UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO (UTESA)

ASIGNATURA
DERECHO LABORAL I
TEMA
TAREA IX
PRESENTADO A LA
DRA. JUANA CÁNDIDA RIVERA VELÁSQUEZ
PRESENTADO POR
OINER R. GARCIA HEREDIA
MATRICULA
1-18-3973
FECHA
09/08/2021

RECINTO SANTO DOMINGO DE GUZMAN, D.N.

TAREA X

TEMA X: La Ruptura Del Vínculo Laboral.

La ruptura sin responsabilidad para las partes. La ruptura con

responsabilidad para las partes.

Por un lado, el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de

las partes:

 1ro. Por Mutuo Consentimiento, el cual para que obtenga validez,

debe hacerse por ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local
que ejerza sus funciones, o ante Notario;

 2do. Por la Ejecución del Contrato, en los contratos de servicio o una

obra determinada con la prestación del servicio o con la conclusión de
la obra; y, en los contratos por cierto tiempo terminan con la llegada del
plazo convenido;

 3ro. Por la Imposibilidad de Ejecución, si se produce un caso

fortuito o de fuerza mayor;

Por otro lado, el contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna
de las partes, en los siguientes casos:

 1ro. Por el Desahucio, acto por el cual una de las partes, trabajador o
empleador, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el
derecho de poner término a un contrato por tiempo definido. Este
deberá ser comunicado por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta
y ocho horas siguientes deberá comunicarse al Departamento de
Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones. Esta obligación
también se impone al trabajador, pero su comunicación puede ser
realizada vía oral o por escrito;

 2do. Por el Despido del Empleador, resolución del contrato de

trabajo por la voluntad unilateral del empleador, el cual puede ser
justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa,
la cual debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es injustificada en
el caso contrario. En caso de ser justificado, el derecho a ejercerlo
caduca a los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta
o causal prevista en la norma;

 3ro. Por la Dimisión del Trabajador, resolución del contrato de

trabajo por voluntad unilateral del trabajador, al igual que el despido es
justificada cuando se prueba la existencia de una justa causa, la cual
debe estar prevista en el Código de Trabajo, y es injustificada en el caso
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 contrario. Al igual que el despido, el derecho a ejercer la dimisión
caduca a los quince (15) días de la fecha en que se ha generado la falta
o causal prevista en la norma y deberá comunicarse en las cuarenta y
ocho (48) siguientes de haber ejercido el derecho a dimitir tanto al
empleador, como al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que
ejerza sus funciones;

EL DESAHUCIO (Arts. 75 y sigs. Código Trabajo Dominicano)

Es el acto por el cual una de las partes, sin alegar causa alguna, comunica a la
otra su decisión de romper unilateralmente el contrato de trabajo por tiempo
indefinido. El desahucio genera la obligación de otorgar el preaviso y obliga
al empleador que lo ejerce a pagar al trabajador el auxilio de cesantía que le
corresponda. No pone fin al contrato de trabajo sino al vencimiento del
preaviso. Durante la vigencia de este, el contrato subsiste, con todas sus
consecuencias. Si el empleador o el trabajador antes de vencido el preaviso
comete una falta grave, la otra parte puede poner fin al por despido o
dimisión.

El desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría entrañar la terminación

brusca del contrato por tiempo indefinido; está instituido en beneficio del
empleador y en provecho del trabajador. Es una forma de terminación
exclusiva del contrato por tiempo indefinido. En nuestra legislación no existe
el desahucio en el contrato por cierto tiempo ni en el de la obra o servicio
determinado.

La Ley sujeta el ejercicio del derecho de desahucio a una formalidad: debe

comunicarse a la otra parte y al Ministerio de Trabajo. En la práctica, esta
formalidad se cumple pocas veces, o se lleva fuera del término legal. A juicio
de la Corte de Casación, esto no convierte el desahucio en despido o dimisión.
Tampoco conlleva sanción o consecuencia laboral alguna que no sean las
sanciones penales por violación de un Reglamento de trabajo.

La duración del plazo del desahucio está prevista por el artículo 75 y 76, del
Código de Trabajo Dominicano. Ella guarda relación con la duración del
contrato de trabajo, estos plazos son los siguientes:

 Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de

seis, con un mínimo de siete días de anticipación.

 Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea

mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación

 Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho

días de anticipación.

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Aunque estos plazos están enmarcados por la Ley de manera taxativa, nada
impide a las que las partes establezcan un plazo mayor. Cualquiera de las
partes puede omitir el plazo de desahucio, pagando los salarios
correspondientes al preaviso a su contraparte. En ningún caso este aviso
previo “preaviso”, puede ser derogado o disminuido por convenciones entre
particulares. Todo pacto en este sentido es nulo. Si el empleador decide omitir
el preaviso deberá entonces pagar al trabajador los salarios correspondientes al
plazo del desahucio.

En el caso de que sea el empleador que decida poner fin al vínculo contractual
o ejercer el desahucio que es lo mismo, debe pagar al trabajador el auxilio de
la cesantía. Esta es una obligación legal, que el legislador llamó
indemnización, y cuyo propósito esencial es proteger al trabajador contra los
males del desempleo.

Al vencimiento del preaviso en la terminación por desahucio del contrato de

trabajo por tiempo indefinido, se genera el derecho del trabajador AL
AUXILIO DE CESANTIA. Ello tiene lugar únicamente cuando el desahucio
es ejercido por el empleador. El empleador debe pagar al trabajador al
vencimiento del preaviso, cuando ha ejercido el derecho de desahucio.

El auxilio de cesantía corresponde al trabajador, aunque pase a presar

servicios inmediatamente bajo la dependencia de otro empleador.

La cesantía es privativa del contrato de trabajo por tiempo indefinido; es un

beneficio instituido exclusivamente en favor del trabajador. Tiene además un
carácter de orden público, es decir que nadie puede alegar ignorancia de este
derecho, no puede ser anulado ni reducido por el acuerdo de voluntades, pero
si puede ser aumentado en provecho del trabajador.

Para el cálculo del monto del auxilio de cesantía es necesario determinar el

promedio diario del salario del trabajador, en ese sentido el artículo 80 del
Código de Trabajo que reza lo siguiente:

 Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses ni mayor de

seis (6), una suma igual a seis (6) días de salario ordinario.

 Después de un trabajo continuo no menor de seis (6) meses ni mayor de

un (1) año, una suma igual a trece (13) días de salario ordinario.

 Después de un trabajo continuo no menor de un (1) año ni mayor de

cinco (5), una suma igual a veintiún (21) días de salario ordinario, por
cada año de servicio prestado.

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  Después de un trabajo continuo no menor de cinco (5) años, una suma
igual a veintitrés (23) días de salario ordinario, por cada año de servicio
prestado.

2) EL DESPIDO (Arts. 87 y sigs. Código Trabajo Dominicano).

Es la terminación del contrato por la voluntad del empleador o la empresa y

requiere de una falta grave e inexcusable de parte del colaborador para
poderse consumar. El artículo 88 del Código de Trabajo establece 19 causales
para poder ejercer este derecho que son:

 Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo

tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o
presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego.

 Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e

ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de
prestar servicios el trabajador.

 Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de

honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos
tratamientos contra el empleador o los parientes de este bajo su
dependencia.

 Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros,

cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello
altera el orden del lugar en que trabaja.

 Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los

parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos
de los actos a que se refiere el ordinal 3. del presente artículo.

 Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales,

durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los
edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos
y demás objetos relacionados con el trabajo.

 Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el

ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de
tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.

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 Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo.

 Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer

asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

 Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido

inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa
o de personas que allí se encuentren.

 Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días

consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o
de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello
en el plazo prescrito por el artículo 58.

 Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que

tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o
paralización implique necesariamente una perturbación para la
empresa.

 Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho
empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada
que tuviere para abandonar el trabajo.

 Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes,

siempre que se trate del servicio contratado.

 Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir

los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o
los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.

 Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en

los ordinales 1. , 2. , 5. y 6. del artículo 45.

 Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 3. y 4. , del artículo 45 después que el Departamento de
Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya
amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.

 Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad

por sentencia irrevocable.

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  Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o
por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato
imponga al trabajador.

Para que pueda llevarse a cabo el despido de manera correcta no es suficiente

la perpetración de una de estas causas. El despido está sujeto a una serie de
formalidades en su verificación que son necesarias para el debido proceso de
ejecución de este. El despido no existe ni puede producir efectos cuando es
desconocido por la parte afectada. Por tanto, sea cual fuere la determinación,
la voluntad de poner fin al contrato debe ser comunicada a la parte afectada.
Esta comunicación debe ser hecha a la autoridad competente “Ministerio de
Trabajo” a fin de poder ejercer el debido control en el cumplimiento de la
Ley.

Es preciso valorar que este derecho caduco a los quince días de la

consumación de la falta, punto importantísimo para RRHH, que luego debe
encargarse de darle de baja a través del Sistema Integral de Registros
Laborales (SIRLA) de la plataforma virtual del Ministerio de Trabajo. En las
48 horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de
causa, tanto al trabajador como al Ministerio de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, de no cumplir con esta formalidad el despido se
reputa que carece de justa causa.

3) LA DIMISIÓN (Arts. 96 y sigs. Código Trabajo Dominicano).

La dimisión es el derecho reconocido al trabajador de rescindir el contrato de

trabajo cuando el empleador ha incurrido en faltas graves e inexcusables al
igual que el despido, este derecho caduco para el trabajador a los quince (15)
días de la fecha de ocurrencia de la falta del empleador. Al igual que los tipos
de terminación ut supra mencionadas la Dimisión también tiene unas causales
que avalan su viabilidad tipificada en el artículo 97 de la Ley:

 Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,

respecto a las condiciones de éste.

 Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en

la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las
reducciones autorizadas por ésta.

 Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en

caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.

 Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el

consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de
probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos

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 tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos.

 Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el

apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan
imposible el cumplimiento del contrato.

 Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,

ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o
útiles de trabajo del trabajador.

 Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.

 Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto de

aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un
cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con
disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.

 Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en

condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el
cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del
trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicio al trabajador.

 Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en

la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con
las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su
representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa
permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.

 Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador,

porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las
leyes establecen.

 Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido

inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las
personas que allí se encuentren.

 Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el

artículo 47.

 Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del

empleador.

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Al igual que el tipo laboral anterior si en las 48 horas siguientes a la Dimisión,
el trabajador debe comunicar su voluntad mediante instancia, con indicación
de causa, tanto al trabajador como al Ministerio de Trabajo o a la autoridad
local que ejerza sus funciones, de no cumplir con esta formalidad la Dimisión
se reputa igualmente que carece de justa causa. (Art. 100 Código Trabajo
Dominicano).

Prestaciones laborales por causa de ruptura.

"Es toda acción de la gerencia, bien descanse en disposiciones legales,

estatutarias o administrativas, dirigidas a ofrecer al trabajador una ayuda
económica o servicio social, en adición a su salario, con la finalidad de reducir
el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo
satisfactorias". En este sentido, desde el punto de vista de la administración de
la compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y
prestaciones en especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo
desde la legal, se puede hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y
prestaciones de empresa, o discrecionales. Es por tanto que, las prestaciones
laborales, Son facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus
trabajadores en adición al salario estipulado.

La determinación de la prestación laboral, esto es, de las tareas o funciones a

realizar por el trabajador ha de hacerse en el contrato de trabajo. Del mismo
modo se tiene que pactar el salario a percibir. Pero tal determinación del
objeto de contrato no resulta fácil: normalmente las tareas a realizar son
relativamente complejas y el salario, aunque de más sencilla concreción, debe
ser modificado cada cierto tiempo.

Es un aviso previo que la persona trabajadora debe dar a la persona

empleadora cuando renuncia, o la persona empleadora debe darle a la persona
trabajadora cuando lo va a despedir sin tener justa causa para hacerlo. Este
derecho solamente se otorga en los contratos por tiempo indefinido y se aplica
de la siguiente forma:

-Antes de los tres meses no hay obligación de dar preaviso pues se trata del
período de prueba.

-Si tiene más de 3 meses pero menos de 6 meses de labores, debe darse 1
semana de preaviso.

-Si tiene más de 6 meses pero menos de 1 año de labores, debe darse 15 días
de preaviso.

-Después de 1 año de labores debe darse 1 mes de preaviso.

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El preaviso debe darse en tiempo y solamente en casos especiales se puede dar
en dinero.

¿Puede conocerse el preaviso estando en vacaciones? La persona empleadora

puede preavisar a la persona trabajadora aun estando éste en el disfrute de sus
vacaciones, ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente y puede
dedicarse al mismo tiempo a buscar otro empleo. La razón del preaviso es
precisamente darle la oportunidad a la persona trabajadora de buscar
colocación, independientemente que se encuentre laborando para la empresa o
durante su período de vacaciones.

¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la

persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide
con responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona
trabajadora no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de
las prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días
siguientes al término de la relación laboral.

¿Qué sucede si no se da el preaviso? Si no se da el preaviso en tiempo, la

persona trabajadora que renuncia o la persona empleadora que despide con
responsabilidad patronal, deberá pagar ese tiempo en dinero. Si la persona
trabajadora no da el tiempo de preaviso, el empleador no podrá rebajarlo de
las prestaciones; solo podrá reclamarlo en vía judicial durante los 30 días
siguientes al término de la relación laboral.

Auxilio de Cesantía; La ley exige un trabajo continuo no menor de tres

meses. La obligación del auxilio de cesantía corresponde únicamente al
empleador en beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo
el último el único beneficiario. El código de trabajo otorga las prestaciones
laborales a los trabajadores cuyo contrato termina por jubilación o retiro con
el disfrute a una pensión otorgada por retiro.

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