Tema 19

LA EXTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO I
PILAR CHULIA REBOLLEDA
1. La extinción del contrato de trabajo y su regulación. Modalidades de extinción
2. Despido disciplinario:

◦ Concepto y naturaleza. La necesaria causalidad del despido

◦ Las causas justas de la extinción: tipología y entidad de las mismas
◦ Procedimiento. La forma del despido
◦ Revisión judicial del acto del despido: procedencia, improcedencia y nulidad del despido. Diferentes
efectos
Concepto: ruptura del vinculo jurídico-laboral con el cese de la prestaciones reciprocas de las partes
• Diferente de interrupción no periódica, suspensión del contrato o nulidad del mismo
• Art. 49 a 56 TRET
• Importancia del papel del acuerdo individual entre empresario y trabajador (art.1809 CC)

Causas: caracteres y clasificación

◦ Art. 49.1 TRET
◦ Carácter imperativo de las causas, es decir debe haber siempre una causa
◦ Extinción causal: por las causas establecidas legalmente excepto en caso de desistimiento empresarial (en
casos de relación laboral especial de alta dirección y personal al servicio del hogar y extinción durante el
periodo de prueba)
◦ Legislación laboral es competencia exclusiva del Estado
◦ Carácter amplio y genérico de las causas que necesitan concreción en otros preceptos del TRET
Especial atención a la extinción por voluntad del empresario: despido
El TRET dedica muchas de las causas de extinción del contrato a la decisión unilateral del
empresario calificado como DESPIDO. Sin embargo el termino despido es mas amplio que no
solo debe identificarse como incumplimiento del trabajador o limitarse a tener un origen
disciplinario.
Es siempre causal por lo que se debe justificar la decisión en alguna causa legalmente
establecida.
Se incluye también el despido tácito, que se da cuando el empresario no manifiesta
expresamente su voluntad extintiva sino que se desprende de actos inequívocos o hechos que
ponen de manifiesto la voluntad de dar por terminada la relación laboral, por ejemplo la
negativa al reingreso tras excedencia
Obligaciones derivadas de la extinción del contrato
1. Acompañar a toda comunicación de denuncia o preaviso de la extinción del contrato una
propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito)
2. Entregar al trabajador determinados certificados y documentación.
3. Comunicar a la oficina de empleo la terminación de los contratos formativos en el plazo de los
10 días siguientes cuyo incumplimiento constituye infracción leve.
4. Comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social o a la Administracion de la Seguridad
Social el dese de la empresa y de los trabajadores.
Efectos generales
Al margen de los efectos específicos de cada causa de extinción, hay que tener en cuenta los
siguientes efectos generales:
◦ Cese definitivo de la relación laboral y, por tanto, de los efectos del contrato (prestaciones reciprocas)
◦ El trabajador deja de estar en activo (baja en la Seguridad Social) por lo que será un trabajador
desempleado
◦ Abono por parte del empresario en determinados supuestos, de una indemnización legalmente prevista
(12, 20 o 33 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos de tiempo
inferiores al año de servicio).
Para el calculo de la cuantía legalmente establecida:

1. Se calcula sobre el salario que percibía el trabajador según categoría profesional desarrollada en el
momento de la extinción.
2. En caso de reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados, guarda legal de
menor de 12 años, de persona con discapacidad, cuidado directo de familiar y cuidado de menor
afectado por cáncer o enfermedad grave, se realiza sobre el salario que le hubiera correspondido son
reducción de jornada, siempre que no haya transcurrido el plazo máximo legalmente previsto para
dicha reducción.
3. Se computan las percepciones de naturaleza salarial, incluyéndose cualquier percepción cuando no se
acredite su naturaleza extrasalarial.
4. Se realiza sobre años de servicio en la empresa y no sobre la antigüedad reconocida, salvo pacto en
contrario.
5. En determinados supuestos se debe contratar a otro trabajador (contrato relevo)
1. La extinción del contrato de trabajo y su regulación. Modalidades de extinción
2. Despido disciplinario:

◦ Concepto y naturaleza. La necesaria causalidad del despido

◦ Las causas justas de la extinción: tipología y entidad de las mismas
◦ Procedimiento. La forma del despido
◦ Revisión judicial del acto del despido: procedencia, improcedencia y nulidad del despido. Diferentes
efectos
DESPIDO DISCIPLINARIO
Concepto y naturaleza
Art. 54.1 TRET. Es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento previo
de las obligaciones del trabajador.
Naturaleza dual o mixta: por una parte es una resolución del contrato pero por otra es una sanción.
Es un acto unilateral del empresario y no depende de ninguna autorización judicial o administrativa
Es un acto causal ya que necesita la concurrencia de una causa justa
Es un acto formal, ya que requiere unos requisitos formales mínimos
Es un acto recepticio que surte efectos una vez se ha comunicado al trabajador
Es un acto constitutivo reconociéndose su eficacia extintiva del contrato y, por tanto, rechazando la eficacia de la retractación del
empresario.
Surte efectos en caso de incumplimientos durante la suspensión del contrato o en caso de incumplimiento del trabajador entre el
despido y la readmisión.
Despido cautelar: se realiza estando pendiente de resolución la demanda de un despido anterior o de la extinción por otra causa,
ante la incertidumbre sobre el sentido de la resolución judicial y la prescripción de las faltas del trabajador que motivan el segundo
despido.
Las causas justas de la extinción

Las causas del despido disciplinario constituye una lista cerrada establecida en el art. 54.2. TRET Algunas son causas amplias que deben ser concretadas en convenio colectivo.
Asimismo es posible una concurrencia de causas y pluricausalidad, aunque la existencia de una sola causa es suficiente para el despido. Las causas deben reunir los siguiente
caracteres:

- Incumplimiento contrario a las obligaciones derivadas del contrato

- Incumplimiento cualificado, es decir de cierta entidad

- Incumplimiento voluntario y/o imputable al trabajador

Las causas son:

A) Faltas repetidas e injustificadas de asistencias o puntualidad al trabajo

B) Indisciplina o desobediencia en el trabajo

C) Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en su empresa o a los familiares que convivan con ellos

D) Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo (clausula genérica en la que puede incluirse cualquier incumplimiento)

E) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

F) Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

G) acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por determinados motivos
Procedimiento
Se requiere un acto formal y recepticio por parte de la persona trabajadora
1. Carta de despido. Art. 55.1 TRET
1. Debe ser por escrito, no es valido el despido oral
2. Debe estar motivada con hechos que le permitan conocer al trabajador de forma clara, inequívoca y suficiente los
motivos del despido, con el objetivo de poder impugnar, si quisiera, la decisión y no causarle indefensión.
3. Fecha de efectos del despido
4. Notificación de la comunicación escrita utilizando cualquier medio que acredite la recepción por el trabajador
(firma de la copia, carta certificada, burofax, etc) Supuestos especiales
2. Supuestos especiales: representantes de los trabajadores y trabajadores afiliados
Art. 68 a). En estos casos es necesario abrir un expediente contradictorio en el que serán oídos la persona
trabajadora/representante y el resto de los miembros de la representación.
En caso de trabajadores afiliados siempre y cuando le conste a la dirección de la empresa la afiliación de la persona
trabajadora. Se entenderá por cumplido este requisito siempre que se notifique a la sección sindical del sindicato al que
está afiliado el trabajador que va a proceder a su despido.
La finalidad es la protección de la función de la representación y garantizar una adecuada defensa al trabajador
representante.
3. Requisitos adicionales
Art. 64.4 c) Se debe informar a los representantes de los trabajadores de todas las sanciones
impuestas por faltas graves o muy graves.

4. Defectos formales
El despido es un acto formal, pero los defectos de forma no invalidan el despido, siempre que no
conlleve a la nulidad del mismo.
En caso de defecto formal, se permite al empresario realizar un nuevo despido cumpliendo los
requisitos omitidos en el anterior dejando sin efectos el primer despido. Art. 55.2 TRET
Plazo: 20 días naturales a contar desde el día siguiente al primer despido
Revisión judicial del acto del despido: procedencia, improcedencia y nulidad del despido. Diferentes
efectos
El despido disciplinario solo puede calificarse como procedente, improcedente o nulo y los efectos están
previstos legalmente aunque admite su mejora por acuerdo o decisión unilateral del empresario.
Extingue el contrato de trabajo a partir de su fecha de efectos por lo que a efectos extintivos tiene efectos
constitutivos. Esta naturaleza extintiva y resolutiva del despido disciplinario produce los siguientes efectos:
- El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna, ni a salarios de tramitación, salvo pacto en
contrario. Art. 55.7 TRET
- Se ha de efectuar la liquidación de las cantidades adeudadas, dar de baja en el Seguridad Social y dejar
de cotizar por el trabajador, y entregarle el certificado de empresa (donde consta la cotizaciones de los
últimos 6 meses)
- La persona se constituye en situación legal de desempleo por lo que el trabajador puede acceder a la
prestación por desempleo si cumple los requisitos del art. 266 TRLGSS
- Se puede reclamar a la persona trabajadora una indemnización por daños y perjuicios, en la medida que
el despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento contractual del trabajador
Ante el despido el trabajador puede:
1. No reclamar judicialmente por lo que se consolida la decisión empresarial y el despido produce los efectos
señalados
2. Interponer reclamación judicial contra el despido y previa conciliación, se inicie el proceso de despido disciplinario
regulado en los artículos 103 a 113 LRJS.
El despido podrá ser calificado:
DESPIDO PROCEDENTE
Queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se han cumplido los
requisitos firmales, produciendo los efectos:
1. La sentencia convalida la extinción del contrato de trabajo que se produce con el despido
2. El trabajador no tiene derecho a percibir indemnización ni salarios de tramite
3. Se pueden exigir por ambas partes obligaciones que nacieron antes de la extinción como el pago de salarios que
no se hayan abonado y el empresario puede reclamar a la persona trabajadora una indemnización por daños y
perjuicios
DESPIDO IMPROCEDENTE

No queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario o se han incumplido los requisitos formales establecidos en el art. 55.1 TRET.
La calificación de improcedencia tiene carácter supletorio para cualquier supuesto de extinción imputable a la voluntad del empresario por lo que
se aplica también en supuestos como: despido causal cuando la causa carezca de validez, fraude de ley, negativa al reingreso del trabajador en
situación de excedencia, etc.
Los efectos son los siguientes (art. 56 TRET):
1. Se condenará al empresario a que opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, o el abono de una
indemnización, sin salarios de tramitación. La opción corresponde realizarla al empresario o al trabajador cuando sea representante de los
trabajadores.
2. La opción debe realizarse en el plazo de 5 desde la notificación de la sentencia en el juzgado.
3. La indemnización debe ser equivalente a 33 días de salario por año de servicio (prorrateándose por mese los periodos inferiores a un año, con
un máximo de 24 mensualidades de salario.
4. En caso de que se opte por la readmisión y en el caso de representante de los trabajadores se deben abonar los salarios de tramitación. Los
salarios de tramitación son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia y tienen naturaleza
indemnizatoria. Cuando la sentencia se dicta transcurridos mas de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, el empresario puede
reclamar al Estado, los salarios de tramitación abonados correspondientes a los días que exceden de esos 90 días, desde la presentación de la
demanda y hasta la notificación de la sentencia.
5. Si se opta por la readmisión y la calificación de improcedencia deriva de incumplimientos de los requisitos formales del despido, el empresario
puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia
DESPIDO NULO
Art. 55.5 TRET Y 108.2 LRJS. El despido es nulo en los siguientes supuestos:
1. Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución Española o en la ley
2. Cuando se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del
trabajador
3. Siempre que no se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio de determinados derechos y excedencias, como son durante la suspensión del contrato
por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo
durante el embarazo o lactancia natural (art. 45.1 d) y e) TRET, o el de las trabajadoras
embarazas desde el inicio del embarazo hasta el inicio de suspensión de su contrato y hasta 9
meses después de la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento de un
menor
Los efectos son los siguientes:
1. Readmisión inmediata de la persona trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta que se produzca la readmisión. En caso de nulidad por acoso
laboral o por razón de sexo o de violencia de genero en el trabajo, la victima puede optar por
extinguir la relación laboral con derecho a la indemnización y salarios de tramitación.
2. se puede reclamar en el mismo juicio una indemnización por daños y perjuicios al tratarse de
un despido con vulneración de derechos fundamentales, derivada de discriminación o lesión de
derechos fundamentales.