TEMA 8.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

8.1.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así las obligaciones

establecidas por las partes, de forma definitiva. Hay varias causas de extinción
cuya regulación y consecuencias varían en función de si son por decisiones
unilaterales o de mutuo acuerdo.

8.1.1.- Obligaciones de las partes a la extinción del contrato

Al finalizar la relación laboral el empresario debe entregar al trabajador:

• Certificado de empresa y documentos de cotización, para que el trabajador

pueda solicitar el desempleo si le corresponde.
• Recibo del finiquito o liquidación,donde se le abonará los salarios pendientes
por los días trabajados, así como las partes proporcionales de pagas extras
y de vacaciones pendientes de realizar.
• Informar a los representantes de los trabajadores de la extinción

El trabajador firmará el finiquito a modo de acreditación de finalización del

contrato y podrá solicitar la presencia de un representante de los trabajadores.

8.1.2.- Causas de Extinción

El contrato de trabajo según regula el ET en su art.49 se podrá extinguir por las

siguientes causas:

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8.1.3.- Mutuo Acuerdo de las partes

Las partes voluntariamente pueden poner fin a su relación laboral, pactando las
condiciones que quieran en cuanto a fecha, posible indemnización, etc. siempre
que se respeten los límites de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos, que
no exista vicio de consentimiento, que exista licitud del objeto.

La extinción por mutuo acuerdo no genera derecho a prestación por desempleo.

8.1.4.- Causas consignadas en el contrato

Se puede extinguir la relación laboral, por causas consignadas validamente en el

contrato, siempre que las mismas no constituyan abuso de derecho por parte del
empresario.

Se puede establecer en contrato condiciones resolutorias siempre que dicha

condición consista en un suceso futuro e incierto, que no sea contraria a ley ni
que sea imposible su cumplimiento o suponga abuso de derecho. Además debe
existir denuncia al producirse la condición y es la empresa la que debe acreditar la
existencia de dicha condición resolutoria.

No se devenga derecho a indemnización, salvo pacto.

La finalización de contrato por esta causa sí genera derecho a desempleo,

siempre que no sea imputable al trabajador.

8.1.5.-Por expiración del tiempo convenido en el contrato temporal.

El contrato de trabajo se puede extinguir cuando termine el tiempo de duración

pactado (contratos temporales). La parte que formule la denuncia debe preavisar
con 15 días de antelación si fuese superior a un año.
El trabajador en el momento de la extinción tiene derecho a una indemnización no
exenta de 12 días de salario por año de servicio según la fecha del contrato.

La extinción por finalización de contrato o por realización de obra o servicio puede

generar derecho a prestación de desempleo siempre que el trabajador cumpla
con los requisitos exigidos según la normativa laboral.

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8.1.6.- Por dimisión del Trabajador

El trabajador sin necesidad de alegar causa alguna, puede dar por finalizada su
relación laboral. Dicha baja voluntaria requiere su consentimiento claro e
inequívoco.

Desde un punto formal solo se exige que se conceda el preaviso legalmente

establecido y se exteriorice la voluntad extintiva de forma clara e inequívoca, no
pudiéndose retractarse de su decisión, aun antes de vencer el plazo de preaviso,
a no ser que la empresa lo acepte, y que por supuesto esa decisión de baja
voluntaria no venga tomada bajo amenazas o coacción.

En la baja voluntaria no a lugar a indemnización por extinción de contrato, ni se

genera derecho a desempleo.

Dentro de este punto se ha de tener en cuenta el abandono del puesto de trabajo,

que se considera una dimisión tácita siempre y cuando la empresa acredite su
concurrencia. Dicha decisión extintiva debe deducirse de forma inequívoca de los
actos posteriores del trabajador.

8.1.7.- Por muerte o invalidez del trabajador

El fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación laboral,

debiendo la empresa que abonar a sus herederos los salarios devengados y no
percibidos.

La declaración de incapacidad permanente del trabajador produce la extinción

cuando existe reconocimiento firme administrativo o judicial, en alguno de los
siguientes grados:

• Gran invalidez
• Permanente Absoluta
• Permanente Total para la profesión habitual

No se prevé ninguna indemnización por la extinción por invalidez permanente del

trabajador.

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8.1.8.- Jubilación del trabajador

La jubilación del trabajador, produce de manera automática la extinción del

contrato de trabajo. En principio es una decisión voluntaria del trabajador, si bien
antes de la reforma laboral del 2012 algunos convenios podían establecer la
jubilación forzosa, actualmente son nulas las cláusulas de los convenios que
establecen la jubiliación forzosa. Se preve la posibilidad de compatibilitzar el 50%
de la pensión del trabajador que se jubile con un empleo a tiempo completo o
parcial.

No se establece indemnización alguna, salvo pacto en contrato o en convenio.

8.1.8.-Por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por extinción de

personalidad jurídica

En caso de muerte, incapacidad o jubilación del empresario, dado el carácter

personal de la relación laboral, produce la extinción del contrato, sin embargo no
se produce una extinción, si tiene lugar una subrogación empresarial que
mantenga la actividad de la empresa.

La indemnización para estos supuestos es de 1 mes de salario.

Los trabajadores a los cuales se les extinga el contrato por estos supuestos, si
generarán derecho a prestación por desempleo.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica, cualquiera que sea su

forma, los contratos pueden rescindirse, siempre que se sigan los trámites del
despido colectivo (ERE) del Art. 51 de ET.

Cuando la relación se extingue por este motivo, el trabajador tendrá derecho a

una indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades.
Dicha causa si genera derecho a desempleo.

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8.1.9.-Por fuerza mayor

Tal y como hemos explicado en las causas de suspensión del contrato de trabajo,
la fuerza mayor en caso de que imposibilite definitivamente la prestación del
trabajo, es motivo de extinción del contrato de trabajo.

Dicha declaración debe ser dictada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea
el número de trabajadores a los que afecte.

La indemnización será de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.

El trabajador afectado sí genera derecho a desempleo.

8.2.- Por despido colectivo (Art 51 ET)

Se considerará despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la extinción

de los contratos por causas económicas,técnicas,organizativas o de producción,
afecte al menos a:

a) 10 trabajadores en plantillas de menos de 100,

b) Al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

d) Cuando afecte a la totalidad de la plantilla siempre que el número de

trabajadores afectados sea superior a 5 cuando cese totalmente la actividad
empresarial.

La elección de la plantilla afectada corresponde a la empresa, siempre que no

suponga discriminación o vulneración de los derechos fundamentales. Los
representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la
empresa en esta causa de extinción.

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A partir de la entrada en vigor de la Ley de reforma del mercado de trabajo (Ley
3/2012), que entró en vigor el 8/7/2012, se entiende que existen:

a) Causas económicas: Cuando del resultados de las empresas se

desprenda una situación económica negativa. Se considera esta situación
negativa las pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del
nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se considera que la disminución es
“persistente” si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.

b) Causas técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito

de los medios o instrumentos de producción,

c) Causas organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el

ámbito de los sitemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción.

d) Causas productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la

demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en
el mercado.

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo para

extinguir los contratos de trabajo conforme a un procedimiento administrativo
llamado Expediente de Regulación de Empleo (ERE) regulado en el RD
1483/2012, de 29 de octubre:

1) Se inicia mediante comunicación de apertura de un periodo de consultas a

los representantes de los trabajadores. Se entregará copia de la misma a la
autoridad laboral.

En el escrito se hará constar las causas del despido colectivo, los

trabajadores afectados por el despido, número de trabajadores empleados
habitualmente en el último año, periodo previsto de los despidos y los
criteros tenidos en cuenta para la selección de los trabajadores afectados.

Se deberá aportar toda la información necesaria para acreditar los motivos

del despido colectivo.

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 Recibida la comunicación la autoridad laboral dará cuenta a la oficina
gestora del desempleo y pedirá informe preceptivo a la Inspección de
Trabajo conforme a la información facilitada.

2) El periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los

trabajadores debe tener una duración no superior a 30 días o de 15 días
para aquellas empresas con menos de 50 trabajadores.En las reuniones
deben tratarse la posibilidad de reducir los despidos y atenuar sus
consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento como
acciones de recolocación o formativas.

3) Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un

acuerdo. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de
consultas pudiendo emitir recomendaciones o advertencias que no
supondrán la paralización del procedimiento.

4) Acabado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad

laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado el acuerdo, dará copia del
mismo. En caso de no haber acuerdo, comunicará a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final del despido
colectivo y sus condiciones.

5) Una vez comunicada la decisión, el empresario podrá notificar los despidos

individualmente a los trabajadores afectados

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de

permanencia en la empresa. La decisión empresarial puede impugnarse
por unas causas determinadas: Falta de realización del periodo de
consultas o de entrega de documentación juastificativa o bien que se haya
vulnerado las libertades fundamentales y libertades públicas.

Asimismo, la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en

el periodo de consultas cuando se hayan alcanzado mediante fraude, dolo,
coacción o abuso del derecho para que puedan ser declarados nulos.

Esta extinción dará derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio,
prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con límite
de 12 mensualidades, salvo pacto de una cantidad mayor.

Así mismo se generarà, en su caso, derecho a la prestación de desempleo.

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8.3.- Por causas objetivas (Art. 52 ET)

Dentro de las causas objetivas que producen la extinción del contrato de trabajo,
distinguiremos las siguientes:

Ineptitud del trabajador: debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la

colocación, puede ser tanto física como psíquica, y es el empresario quien debe
de demostrarlo.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo:

para extinguirse por dicho motivo deben ser cambios razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación del
trabajador.La extinción no puede realizarse hasta que hayan trancurrido, como
mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó el
curso de adaptación.

Amortización de un puesto de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción: Cuando se tenga la necesidad objetivamente
acreditada de amortizar un puesto de trabajo y afecte a un número inferior al
establecido en el despido colectivo, se podrá extinguir el contrato, según los
requisitos del Art. 53 ET que se explican más adelante.

Insuficiencia de consignación presupuestaria: Este caso se refiere a los

contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes o programas públicos sin dotaciones económicas
estables y financiados por las Administraciones públicas mediante consignaciones
presupuestarias.

Los requisitos para la extinción del contrato por causas objetivas son ( Art. 53
ET):

• Comunicación escrita expresando causa de la extinción.

• Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la carta, la
indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año, con limite de 12 mensualidades
• Conceder un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tendrá una
licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
• En el supuesto de amortización de un puesto de trabajo, enviar copia del
escrito a los representantes de los trabajadores.

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Contra dicha decisión extintiva, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles
para interponer demanda. La decisión judicial a esa demanda, puede ser:

• Procedente: que queda acreditados los hechos imputados en la carta, se

extingue la relación laboral y la indemnización es la abonada por la empresa
de 20 días por año.

• Improcedente: no quedan acreditados los hechos imputados en la carta y

por tanto el empresario deberá optar por la readmisión del trabajador o al
pago de una indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 24
mensualidades

Esta indemnización opera desde el 12/2/2012 cuanto entró en vigor la RD

3/12 de la reforma laboral. Para los contratos celebrados antes de la citada
fecha, se aplican 45 días por año de servicio prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores al año y a partir del 12/2 se aplican los 33 días
de salario por año de servicio en este caso,el importe de la indemnización no
podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo de entrada en vigor de la citada reforma laboral
ya resultase un número de días superior, en cuyo caso éste será el límite de
días y que en ningún caso puede ser superior a 42 mensualidades.

• Nula: Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere los derechos

fundamentales del trabajador o este se encuentre en situación de
maternidad o baja por embarazo, cuidado de un menor o victima de violencia
de género. También se considerarà nulo cuando el trabajador se haya
reintegrado al trabajo después de finalizar el periodo de maternidad o
paternidad o adopción antes de que transcurran 9 meses desde la fecha de
nacimiento o de la adopción.

En caso de declaración de nulidad, el trabajador será readmitido en su

puesto de trabajo y cobrará los salarios de tramitación correspondientes.

En el caso de un error subsanable en la indemnización o la no concesión del

preaviso legal no determinarà la improcedencia del despido sin perjuicio del
deber de subsanar el citado error o incumplimiento

En cualquier caso la extinción del contrato por causas objetivas sí genera, en

su caso,derecho a desempleo.

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8.3.1.- Por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual
del empresario (Art. 50 ET)

El trabajador puede extinguir su contrato directamente o solicitando la extinción

judicial por incumplimiento contractual por parte del empresario, en los siguientes
supuestos:

Por rescisión unilateral:

• Traslado del trabajador de su centro siempre que implique cambio de

residencia
• Modificación sustancial de las condiciones del contrato que le
perjudique, siempre que afecte a tiempo de trabajo.(jornada, horario,
régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y las
funciones cuando excedan de los límites legales)

En estos casos la indemnización será de 20 días por año y si generará derecho

a desempleo

Por resolución judicial:

• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, que vayan en

menoscabo de su dignidad
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario salvo en los supuestos de fuerza mayor.

En estos casos la indemnización será la misma que la de un despido

improcedente, es decir, 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

El trabajador generarà, en su caso, derecho a desempleo.

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8.4.- DESPIDO DISCIPLINARIO. (Art. 54 ET)

El despido disciplinario es la forma común como se conoce a toda extinción de la

relación laboral tomada unilateralmente por el empresario basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario que tiene la

empresa.

El ET recoge en su art. 54 los incumplimientos contractuales, que son:

1) Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo: para que sean causa de

despido deben ser repetidas e injustificadas. El ET no establece un número
mínimo de faltas pero la mayoría de los convenios sí las regulan.
2) Indisciplina o desobediencia en el trabajo: se entiende con ello, no solo
la rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes de la empresa, sino
también el acto de incumplimiento consciente y querido de las
obligaciones. Debe ser un incumplimiento grave, trascendente e
injustificado.
3) Ofensas verbales o físicas: tanto al empresario, a trabajadores de la
empresa o a familiares que convivan con ellos. Las verbales se deben
enjuiciar en su contexto, mientras que las físicas siempre son graves.
4) Trasgresión de la buena fe contractual: así como el abuso de confianza.
Se entienden cuando existe violación de los deberes de fidelidad y que el
trabajador actúa con conocimiento de su conducta.(competencia desleal)
5) Disminución del rendimiento: continuada y voluntaria del trabajo normal
pactado.
6) Embriaguez o toxicomanía: deben ser habituales y repercutir
negativamente en el trabajo, o que por su categoría profesional, afecte
directamente y suponga un peligro grave (conductor)
7) Acoso: por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación
sexual y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o las personas
que trabajan en la empresa.

Los requisitos del despido disciplinario serán:

• Notificar al trabajador mediante carta concretando en todo caso los hechos

que se le imputan, así como la fecha en que ha de tener efecto.
• Entrega de la liquidación o finiquito.

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 • Entrega del certificado de empresa para que el trabajador pueda tramitar su
prestación de desempleo si cumple los requisitos.

Contra dicha resolución extintiva el trabajador tendrá un plazo de 20 días hábiles

para reclamar ante el Juzgado de lo Social, si bien antes deberá solicitar de
conciliación previa ante el Servicio de conciliación del Departament de Treball que
suspenderá el plazo de caducidad, hasta el día siguiente de intentada la
conciliación.
Celebrado el acto de juicio, el juez puede dictar sentencia declarando el despido
como:

• Procedente: que queda acreditados los hechos imputados en la carta de

despido, se extingue la relación laboral sin pago de indemnización alguna y
sin derecho a salarios de tramitación.

• Improcedente: no quedan acreditados los hechos imputados en la carta de

despido y por tanto el empresario deberá optar, en el plazo de 5 días desde
la notificación de la sentencia, por la readmisión del trabajador con el abono
de los salarios de tramitación o al pago de una indemnización de 33 días por
año con un máximo de 24 mensualidades. Los salarios de tramitación son
los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la
sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiere encontrado
otro empleo. En el caso que afecte el despido a un representante de los
trabajadores, tienen éstos el derecho de opción y a los salarios de
tramitación cuando eligen percibir la indemnización.

Esta indemnización opera desde el 12/2/2012 cuanto entró en vigor la RD

3/12 de la reforma laboral. Para los contratos celebrados antes de la citada
fecha, se aplican 45 días por año de servicio prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores al año y a partir del 12/2 se aplican los 33 días
de salario por año de servicio en este caso,el importe de la indemnización no
podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la
indemnización por el periodo de entrada en vigor de la citada reforma laboral
ya resultase un número de días superior, en cuyo caso éste será el límite de
días y que en ningún caso puede ser superior a 42 mensualidades.

La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de

trabajo, que se entiende producida en la fecha de cese efectivo en el trabajo.

• Nulo: Cuando la decisión resulte discriminatoria o vulnere los derechos

fundamentales del trabajador o este se encuentre en situación de
maternidad o baja por embarazo, cuidado de un menor o victima de violencia
de género. En caso de declaración de nulidad, el trabajador será readmitido
en su puesto de trabajo y cobrará los salarios de tramitación
correspondientes.

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