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515 - DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL I

PEC 4

PEC 4
1ª PARTE (PODERES DEL EMPRESARIO)

1. ¿Está facultado el empresario para imponer la mencionada sanción a Antonio

Moreno?
El TRET en su art. 20.3 establece que "el empresario podrá adoptar las medidas que considere
más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales", luego el empresario está efectivamente legitimado para
sancionar al empleado cuando proceda.

Ahora bien, este poder disciplinario del empresario tiene limitada su capacidad
sancionadora:

1- Por una serie de principios que pretenden evitar el abuso y la arbitrariedad en el

momento de tipificar las faltas cometidas e imponer las sanciones aplicables según el
convenio colectivo aplicable.
 Principio de antijuricidad: impide sancionar conductas del trabajador ajenas a la
relación laboral, aunque sí aquellos comportamientos privados que repercutan negativa
y gravemente en la prestación de sus servicios.
 Principio de tipicidad-legalidad de la falta y sanción: no permite imponer sanciones
no previstas en las disposiciones legales o convencionales.
 Principio “non bis in idem” o singularidad de la sanción: imposibilita sancionar al
trabajador más de una vez por la misma falta, aunque permite sancionarle tantas veces
como vuelva a cometerla.
 Principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción: La sanción debe
dimensionarse adecuadamente a los hechos y la conducta del asalariado según la
actividad profesional, ya que lo que un sector puede ser una falta leve, en otro puede
considerarse grave.
Además, han de considerarse otras circunstancias del autor (como la antigüedad,
sanciones previas, su cargo, etc.). Véase STS de 11 de julio de 1998 [RJ 5788].
 Principio de seguridad jurídica y buena fe: obliga a que la sanción sea impuesta en
periodo razonable desde que la empresa tenga constancia de los hechos (STS de 29 de
septiembre de1986 [RJ 5194]) y, sin que pueda causar sorpresa en el trabajador; esto
es, pasar de la permisividad total de ciertas conductas a la sanción de estas. (En todo
caso, dicha permisividad deberá ser probada por el trabajador sancionado).
 Principio de igualdad y no discriminación: anula toda sanción que se
demuestre basada en criterios discriminatorios (STC 67/1982, de 15 de noviembre).
 Principio de presunción de inocencia: El empresario tendrá la obligación
de probar el incumplimiento que originó la sanción.
 Principio de no vulneración de derechos fundamentales: declara nulas las
sanciones que violen derechos fundamentales de los trabajadores.
 Sometimiento a control judicial: El trabajador que considere que no es justa
una sanción, podrá interponer demanda ante el Juzgado de lo Social (aunque
previamente habrá que pasar por el SMAC y el acto de conciliación).
 Principio de garantía del derecho al descanso y la retribución salarial:
impide imponer legalmente sanciones basadas en:

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 Multa o descuento salarial.

 Reducción de la jornada de descanso o de las vacaciones.
(STSJ de Cantabria de 12 de febrero de 1993 [AS 654])

2- Por la prescripción de las faltas: en cumplimiento del art. 60.2 del TRET donde se
señala que las faltas leves, atendiendo a la graduación de la del caso que nos ocupa,
prescriben a los diez días naturales a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de cometerse.

3- Por las garantías adicionales del procedimiento sancionador, en cuanto a los

representantes legales de los trabajadores y a los afiliados a un sindicato.

El incumplimiento de cualesquiera de estas limitaciones conllevaría la nulidad de la

sanción impuesta al trabajador.

2. ¿Sería ajustada a Derecho la reclamación del trabajador porque la sanción que

el empresario le había impuesto había prescrito?
En este caso, la falta cometida por el Sr. Antonio Moreno, está tipificada de carácter leve
en el convenio colectivo al que pertenece la empresa; graduación a la que le puede ser
atribuida sanción en forma de amonestación con o sin suspensión de empleo y sueldo
hasta un máximo de 2 días (art. 19 del ACV), sin embargo, el empresario en la
imposición de la sanción al trabajador transgrede dos limitaciones:

1. El principio de seguridad jurídica: por el cual se impone la sanción a pesar de estar

prescrita la comisión de la falta del Sr. Moreno.
Visto que confluyen en el mismo día 8 de febrero de 2017 tanto la fecha de la comisión
de la falta como la fecha en la que la empresa tuvo constancia de los hechos (STS de 29
de septiembre de 1986 [RJ 5194]), consistentes en no acudir al puesto de trabajo sin
preavisar ni justificar dicha conducta, se inicia el día 9 de febrero el cómputo del plazo de
prescripción de la falta leve que finalizaría el día 18 de febrero (según el art. 60.2 del
TRET de diez días naturales), sin embargo la sanción le fue impuesta al Sr. A. Moreno el
día 19 del mismo mes, momento en el que habían transcurrido once días, dando lugar a
la prescripción de la falta por haber superado en un día el límite máximo legalmente
establecido.

2.Y además el empresario impuso la falta sin comunicación previa, posiblemente

basándose en que la sanción de una falta leve le puede ser comunicada al trabajador
tanto en forma verbal como escrita, aunque la comunicación previa no sería preceptiva
según el art. 58.2 del TRET, por el que se determina que únicamente las faltas graves o
muy graves, requerirán de notificación previa al trabajador.
Sin embargo, el empresario tiene constancia que el Sr. A. Moreno es afiliado a un
sindicato con representación sindical en la empresa a través del delegado de personal y
según la STS 726/2020 tan contundente como clara amparándose en los arts. 55.1 en
su último párrafo del TRET y 10.3.3º de la LOLS y otras sentencias previas (STS14 junio
1988) concluye que la infracción del trámite de audiencia al delegado sindical comporta
la ilicitud del despido o sanción en este caso (nulidad por razón de forma), concordando
con el derecho de la representación unitaria (“ser informado”) y el de la sindical (“ser
oídos”), así la literalidad del mencionado art. 10.3.3 que cita como derecho del trabajador
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sancionado: “Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de estos últimos" cuya inobservancia es un desafortunado modo de
excluir el ser oídos en los despidos y sanciones del “previamente” exigido en el resto de
supuestos.

En conclusión, sería ajustada a derecho la reclamación del trabajador sancionado tanto

por prescripción de la imposición de la sanción impuesta fuera de plazo toda vez que
habían transcurrido once días desde la comisión de la falta tipificada como leve, cuyo
límite establece en diez el art. 60.2 del TRET, como por no haber dado trámite de
audiencia con comunicación previa en presencia del delegado sindical de la empresa a
cuyo sindicato el trabajador sancionado está afiliado.

Si bien es cierto que las faltas leves conllevan la imposición de sanciones consistentes
en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días (art. 19 del
ACV), cuya valoración en todo caso, de la falta cometida, de la sanción impuesta y del
procedimiento sancionador llevado a cabo por el empresario, será revisable ante la
jurisdicción social (art. 58.2 del TRET), mediante el ejercicio del derecho de impugnación
de la sanción por parte del trabajador, y por tanto el Sr Moreno está en el legítimo
ejercicio de su derecho de reclamación.

3. ¿Puede sancionar sin más el empresario a Felipe Hernández o necesita

cumplir algún trámite previo?
No, el empresario no podrá sancionar sin más al Sr. Felipe Hernández, puesto que
conforme a la normativa aplicable (arts. 55.1, 68.a del TRET y 10.3 de la LOLS)
atendiendo a la condición de delgado de personal del trabajador y sus garantías, las
mismas que los miembros del Cté. de Empresa, el empresario deberá notificarle
mediante pliego de cargos (escrito de imputación de falta y propuesta de sanción) que
se procede a incoar apertura de expediente contradictorio por comisión de falta grave,
que permita garantizar al trabajador su derecho a intervenir y defenderse en el seno de
la empresa y en presencia de otros delegados si los hay, antes que en un tribunal.
Procedimiento que seguirá el trabajador mediante pliego de descargo entregado en
plazo a la empresa y valiéndose de las alegaciones y pruebas a su alcance, como
trámite previo a la imposición de la sanción. Todo ello con el fin de evitar que la sanción
le sea impuesta invalidando la causa que lo imputa.
La terminación del expediente se dará una vez valorado el mismo y concluya con la
decisión empresarial de sancionar o bien, con el archivo o la decisión del empresario de
no sancionar.

2ª PARTE (JORNADA)

4. ¿Puede la empresa requerir a Francisco para que lleve a cabo ese horario
durante la semana mencionada?
Sí, la empresa puede requerir unilateralmente al Sr. Francisco Ordóñez en horario de 8 a
15h y de 17 a 20h durante la semana del 15 al 18 de octubre de 2018, excediendo su
jornada semanal de 37,5h por estar prevista en el convenio colectivo que le es de
aplicación a la empresa, la distribución irregular de la jornada, que permite exceder tanto
la jornada diaria de 9h máximo (art. 34.3 TRET), como la jornada de 40h máximo en
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cómputo semanal (art. 34.1 del TRET), ya que la ley permite que este máximo se calcule
de media en cómputo anual, lo cual significa que el número de horas semanales de
trabajo efectivo puede ser inferior o superior a este máximo, siempre que la media anual
no exceda las 40h semanales y en todo caso, se respeten los siguientes límites legales
recogidos en el art. 34.2 TRET:
 Que, en defecto de pacto, la empresa no pueda exceder en distribución irregular,
del 10% de la jornada total anual.
 Comunicar al trabajador la distribución irregular con un preaviso de cinco días para
garantizar que el empleado pueda conciliar su vida laboral con la familiar o personal
(STSJ de la Comunidad Valenciana, de 8 de abril de 2015).
 Compensar las diferencias por exceso entre la jornada realizada y la jornada
ordinaria del trabajador, según convenio o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y
representantes de los trabajadores. En defecto de los anteriores, las diferencias deberán
compensarse en el plazo de doce meses desde que se produzcan (STS de 3 de febrero
de 2015).
 Respetar los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas –doce horas– y
semanal –día y medio–.
 Se le entiende al Sr. Ordóñez mayor de edad ya que el supuesto no indica lo
contrario y de serlo, también tendría limitación de la jornada diaria a 8h como dispone el
art. 34.3 del TRET “Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo (…)”.

5. ¿Hay algún tipo de incumplimiento en dicha realización?

Sí, existe un incumplimiento manifiesto acerca del descanso mínimo legal que deberá
respetarse entre jornadas. En este sentido el 34.2 “Dicha distribución (irregular) deberá respetar
en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley”
Tiempo mínimo de descanso entre jornadas como derecho irrenunciable del trabajador
que la empresa en este caso no respeta, por cuanto el Sr. F. Ordóñez finaliza la jornada
del jueves 18/10/18 a las 22h e inicia la del viernes 19/10/18 a las 8 de la mañana
cuando no debería iniciarla antes de las 10h de la mañana para respetar los mínimos
legales establecidos en el art. 34.3 del ET “Entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.”

6. ¿Tiene derecho Gregorio a disfrutar de sus vacaciones en una fecha distinta a

la prevista en convenio?
Sí, el Sr. Gregorio Rodríguez podrá disfrutar de sus vacaciones finalizada su
incapacidad, en periodo distinto al mes de agosto señalado en calendario laboral, en
virtud del art. 38.3 del TRET, siendo la causa que imposibilitó su disfrute en el periodo
establecido, la de una contingencia profesional.

¿Podría disfrutarlas fuera del año natural en curso?

Sí, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones devengadas en el año 2018 mientras
no hayan transcurrido 18 meses tal como se cita en el último párrafo del art. 38.3 del
TRET. Y en efecto no se ha superado este límite, puesto que Gregorio inició su baja por
AT el 30/06/2018 y se reincorporó al trabajo el 9/12/18 cuyo periodo comprende 5 meses
y 8 días.

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7. ¿Es correcto el horario de 21 a 24h impuesto por la empresa a ambos

trabajadores?
Se considera trabajo nocturno el que transcurre entre las 22h y las 6h tal como establece
el art. 36.1 del TRET, ampliable hasta las 7h por convenio. Pero la jornada de trabajo
que se puede realizar en esta franja horaria conlleva unos límites recogidos en el mismo
art. 36:
- No podrá exceder de 8h diarias de promedio en 15 días.
- No se podrán realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
- En caso de jornada por turnos no podrá ejercerse durante más de 2 semanas
consecutivas a excepción de solicitud del trabajador.
- Y, su retribución será específica salvo acuerdo de compensación por descansos.
Entendiendo que el empresario respeta estos límites, el Sr. Faustino Pérez vendrá
obligado a realizar el horario indicado sin adquirir por ello la condición de trabajador
nocturno, cuya consideración ostentará aquél que realice 3h de su jornada diaria o como
mínimo un tercio de su jornada anual, íntegramente en horario nocturno.
Sin embargo, el empresario no podrá exigir del mismo modo este horario de 21 a 24h al
trabajador Pedro González que por ser menor de edad no podrá ejercer esta jornada
debido a las limitaciones del art. 6.2 y 6.3 del TRET, relativas a la prohibición de realizar
trabajo nocturno (de 22 a 24h) y por tener limitado su tiempo efectivo de trabajo a 8h
diarias, mandato que prohíbe también la realización de horas extras; lo que llevaría a
extralimitar su jornada máxima diaria, con este turno de 3h adicionales.
La no observancia de estos límites por parte del empresario tendría consideración de
infracción muy grave según el art. 8.4 del la LISOS y conllevaría para la empresa una
sanción entre 6.251€ y 187.515€ según el art. 40.1 de la misma ley.

8. ¿Está obligado el empresario a llevar a cabo el registro de jornada de los

trabajadores en Paneles del Sur?
1- Hasta mayo de 2019, el registro de la jornada únicamente era exigible para horas
extras, contratos a tiempo parcial y ciertas jornadas especiales:
 Horas extraordinarias (art. 35.5 del TRET):
A efectos de su cómputo, deberá registrarse diariamente la jornada del trabajador y
totalizarse en el periodo fijado para el abono de salarios, entregándole copia del
comprobante de horas con la nómina correspondiente. Sobre el alcance de esta
obligación, en las STS de 23 de marzo de 2017 y 20 de abril de 2017 se estableció que
las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla,
sino que tan solo deben llevar un registro de las horas extras realizadas.
 Trabajadores a tiempo parcial (art. 4.c del TRET):
Deberá registrarse diariamente el total de horas extras y complementarias realizadas,
entregando copia al trabajador del resumen mensual junto al recibo de salario.
En caso de incumplimiento se entenderá celebrado contrato a jornada completa (STSJ
Canarias 889/2018 de 21 de septiembre).

El empresario debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de

las horas extraordinarias realizadas, cualquiera que sea la forma de compensación,
recibiendo copia de dichos resúmenes (DA 3.b RD 1561/1995).

2- Con efectos de 12 de mayo de 2019, aplica la obligatoriedad de las empresas a

garantizar el registro de la jornada diaria extendiéndose a todos los trabajadores
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de forma individual, concretando el inicio y fin de su jornada (RD 8/2019, de 8 de marzo

por el que se modifica el art. 34 del TRET), por el que el Gobierno previa consulta a
empresas y sindicatos podrá ampliar o limitar la jornada y descansos, así como la
obligatoriedad de su registro, en trabajos y categorías que por sus peculiaridades lo
requieran. A mayor abundamiento, el TJ del Abono Europeo en su sentencia del 14 de
mayo de 2019, en el asunto C-55/18 establece que sin un sistema de registro diario es
complicado que el trabajador acredite la realización de horas extras.

¿Qué obligaciones incumben al empresario al respecto?

Conforme al art. 34.9 del TRET se establecen las siguientes:
 La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, incluyendo el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador, sin perjuicio de la
flexibilidad horaria que exista en la empresa. Mediante sistema de control y registro a
elección de la empresa.
 No obligación de registrar los descansos, pero es recomendable para la empresa.
Como tampoco es obligatorio registrar la compensación con descansos del
exceso de jornada (STS 824/2019, de 4 de diciembre)
 La empresa deberá organizar y documentar el registro de jornada mediante
negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta a
los representantes legales de los trabajadores.
 La empresa deberá conservar los registros durante cuatro años y permanecerán
a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 También deberá tener los registros a disposición de los trabajadores, sus
representantes legales y de la Inspección de Trabajo.
 La omisión de los registros obligatorios generará la presunción de existencia de
jornada a tiempo completo (STSJ Castilla León Rec.272/2019 de 24 de mayo).

3ª PARTE (SALARIO)

9. Mencione cuáles de los conceptos del caso tienen carácter salarial (y de qué
tipo) y cuáles no y si son compensables o no (y cuáles) los complementos que
cobra. Argumente jurídicamente su respuesta.
El art. 26.3 del TRET determina la estructura salarial como la comprendida por el salario
base y los complementos salariales en función de las circunstancias personales del
trabajador, del trabajo realizado y de los resultados de la empresa, calculados todos
ellos conforme a los criterios acordados y no teniendo el carácter de consolidables salvo
pacto en contra, los complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Conceptos salariales con vencimiento periódico mensual:

Salario base de 950€ (retribución fijada por unidad de tiempo o de obra) art. 26.3
Plus de idiomas de 100€ (complemento salarial de tipo personal)
Plus de puntualidad de 50€ (complemento salarial de tipo cuantitativo o cualitativo del
trabajo)

Conceptos salariales con vencimiento periódico superior al mensual (anual):

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2 pagas extraordinarias con prorrateo mensual al amparo del art. 31 del TRET siempre
que así lo establezca el convenio colectivo (verano y navidad que constituyen la mínima
retribución extraordinaria a que tiene derecho el trabajador).

Art. 26.2 del TRET: “No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por
el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos”. Y en este supuesto no hay ninguno.

Art. 26.5. “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente

abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores
que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia” ninguno es
compensable.

10. ¿Tiene derecho el trabajador a la subida salarial que solicita al empresario? No

porque su salario ya equipara el SMI trabajador reclamó al empresario una subida
proporcional al incremento del SMI. De los 900€ de 2019 a los 950€ de 2020
Argumente jurídicamente su respuesta. En virtud del art. 27.1 último párrafo “La
revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía
de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran
superiores a aquel.”

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