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El desahucio, el despido y la dimisión

EL DESAHUCIO

Definición. El desahucio “es el acto por el cual una de las partes, mediante
aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido” (Art. 75).

Características. Las mismas se desprenden de la definición ofrecida por la ley:

a) Es de la esencia del contrato de trabajo por tiempo indefinido; razones
históricas lo explican: para evitar el contrato vitalicio, otorgó a las partes la
potestad de romper unilateralmente el vínculo contractual (Supra, Nº. 428).
Por tanto, el desahucio no puede ser validamente ejercido en los contratos
de duración determinada
b) Es un derecho atribuido tanto al empleador como al trabajador: en la
práctica, el desahucio ejercido por el primero se conoce con el nombre de
liquidación: en cambio, cuando es ejercido por el trabajador se le conoce
con el nombre de renuncia.
c) Es un acto jurídico unilateral que no requiere para su validez la
aquiescencia de la persona que lo sufre. Pero, dicho acto sólo produce
plenos efectos extintitos a partir de su llegada a la esfera de conocimiento
de la contraparte. En otras palabras, el distracto se opera en el instante que
el acto llega al conocimiento del destinatario.
Una vez que la comunicación llega a su destino, el desahucio se perfecciona, y el
contrato de trabajo se extingue de pleno derecho.
Por consiguiente, resultará imposible restablecer el vínculo contractual de trabajo
ha dejado de existir ex nunc, esto es, para el futuro, con carácter definitivo.
Incluso, si el empleador paga anualmente el auxilio de cesantía y otros derechos
sobre la base de la antigüedad en la empresa, el desahucio no deja de ser
aparente, pues el solo hecho de que se incrementen los derechos en base al
tiempo de trabajo es un reconocimiento a la permanencia del vínculo contractual.

La manifestación de la voluntad. El desahucio, como acto jurídico unilateral.

Se manifiesta mediante una declaración de la parte que lo emite, que en las
condiciones y plazos establecidos en la ley lo hará llegar al conocimiento de su
destinatario para que de este modo se perfeccione y produzca plenos efectos
extintitos (Supra, Nº 432).
La declaración debe hacerse mediante comunicación dirigida a la contraparte; si
es el empleador quien ejerce el desahucio, su decisión debe necesariamente
comunicarse por escrito al trabajador concernido, pero si es éste quien toma la
iniciativa, la ley le permite notificar su decisión oralmente o por escrito. Dentro de
las cuarenta y ocho horas siguientes a esta comunicación, se dará participación a
las autoridades administrativas del trabajo, mediante carta depositada en sus
oficinas (Art. 77).
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La prohibición del desahucio

Casos. De manera expresa, la ley prohíbe al empleador el ejercicio del desahucio

en los siguientes casos (Art. 75):
a) Durante el tiempo en que se garantiza al trabajador que sus servicios serán
utilizados durante cierto tiempo determinado (Art. 26). No es, como pudiera
creerse, que entre las partes se ha celebrado un contrato de duración
determinada: lo que sucede es que el empleador mediante acuerdo con el
trabajador renuncia al derecho de desahucio durante un determinado lapso:
por ejemplo, en los primeros seis meses o en el primer año de vigencia del
vínculo contractual; transcurrido este tiempo, recobra su derecho al
desahucio.
b) Mientras dure la suspensión de los efectos del contrato de trabajo si la
misma tiene su causa en un hecho relacionado y que afecta a la persona
del trabajador: enfermedad, accidente de trabajo, arresto, detención o
prisión preventiva; cumplimiento de obligaciones legales; licencia con
disfrute de salario por un acontecimiento familiar.
c) Durante el período de vacaciones del trabajador (Art. 190), lo que
comprende no sólo el fijado en la ley sino también el acordado por las
partes en el contrato individual o en el convenio colectivo.
d) En perjuicio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical (Art. 392), lo
cual fue estudiado precedentemente (Supra, Nº 282 y siguientes).
e) Durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses
después de la fecha del parto (Art. 232). Esta prohibición debe ser
examinada separadamente.

Sanciones al incumplimiento de la prohibición. En todos los casos en que se

prohíbe el desahucio, su ejercicio no surte efecto y el contrato de trabajo por
tiempo indefinido se mantiene vigente (Art. 75).

El preaviso.

Definición; características. Preaviso es la obligación que corresponde al autor

del desahucio de comunicar anticipadamente su voluntad de resolver el vínculo
contractual. Se trata de una obligación de hacer, que presenta las siguientes
características:
La misma se impone al empleador como al trabajador, pues su utilidad sirve a las
dos partes contratantes: una ruptura abrupta del vínculo por parte del primero,
privaría al segundo de la oportunidad de beneficiarse de un tiempo prudente para
buscar un nuevo empleo; de igual manera el empresario podría resultar
perjudicado ante una extinción intespectiva del contrato que no le daría ocasión de
suplir convenientemente el empleo dejado vacante.

La extinción del plazo y su determinación. La determinación del plazo de

preaviso se realiza en función de la antigüedad del trabajador (Art. 76); por tanto la
parte que ejerce el desahucio debe avisarlo previamente a su contraparte.
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 con un mínimo de siete días de anticipación, después de un trabajo

continuo no menor de tres meses ni mayor de seis;
 con un mínimo de catorce días de anticipación, después de un
trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año; y
 con un mínimo de veintiocho días de anticipación, después de un año de
trabajo continuo.

La omisión o la insuficiencia del preaviso. La parte que omita el preaviso o lo

otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que corresponda al trabajador durante el plazo no
cumplido (Art. 79).

El importe de la cesantía. Su determinación varía en función de la antigüedad del

trabajador. La ley establece los siguientes niveles (Art. 80):
a) Una suma igual a seis días de salario ordinario, después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis.
b) Una suma igual a trece días de salario ordinario, después de un trabajo
continuo no menor de seis meses ni mayor de un año.
c) Veintiún días de salario ordinario por cada año de servicio prestado,
después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco.
d) Veintitrés días de salario ordinario por cada año de servicio prestado,
después de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad a
lo dispuesto en la ley, o sea, en base a seis o trece días de salario
ordinario, según sea la fracción.

La acción en pago. La acción en pago de las cantidades correspondientes al

preaviso omitido y al auxilio de cesantía prescriben en el término de dos meses
(Art. 702, ordinal 3º). El plazo debe comenzar a correr un día después de la
terminación del contrato (Art. 704), pero como la ley dispone un lapso de diez días
para abonar estas indemnizaciones, debe concluirse que el inicio de la
prescripción se sitúa en el día que sigue al vencimiento de este período.
El plazo se cuenta por día, de lo cual resulta que el dies a quo no se incluye en
el mismo, cumpliéndose la prescripción el último día del plazo.

EL DESPIDO Y LA DIMISIÓN

Conceptos. El despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del empleador (Art. 87); por su parte, la dimisión es la resolución del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador (Art. 96).

El principio de la causalidad. El ejercido del despido como el de la dimisión debe

fundamentarse en la existencia de una justa causa; ésta puede ser definida como
“el acto culposo grave practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a
resolver el contrato, sin responsabilidad para el denunciante”.
Comúnmente se considera como acto culposo la acción u omisión imprudente o
negligente que compromete la responsabilidad de su autor; por tanto, interesa
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saber cuáles son estas acciones u omisiones imprudentes o negligentes que

caracterizan la justa carga.
En la legislación laboral dominicana se ha optado por el sistema del numerus
clausus, esto es, la ley enumera específicamente los actos culposos que
constituyen la justa causa del despido o de la dimisión. Sólo la existencia de una
de estas causas, señaladas por la ley (Arts. 88 y 97), justifica la extinción del
vínculo contractual.
Ni las partes ni el juez de trabajo, pueden invocar otros motivos ni acordar en el
convenio colectivo o en el contrato individual otras razones de resolución distintas
a las adoptadas en la norma legal.

El plazo. Dentro de las cuarenta y ocho horas de ejercerse el despido o la

dimisión, su autor debe comunicar la decisión al destinatario y a las autoridades
administrativas del trabajo (Arts. 91 y 100); en Santo Domingo la participación se
hará al Departamento de Trabajo y en el resto del país en la Representación Local
correspondiente.

La inobservancia de la comunicación. Si el autor de la decisión no la comunica

dentro del plazo de ley y con indicación de causa, el despido o la dimisión se
reputarán injustificados (Arts. 93 y 100).

Los casos especiales

Si en general, el empleador puede ejercer el despido por voluntad propia (Supra,

Nº 454), requiere de una autorización previa en los casos de que decida
ejercerlo en perjuicio: a) de un trabajador protegido por el fuero sindical; y b) de
una trabajadora embarazada y hasta seis meses después de la fecha de parto.

La responsabilidad de la resolución

Reglas generales. Si el empleador prueba la justa causa, el despido se

declarará justificado, por lo que el contrato de trabajo queda resuelto sin
responsabilidad alguna.
En cambio, si no se logra probar la justa causa, el despido se declarará
injustificado, lo que pone fin al contrato, pero con responsabilidad del empleador;
de igual modo, éste compromete su responsabilidad en caso de dimisión
justificada, pues en este caso el trabajador ha probado la justa causa. En ambas
situaciones, el empleador deberá resarcir el daño ocasionado al trabajador (Infra,
Nº 499).

Las indemnizaciones tarifadas. Cuando el contrato de trabajo se extingue por

causa del despido injustificado o de la dimisión justificada, el empleador
compromete su responsabilidad, lo que le obliga a resarcir el daño ocasionado por
el rompimiento del vínculo contractual. Este daño será reparado mediante el pago
de indemnizaciones, cuyo monto es fijado taxativamente por el legislador, según
el tipo de contrato de trabajo:
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a) Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al

trabajador la indemnización correspondiente al plazo del preaviso y el importe el
auxilio de cesantía (Arts. 95 y 101), sumas que serán calculadas tomando en
consideración la antigüedad del trabajador y el salario promedio de los doce
últimos meses de vigencia del vínculo contractual (Supra, Nº 451 al 453,
inclusive).

b) Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el

empleador abonará al trabajador la mayor suma entre el total de salarios que
debió devengar desde la fecha del distracto hasta el vencimiento del término o la
conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido por
desahucio de haber sido el contrato por tiempo indefinido. Las partes están en
libertad de fijar por escrito una suma mayor (Arts. 95 y 101).

. SALARIO ORDINARIO.

Según el Prof. Rafael Alburquerque (1997, t. I, No.452 y s.) son salarios

ordinarios, y en consecuencia, que se deben tomar como base para los fines del
cálculo de las prestaciones del trabajador (preaviso y auxilio de cesantía), todo
salario devengado por el trabajador (o sea, todo salario ganado aunque no lo haya
percibido o cobrado todavía) en la jornada normal de trabajo y que tenga su
causa en la prestación de servicios, por ejemplo:
a. Salarios pagados por hora, por día, semana, quincena o por mes.
b. Salarios pagados por labor rendida (por piezas o comisión.).
c. Salarios pagados por precio alzado (global).
d. Salarios mixtos (combinación de salario calculado a base de la unidad de
tiempo y labor rendida o cualquier forma).
e. Las primas por producción o incentivos.
f. Los salarios por inactividad:
 El salario pagado durante el período de vacaciones,
 Las retribuciones que se abonan por motivos del matrimonio,
 Por fallecimiento de determinados parientes
 Alumbramiento de la esposa o compañera
 Los salarios de los descansos pre y postnatal
 Las remuneraciones que el empleador paga voluntariamente en virtud de la
ley o en ejecución de convenio colectivo
 Cualquier otro pago de salario de inactividad.

Son complementos del salario, y que por tanto no se computan par los fines del
cálculo de las prestaciones del trabajador (preaviso y cesantía y otros derechos):

a. El salario de navidad.
b. Participación del trabajador en los beneficios de la empresa.
c. Sumas entregadas para comida
d. Transporte del personal
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e. Ventajas en especie (como alimentos y el alojamiento proporcionados por

empleador al trabajador)
f. Las primas de asiduidad y antigüedad
g. El dinero entregado a los trabajadores para la adquisición útiles escolares para
sus hijos, etc.
h. Los salarios por horas extras.
i. La propina.
j. Las sumas pagadas por trabajo en la jornada nocturna, cuando ésta no sea su
jornada normal de trabajo o habitual. Por el contrario, si la jornada normal es la
nocturna, entonces el aumento que se recibe por trabajo nocturno, es parte del
salario ordinario para el cálculo de las prestaciones.

Nota: cuando los alimentos y el alojamiento ofrecidos por la empresa son

normales, como ocurre en ciertas ocupaciones, por ejemplo, hoteles,
restaurantes, cafés, tripulantes de barcos, así como el conserje de un edificio al
que se le proporciona vivienda, esas ventajas forman parte del salario ordinario y
se toman en cuenta para el cálculo de las prestaciones del trabajador.

EL PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

La acción en pago. La acción en pago de las indemnizaciones de despido o

dimisión prescribe en el término de dos meses (Art. 702, ordinal 1º); este plazo
comienza a correr un día después de terminado el contrato de trabajo (Art. 704),
salvo que exista una causa de suspensión o de interrupción de la prescripción: por
ejemplo, la jurisprudencia ha< considerado al caso de fuerza mayor como una
causa de suspensión y al reconocimiento de deuda como una causa de
interrupción.