Practica Procedimiento despido disciplinario

La demandante, Doña Josefa, empieza a prestar servicios para la demanda, XXXXX, S.A., el
12 de febrero de 2000. Tiene reconocida la categoría profesional de Gerente A. y salario
mensual de 1.177,31 euros, con inclusión del prorrateo de las pagas extraordinarias.

La demandante no había sido sancionada nunca con anterioridad y las valoraciones de sus
superiores en los últimos años, sobre 10, han sido: 2007: 9.40, 2008: 9.60, 2009, 8.80, 2010, 8.40
2011: 8.80 2012: 8.810.

La demandante ha sido despedida disciplinariamente por la demandada con fecha, 12 de

febrero de 2019, verbalmente, indicándole que se le despide por el hurto de 6 Kg. de pescado.

Posteriormente, el día 21 de febrero de 2019, la empresa dice proceder a subsanar el anterior

despido con la siguiente comunicación por escrito:

“El pasado jueves día 10 de febrero 2019 Ud. estaba trabajando en el turno de mañana y en la
sección de pescadería como es habitual atendiendo en el mostrador a las clientas que
requerían productos de dicha sección; su compañera de sección, Sra. Ana María, pudo
observar, en primer lugar, como despachó al Señor Alejandro, su marido, 6 Kg. de pescado,
sin etiquetar y sin cobrarle el importe del precio, alrededor de las 10.30 de la mañana.

De los hechos relatados, por tanto, se llega a la conclusión, sin ningún género de dudas que
Ud. ha actuado fraudulentamente, quebrantando los deberes de fidelidad y lealtad propios de
la relación laboral, concurriendo en abuso de confianza, aprovechando las particularidades de
su puesto. Por lo tanto, se procede a su despido con fecha de efectividad de 3 de marzo”.

1.- ¿Que reclamaciones podría plantear persona despedida?

Podrá realizar la reclamación por despido improcedente en los 20 días hábiles siguientes al despido
art 103 y 121 lrjs.
Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial (“La valoración de las faltas y las co-
rrespondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante
la jurisdicción competente”- 58.2 ,ET), que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida
no haya sido adecuadamente calificada “el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción ade-
cuada a la gravedad de la falta”- letra c) 115.1 ,LJS), debiendo ser instado ante los Tribunales den-
tro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legal-
mente. La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por deci-
sión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutaria-
mente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en “un incumplimiento grave y
culpable del trabajador”

Además, es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues
el despido por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restricti-
va, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las cir-
cunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no
lo son de la más grave, como es el despido

2.- Fecha límite para la interposición de la papeleta de conciliación. Indique las diferencias
entre prescripción y caducidad.
Son 20 días hábiles desde que se hace efectivo el despido por lo que será hasta el 29 de marzo de
2019. El plazo para ejercitar la acción contra el despido es de caducidad. Art 103 lrjs.
Como sanción por incumplimiento, debe respetar el plazo de prescripción aplicable a las faltas del
trabajador (art. 60.2 ET), fuera del cual no cabe ese tipo de decisiones. La Sala de lo Social del
Tribunal Supremo se ha pronunciado en distintas sentencias sobre el cómputo de la prescripción de
faltas muy graves, de sesenta días desde su "conocimiento" y, el citado plazo empieza a contar no
desde la fecha en que el empresario tuvo un conocimiento parcial o indiciario de los hechos
constitutivos de las faltas cometidas, sino desde aquélla en que adquirió "conocimiento cabal, pleno
y exacto" de los mismos.

3.- ¿Es correcta formalmente la actuación de la empresa?

Art 55 ET Sí puesto que se realiza por escrito y consta el motivo, día hora y lugar, así como la fecha
de efectos del despido. A pesar de haberlo notificado erróneamente la empresa puede subsanar la
comunicación del despido en el plazo de 20 días en virtud del art 55 ET.
Los establecido en el art. 55 ET y en el convenio colectivo aplicado. Deberá ser notificado por es-
crito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Los requisitos formales del despido disciplinario vienen recogidos en el art. 55.1 ET, al establecer
tal precepto que "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los he-
chos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos", ello sin perjuicio de otros requisitos formales
que pueden ser exigibles, bien porque los establezca el convenio colectivo aplicable, bien por la
condición del trabajador de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, bien por es-
tar afiliado el trabajador a un sindicato.
SUBSANAR

Antes de que el trabajador presente la demanda por despido tiene el empresario la posibilidad de
subsanar errores formales por inobservancia de los requisitos formales legalmente establecidos (art.
55.2 ET). En tal caso, y dentro del plazo de veinte días «contar desde el siguiente al del primer des-
pido», el empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el pre-
cedente, con base en las mismas causas de despido, pero con efectos desde su fecha.

El plazo de 20 días fijado para el nuevo despido es de carácter civil y no procesal, por lo que su
cómputo ha de efectuarse teniendo en cuenta los días naturales y no los hábiles (TS 10-11-2004 [RJ
2004, 8010]). Para proceder a ese nuevo despido el empresario debe poner a disposición del trabaja-
dor «los salarios devengados en los días intermedios» y lo mantenga durante esos días «en alta en la
Seguridad Social» (art. 55.2 ET). El incumplimiento de estos requisitos (pago de salarios y manteni-
miento del alta en seguridad social) no hace ineficaz el segundo despido, pues constituyen ingre-
dientes formales cuya ausencia no priva de validez y eficacia a la voluntad real del empresario de
dejar sin efecto el despido anterior

4.- ¿Qué circunstancias han de constar en la demanda?

Art 104 lrjs. Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán
contener los siguientes:
a) Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría
profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato;
jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se
realizaba antes de producirse el despido.
b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario,
acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.

c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante

legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la
declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.

d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la

improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados
sindicales, si los hubiera.

5.- Posibles pronunciamientos en el fallo de la sentencia.

Art 108 lrjs En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente
o nulo.
Corresponde la calificación de procedencia cuando el despido cumple las exigencias legales de
causa y de forma: se acredita causa suficiente para el despido y se observan todos los requisitos
legales y convencionales de forma y procedimiento. La calificación de procedencia supone la
confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario, y tiene efectos ex tunc (desde
la fecha del despido). No genera derecho alguno para el trabajador a cargo de la empresa, salvo que
se hubiera pactado en convenio o contrato. Las partes pueden desde luego reclamarse mutuamente,
por las vías pertinentes, el cumplimiento de obligaciones pendientes nacidas con anterioridad (como
el abono de cantidades que pueda adeudar el empresario al trabajador, por ejemplo, en concepto de
vacaciones no disfrutadas. El trabajador puede devengar prestaciones de desempleo (art. 267.1.a) 3ª
y art. 209.4 LGSS). El plazo de prescripción de la acción para reclamar la parte proporcional de
pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas es computable desde la fecha del despido y no
desde la fecha de la sentencia dictada al efecto.
Corresponde la improcedencia cuando se cometen defectos de forma o no se acredita causa
suficiente (art. 55.4 ET), y corresponde la nulidad cuando el despido lesiona derechos
fundamentales o determinados derechos laborales básicos (art. 55.5 ET).
Tanto la calificación como los efectos del despido pueden variar si se interpone recurso contra la
resolución judicial de instancia. Las resoluciones judiciales sobre despido pueden ser objeto de
ejecución, provisional en tanto se sustancia el recurso (arts. 297 ss. LJS) o definitiva si se trata de
resoluciones firmes ( arts. 278 ss.LJS).

6.- ¿Qué indemnización le corresponde en el caso de ser declarado el despido improcedente ?

La indemnización por despido improcedente –salvo para los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad al 12 de febrero de 2012- asciende a la cuantía de 33 días de salario por año de
servicio, prorrateada por meses en períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24
mensualidades.
Para trabajadores con relación laboral especial la cuantía será, en su caso, la establecida en su
normativa específica (art. 110.1 LJS).
Por convenio colectivo o pacto individual pueden ampliarse la cuantía legalmente prevista. Los
parámetros básicos para el cálculo de la indemnización son el tiempo de servicios acreditado por el
trabajador y salario diario devengado por el mismo en el momento de la extinción, que actúa como
«salario regulador»
No obstante, debe tenerse en cuenta, a efectos del cálculo de la indemnización de los contratos de
trabajo celebrados con anterioridad a esa fecha (12-2-2012), se calculará a razón de 45 días de
salario por año de servicio sigue pero solo por el tiempo en que se hayan prestado servicios con
anterioridad a esa fecha ya que la prestación de servicios posterior a la misma, la indemnización se
calculará “a razón de 33 días de salario por año de servicio”, con la precisión de que “el importe
indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario , salvo que resultase un
número de días superior del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la citada fecha, en
cuyo caso se tomará ese número como “importe indemnizatorio máximo”, siempre que no sea
superior a 42 mensualidades , que actuará como tope final

7.- ¿Quién está legitimado para ejercer la opción en caso de despido improcedente?
El empresario, salvo que se trate de un representante de los trabajadores, en cuyo caso
corresponderá al trabajador, o si por convenio colectivo se diera ese derecho a los trabajadores. ART
110 LRJS.
En caso de despido improcedente el empresario debe ejercitar en el plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia la opción entre readmisión o abono de la indemnización legalmente
establecida, sin esperar, en su caso, a la firmeza de la sentencia art. 56.1 ET y art. 110.1 LJS). La
opción debe documentarse mediante escrito o comparecencia ante la secretaría del juzgado
competente; de no optar expresamente, se entiende que procede readmisión (art. 56.3 ET).
Para el ejercicio de la opción no existe una libertad formal. Salvo que se anticipe expresa y
previamente en el juicio en los supuestos previstos en el art. 110.1 LRJ, la opción deberá realizarse
necesariamente por escrito o comparecencia en el Juzgado de lo Social y en un plazo improrrogable.

8.- ¿Le corresponderían salarios de tramitación si la empresa opta por la extinción de la

relación laboral?
No le corresponden salvo que se trate de un representante de un representante de los trabajadores.
ART 110 LRJS. Cuando el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores o
delegado sindical devenga salarios de tramitación en todo caso, con independencia de que opte por
la readmisión o la extinción del contrato con indemnización (art. 56.4 ET).

9.- ¿Y si opta por la readmisión?

Si opta por la readmisión le corresponderán en virtud del 110 lrjs, pero se debe restar lo que
percibió de paro o por lo percibido en otro trabajo. Art 56 ET.
La readmisión del trabajador comporta que deban abonarse los salarios de tramitación devengados
hasta la fecha de notificación de la sentencia aun cuando el trabajador hubiera rechazado la
readmisión ofrecida por la empresa en conciliación extrajudicial.
El plazo de prescripción para la reclamación de estos salarios de tramitación es el de un año a contar
desde la firmeza de la sentencia.
También es posible la condena a salarios de tramitación por vía interpretativa del art. 110.1 b)
LRJS, en los supuestos en los que se declara el despido improcedente y en la misma sentencia se
acuerda, a petición del demandante, la extinción de la relación laboral por imposibilidad de optar o
proceder a la readmisión por cierre de la empresa o cese de la actividad empresarial.

FORMA DEL DESPIDO

El despido disciplinario es un acto formal y recepticio, que para su validez requiere el cumplimiento
de unos determinados requisitos de forma y procedimiento, que permitan al trabajador conocer
fehacientemente y en plazo tanto la decisión del empresario como su alcance y contenido.
No requiere el despido disciplinario preaviso, salvo que así se disponga por norma específica o por
pacto individual o colectivo
El principal requisito formal es la llamada carta de despido, que consiste en comunicación escrita
que ha de ser notificada al trabajador y en la que deben figurar «los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos» (art. 55.1 ET).
Puede consistir en una carta al uso, pero también en cualquier otra modalidad de comunicación
escrita (fax, telegrama, comunicación electrónica, etc.), siempre que ofrezca seguridad sobre la
autenticidad de su contenido y de su autoría. La exigencia de notificación entraña la necesidad de
que el trabajador efectivamente la reciba o la conozca.
La referencia legal a los hechos ha de conectarse a la causa de despido utilizada por el empresario, e
implica la necesidad de que se identifiquen y describan los actos de incumplimiento imputados al
trabajador. Como regla general no cabe exigir una descripción minuciosa o detallada de los mismos,
pero sí un recuento suficiente para que el trabajador conozca las imputaciones o cargos y pueda
proceder a su defensa. En todo caso, la exposición de los hechos debe ser clara y precisa, y el
empleador debe tener en cuenta que frente a una posible demanda de despido no se le admitirán
«otros motivos de oposición» que los contenidos en la comunicación escrita (art. 105.2 LJS).
La comunicación escrita debe contener también la fecha del despido, esto es, la fecha «en que
tendrá efectos» la decisión empresarial (art. 55.1 ET). No tiene por qué coincidir con la fecha de
redacción o firma de la carta de despido. Es un dato clave porque sirve para determinar no sólo los
efectos de la extinción del contrato, sino también el momento de inicio del cómputo del plazo de
caducidad (veinte días hábiles) de que dispone el trabajador para impugnar el despido (art. 59.3
ET).
El trabajador debe conocer el despido antes de la fecha señalada para el mismo, de tal manera que,
si lo conociera después los efectos del despido, y el cómputo del plazo mencionado, sólo pueden
producirse a partir de la fecha de conocimiento fehaciente.
Si la comunicación de despido no contiene fecha de sus efectos y el trabajador tiene constancia de
la misma después de haber formulado reclamación previa y demanda, el despido deviene
improcedente.
El empresario tiene obligación de información a los representantes de los trabajadores «de todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves» [ art. 64.4 c) ET] lo cual incluye el despido
disciplinario. Sin embargo, la omisión de este trámite no afecta a la validez y eficacia del despido,
ni a su calificación, aun cuando estuviera previsto en convenio colectivo.