partes sometiéndose al criterio lo acepten. Tercer
supuesto que no haya acuerdo el empresario se comunica a la autoridad laboral a la entidad gestora de las
prestaciones de desempleo, y se comunica individualmente a los trabajadores afectados mediante la carta de
despido.
A parte de la carta de despido, hay que poner a su disposición la indemnización por ley 20 días de salario
por año de servicio. Existe también la previsión por parte de la norma tras la reforma laboral de que en
aquellas empresas menores de 25 trabajadores pueda abonar 8 días, de tal modo que el empresario abona 20
días inicialmente pero después el empresario los puede reclamar esos 8 al fondo de garantía salarial. Por lo
que al final el empleador solo abona 12.
Art. 51.7 fuerza mayor, en FGS puede asumir la totalidad de la indemnización.
Para trabajadores de + de 50 años la empresa tiene que hacer un plan de recolocación en otras empresas, con
efectividad relativa.

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Finalmente, ante esta decisión empresarial es preceptiva la presentación de informe pero no es vinculante
ante esta situación a los trabajadores despedido tienen un escenario complicado. El trabajador puede
mostrarse conforme o puede estar disconforme y accionar y en el plazo de caducidad de 20 días puede hacer
una demandad a ante el juzgado de los social. También se puede presentar de mandad por el sindicato y por
autoridad laboral cuando entienda que hay mala fe o comportamiento irregular.
Art. 124 LJS. Ver. Causas por las que se puede demandar.
El fallo de la sentencia puede tener tres resultados: 1º se entienda que es ajustado a derecho el despido
colectivo, nada que objetar. 2º no ajustado derecho 3º despidos nulos vulneración de derechos fundamentales
y no respetar los trámites formales que la ley exige este tipo de despido. Se debe comunicar el fallo al
empresario, trabajador afectado, trabajadores, autoridad laboral, sindicatos, y entidad gestoría de desempleo,
y seguridad social. Los trabajadores despedidos pueden interponer la demanda individual si están en contra
del fallo de la sentencia pero si simultáneamente se pone demanda por el sindicato, tenemos que esperar que
el juzgado se pronuncie por la demanda de conflicto colectivo que interpone el sindicato, una vez esta esté
resuelta el trabajador puede decidir accionar de nuevo el proceso o no.
Tres tipos de despido: DESPIDO COLECTIVO, OBJETIVO Y DISICPLINARIO
03/05/2017
Reformas laborales. Efectos: complejidad y ambigüedad para los trabajadores del despido colectivo y el
enjuiciamiento por parte del juez al que se le pide que aplique el derecho pero que no haga juicios de
razonabilidad para ponderar si lo que se pide está justificado o no. Los jueces de lo social tienen claro que
ese es su papel. Se genera esa confusión en la labor tradicional de la judicatura.
Dos elementos más de causas económicas la situación económica negativa de la empresa es algo vaporoso
porque no se concreta y no se obliga a identificar cuáles son los efectos negativos para el mantenimiento de
los puestos de trabajo. Con anterioridad a la reforma del 2012 se pedía siempre que la situación negativa de
la empresa afecte a la viabilidad de los puestos de trabajo, ahora solo con el resultado negativo se puede
hacer el despido colectivo, aunque por demanda el juez puede entender que no hay juicio suficiente.
*DESPIDO DISCIPLINARIO. Aunque su régimen jurídico está el art. 54-56 ET, el art. 49.1.k al hablar de
las causas de extinción incluye las causas de despido: colectivo, objetivo y disciplinario.
El párrafo I del art 54 nos dice cuándo se puede promover por parte del empresario el despido disciplinario.
El incumplimiento del trabajador debe ser grave y culpable, no vale un incumplimiento leve, involuntario o
puntual. Lo conectamos con un art. Principal en cuanto al ejercicio de despedir disciplinariamente (TEMA
2) la subordinación conlleva que el trabajador esta bajo las instrucciones del empresario, en el ET con
carácter general con el sometimiento de la relación laboral 1.1 pero también por el ejercicio del poder de
dirección art. 20. Ese poder de dirección se proyecta en tres dimensiones: dirección, disciplinario y poder
sancionador. Ante cualquier incumplimiento por parte del trabajador el empresario puede sancionar este
incumplimiento imponiendo la sanción legal, convencional, o contractual, que debe estar contemplada en la
ley, convenio colectivo o en el contrato de trabajo. El régimen sancionador se incorpora en el convenio
colectivo, tres anexos 1º tablas salariales 2ºgrupos y categorías profesionales 3º régimen sancionador: que
comportamientos o incumplimientos por parte del trabajador se consideran faltas en su grado leve, grave y
muy grave con intensidad mínima, media o máxima.
Cuando hablamos de graves y culpables hablamos de las consecuencias más drásticas: despido, antes de
llegar a esta situación hay muchas posibilidades para sancionar. Salvo que sea muy grave se utilizara otra
sanción, antes del despido.
A la hora de llegar a una falta muy grave que de lugar a un despido disciplinario puede ser directa o
indirectamente, en los convenios colectivos recoge la acumulación de faltas más allá de los periodos de
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prescripción. La acumulación de leves – graves, la acumulación de graves- muy graves, siempre que no
hayan prescrito, de incumplimientos por parte del trabajador 10 días- leves/ 20 graves/ 30 días muy graves
en un periodo máximo de 6 meses.
Párrafo II del 54: catálogo de posibles incumplimiento muy grave.
- Falta repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Normalmente esta también la
cuantía de faltas en el convenio colectivo se suele decir que la falta de puntualidad- falta leve… no
hablamos de causa real que está justificada. Ir al convenio colectivo para ver el número exacto de
faltas que se consiente
- Indisciplina o desobediencia: deber de cumplimiento de las órdenes del empresario. Párrafo II del art.
20 el trabajador debe cumplir siempre, salvo algunos casos excepcionales: cuando las ordenes son
contrarias al derecho, abuso manifiesto en la imposición de órdenes, trato vejatorio al trabajador o
ordenes que impliquen un riesgo grave para la salud del trabajador. Lo normal es que se cumpla
aunque luego demande.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o su familia, compañeros de trabajo. siempre que se ataque
la dignidad, el honor, propia imagen de estas personas. depende de la intensidad de la ofensa, suele
graduarse
- Trasgresión de la buena fe contractual: causa genérica que incluye la diligencia del trabajador en el
cumplimiento de las órdenes y la diligencia debida que forma parte del concepto más amplio de
buena fe. El abuso de confianza: aprovechando las relación existente del trabajador con el
empresario se aprovecha para llevar a cabo comportamientos que sino no sería de recibo
- La disminución continuidad y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactada, que debe ser
voluntaria y o negligente. Si la disminución se debe a motivos al margen de la voluntad del
trabajador-problema de salud
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Hay matiz, debe tener efecto
negativo en el trabajo. Debe ser habitual. En el ámbito de la empresa ponga a disposición del
trabajador bebidas alcohólicas, como medida de acción social. Ej: empresas obligadas por
disposiciones en comedores laborales. Solo cuando hay un riesgo para el trabajador, problema de
convivencia en la empresa, baja nivel de rendimiento- la jurisprudencia se decanta por el despido
disciplinario. En el resto de casos se acepta.
- Acoso por razón de sexo, religión, raza... casi siempre todas ellas crean un ambiente hostil y un
alejamiento de sus funciones en la empresa, un entorno que haga imposible el desarrollo de la
actividad ordinaria del trabajador. ¿Puede un trabajador acosar a un empresario? No es lo habitual,
los escenarios son variados. La jurisprudencia viene exigiendo unas condiciones para poder imponer
medidas contundentes: reiteración durante + meses o más, que se pueda demostrar (testifical), es
frecuente pero difícil de demostrar.
Art. 55: forma y efecto del despido disciplinario. Con el 103 LJS, también 104 requisitos de la demanda de
despido y 107 LSJS hechos probados.
Plazos para sancionar sometidos al artículo 60 ET del convenio colectivo.
La forma: art. 55 ET: 55.1 la comunicación formal del despido se notifica al trabajador que hechos motivan
este despido a través de lo que se conoce como carta de despido justificarlo… art. 103LJS. Puede sustituirlo
por medios electrónicos, se acepta que la notificación por alguno de estos medios.
La carta es importante en otros efectos, ver desde que fecha se concreta el despido, para interponer en el
plazo de caducidad de 20 días una demanda ante la carta de despido. La ley concede tanto en ET y en la LJS
la posibilidad de que en el supuesto en el que haya habido un incumplimiento formal pueda nuevamente en
los 20 días comunicar otra vez el despido para cumplir con los requisitos que marca la ley. A estos efectos
cumplir con estos plazos y forma.

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Hay supuesto especial ar.t 68 ET en cuanto a la acción que se debe dar a los trabajadores que son
representantes sindicales, protección reforzado para los representantes de los trabajadores, se abre
expediente contradictorio para contraponer esas razones para entender si es justificado o no el despido.
Audiencia previa no está recogido en la LJS pero es un requisito que incorpora el CC de la OIT en el 1985,
se incorpora como contenido propio del derecho interno en nuestro sistema de realices laborales, pero este
trámite no eta incorporado por que la jurisprudencia en reiteradas ocasiones ha dicho que existe en nuestro
ordenamiento jurídico laboral suficientes elementos de garantía como para poder suplir este tramite de la
audiencia previa y no merma en las garantías de los trabajadores ni en sus derechos el hecho de que no se
haya incorporado. En el camino de interposición de la demanda se identifica el tema de la conciliación
previa, antes de dar pie al inicio del juicio, se ha dado por valido que ese trámite era suficiente para cubrir
ese tipo de garantías.
Conciliación previa antes de empezar el juicio, los plazos son importantes para ver cuando se pone la
demanda para dar inicio al procedimiento. El ar.t 55 ET con el art. 108- 109 (si es despido procedente) LJS
nos sitúa ante la posibilidad que tenemos para enfrentarnos a un despido 56.
Articulo 46 del estatuto de los trabajadores en concordancia con el articulo 110 de LJS.
Despido por causas objetivas: demostrar la causa y que es suficiente. Si el despido es improcedente se puede
readmitir o indemnizar.
Cuando el despido es procedente. Ar.t 55. No tienes indemnización
Improcedencia: las dos posibilidades: readmisión o indemnización. Vuelve a su puesto de trabajo, se le
abona los meses que se les deba. En el supuesto de indemnización te vas a la calle con indemnización con 33
días por año de servicio. Antes de la reforma eran 45. Despido disciplinario. 56.
En función de la antigüedad del trabajador tenemos que ver la de antes de la reforma: cobraría hasta 12
febrero 2012 cobraría. 45 y después 33 días por año de servicio.
Hay posibilidad de recurrir la sentencia tanto en un caso como en otro, en estos casos se aplicará la
ejecución provisional de la sentencia con el art. 297 LJS, en estos supuestos mientras se decide
Nulidad: igual que en los casos anteriores de despido, reincorporación inmediata o la aplicación de normas
discriminatorias vinculados a maternidad. Readmisión inmediata 55 y 57 ET y 113 LJS
Art 53,