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MODALIDADES DE CESE COLECTIVO EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA

ACTIVIDAD PRIVADA

I. INTRODUCCIÓN

El cese colectivo de los trabajadores en el régimen laboral de actividad privada puede


ser de dos tipos: El originado por causas objetivas y el que se produce por la
declaración de emergencia o reorganización de las entidades y empresas del estado.

II. CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS

Son las circunstancias mediante las cuales puede extinguirse las relaciones laborales
por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes.

El articulo 46 del Texto Único Ordenado (TUO)del Decreto Legislativo (DL) Nº 728, Ley
de la Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que son causas objetivas
para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

 El caso fortuito y la fuerza mayor.

 La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

 La reestructuración patrimonial.

1. Motivos tecnológicos, estructurales, tecnológicos, estructurales o análogos.

1.1. Alcances

a) Motivos económicos, aluden a situaciones de falta de liquidez que justifiquen


una reducción de personal. A esto deberíamos referirnos como “motivos
económicos-financieros”, puesto que el factor financiero (nivel de
endeudamiento de una empresa) es una de las principales variables para
determinar la situación económica de las empresas.

b) Motivos tecnológicos, están relacionados con el reemplazo de instrumentos,


equipos y todas aquellas innovaciones que determinen un requerimiento menor
de trabajadores para el desarrollo del proceso productivo.

c) Motivos estructurales, son las modificaciones de la estructura organizativa de


la empresa y a la distribución y clasificación del personal para el
funcionamiento eficiente de sus diferentes áreas, que impliquen la
racionalización de personal. Esta causal puede encontrarse relacionada
también con el cambio de objeto social de al empresa.

d) Motivos análogos, respecto a estos motivos hay una discusión entre si tiene
un contenido bien determinado o si solo se limita a copiar ciertas
características del Convenio Nº 158 de la OIT. En todo caso, utilizar una
expresión tan vaga e imprecisa contradice el carácter objetivo que deben tener
estas causales.
1.2. Porcentaje mínimo de trabajadores que puede ser cesado

La parte empleadora sol podrá solicitar este tipo de cese colectivo, si pretende
efectuar una reducción de personal en una numero no menor al 10% (diez por
ciento) del total de los trabajadores de la empresa.

1.3. Procedimientos de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos,


estructurales o análogos

Para realizar el cese colectivo fundamentado en motivos económicos,


tecnológicos, estructurales o análogos, se deberá seguir el procedimiento que se
detalla en el articulo 48 de la LPCL:

a) Derecho de Información. La empresa remitirá información pertinente al


sindicato, (o a los trabajadores, o a sus representantes autorizados), indicando
con precisión los motivos que invoca y la nomina de los trabajadores afectados.

b) Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). El


empleador debe dar cuenta de este trámite a la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT). El articulo 63 del Reglamento del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728, señala lo que el empleador debe presentar al MTPE:

o Constancia de haber presentado al sindicato la información señalada en


el párrafo anterior.

o Justificar la necesidad de extinguir los contratos de trabajo del personal.

o Indicación del domicilio de los trabajadores afectados, sus


representantes o el sindicato, en la nomina del personal cesado.

c) Negociaciones y medidas alternativas. La empresa con el sindicato


(trabajadores o representantes) negociará para acordar las condiciones de las
terminación de los contratos de trabajo, o las medidas a adoptarse para limitar
el cese de persona, como las siguientes:

o Suspensión temporal de las labores en forma total o parcial.

o Disminución de turnos o días de trabajo.

o Modificación de condiciones de trabajo.

o Revisión de pactos colectivos vigentes.

El acuerdo al que se pueda llegar tiene fuerza vinculante entre las partes y
pone fin al proceso de cese colectivo.

d) Dictamen técnico y pericias adicionales. En forma simultanea o sucesiva el


empleador presentará ante la AAT una declaración jurada de que existe la
causa invocada. La ATT pondrá en conocimiento del sindicato (trabajadores o
representantes) la pericia en un lapso no mayor de 48 horas.
e) Suspensión perfecta de labores. El empleador puede solicitar la sispencion
perfecta de labores mientras dura el proceso de cese colectivo (sin obligación
de otorgar remuneraciones).

f) Conciliación. Dentro de las 24 hs siguientes a la fecha de plazo para presentar


las pericias por parte de los trabajadores, la AAT convocara a reuniones de
conciliación entre empleador y trabajadores.

g) Resolución de primera instancia. De no haberse llegado a ningún acuerdo en


reuniones de conciliación, la AAT se pronunciara ante la solicitud de reducción
de personal dentro de los 5 días hábiles siguientes. Si no se a remitido
resolución terminado este plazo, el empleador considerará aprobada su
solicitud (silencio administrativo positivo)

h) Recurso de apelación. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de


apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles. El
recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de 5 días hábiles, una vez
vencidos se tendrá por confirmada la relación recurrida.

1.4. Cobro de Beneficios Sociales

Una vez aprobada la reducción de personal, el empleador se encuentra obligado a


poner en conocimiento de los trabajadores afectados, indicándoles la fecha de su
cese y poniendo a su disposición los beneficios sociales a que hubiera lugar. El
empleador deberá acreditar el pago de la CTS de los trabajadores cesados en un
plazo de 48 hs de producidas la terminación de sus vínculos laborales. Debe
considerarse que: la extinción de la relación laboral por causa objetiva no genera a
favor de los trabajadores afectados indemnización alguna.

1.5. Derecho preferencial a la recontratación.

El art. 52 de la LPCL establece el derecho preferencial de los trabajadores


cesados para su recontratación, en el caso de que el ex empleador decidiera
contratar directa o indirectamente, o a través de terceros, nuevo personal para
ocupar cargos iguales o similares, dentro del año de producido el cese colectivo.

Para esto el empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador con 15 días
naturales de anticipación a su domicilio. Si no se respetara tal derecho, el
trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización que pueda corresponderle
por despido arbitrario. Tal derecho se aplica también a trabajadores cesados por
caso fortuito o fuerza mayo.

2. El caso fortuito y la fuerza mayor

Según el art. 1315 del Código Civil, el caso fortuito y la fuerza mayor son causas
no imputables a las partes de un contrato, consistentes en eventos extraordinarios,
imprevisibles e irresistibles, que impiden la ejecución de las obligaciones o
determinan su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
El caso fortuito alude a los hechos producidos por la naturaleza, como sismos
aluviones o inundaciones. La fuerza mayor alude a hechos producidos por la
acción humana, como las situaciones de guerra o los atentados terroristas.

2.1. Suspensión perfecta de labores

Según el art. 15 de la LPCL, el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al


empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta un máximo de 90 días, con comunicación inmediata
al AAT. Sin embargo, el empleador de ser posible, deberá otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores.

La AAT bajo responsabilidad, verificará dentro del 6º día de existencia y


procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la
inmediata reanudación de las labores y el pago de remuneraciones por el tiempo
de suspensión transcurrido.

2.2. Procedimiento de cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor

El art. 47 de la LCPL señala que, si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal
gravedad que ocasionan la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá solicitar dentro de los 90 días de suspensión laboral, la
terminación de los contratos individuales de trabajo de todo o parte de su personal.

Para ello, deberá seguirse el mismo procedimiento que en el caso de despido por
motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, con la salvedad de
que el dictamen y la conciliación exigidos para estas causales, deben ser
sustituidos por la inspección a cargo del Ministerio del Sector al que pertenezca el
centro de trabajo, con audiencia de partes.

3. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra

El art. 49 de la LCPL, en la parte referida a este causal, establece que:

La disolución y liquidación de al empresa y la quiebra

En este articulo se habla de dos situaciones distintas: por un lado se encuentra el


procedimiento de acuerdo de disolución regulado al amparo de la Ley General de
Sociedades (LGS), y por el otro, se menciona la liquidación extrajudicial o quiebra
de la empresa, que según la interpretación dada en vía jurisprudencial se
encuentra referida al procedimiento seguido ante la INDECOPI.

4. La reestructuración patrimonial

Respecto a esta causal opera el nuevo procedimiento contemplado en la Ley Nº


27809, Ley General del Sistema Concursal.

En síntesis, la Quinta Disposición Complementaria de la nueva Ley Concursal


señala que el cese colectivo de trabajadores previsto en dicha ley, será posible
solo desde la suscripción del convenio de liquidación. Los ceses anteriores a la
suscripción del convenio de liquidación se regirán por las disposiciones de la
LPCL.

De esta forma, el administrador de la empresa en liquidación podrá cesar a los


trabajadores, remitiéndoles un aviso notarial con la anticipación de 10 dias
calendario a la fecha prevista para el cese.

III. CESE COLECTIVO POR DECLARACION DE EMERGENCIA O


REORGANIZACION DE LAS ENTIDADES Y EMPRESAS DEL ESTADO

A partir de 1990, el Poder Ejecutivo procedió a emitir normas que declaraban la


situación de emergencia o la fusión de las entidades y empresas del Estado,
autorizando a éstas para que racionalicen su personal.

Con este propósito se dictaron las siguientes normas:

Decreto Ley Nº 26093. Autorizaba a los titulares de la administración pública a


efectuar programas semestrales de evaluación de personal, pudiendo cesar al
personal que no aprobará dichas pruebas.

Decreto Ley Nº 26120.

- En el caso de la Administración Publica, se aplicaba el anterior decreto ley. En el


caso de empresas del Estado, se permitía el otorgamiento de incentivos para la
renuncia, que, en caso de no ser aceptados por el trabajador, significaban su
inclusión dentro de la nomina de personal excedente, abandonándose la
indemnización correspondiente.

- La entidad o empresa del Estado presentaba una solicitud a la AAT, adjuntando


la nomina de personal excedente y el informe favorable del sector o de la
institución publica correspondiente.

- Para la aprobación de la solicitud regia el silencio administrativo positivo. Los


trabajadores solo tenían derecho al pago de sus beneficios sociales adecuados.

Esta situación de desprotección de los trabajadores que prestan servicios para las
entidades del Estado, continúo durante la década pasada. Por tal motivo,
recientemente se han tomado las siguientes medidas para revertir dicha situación:

a) Ley Nº 27452. Dispuso la creación de la comisión especial para revisar los


ceses colectivos efectuados en las empresas estatales del Estado, para lo cual
se propuso un plazo de 45 días naturales desde su instalación.

b) Ley Nº 27487. Conformación de comisiones para revisar ceses colectivos


efectuados en instituciones y organismos públicos, empresas del Estado,
gobierno y municipalidades.

c) Ley Nº 27803. Los ex trabajadores de la entidades del estado cuyos ceses


hayan sido irregulares, pueden acceder a los siguientes beneficios:

1. Reincorporación o reubicación laboral


La reincorporación debe entenderse como un nuevo vinculo laboral, generado ya
sea mediante contratación o nombramiento. El decreto Supremo Nº 014-2002-TR
reafirma este criterio y señala que:

- La reincorporación no procede si las empresas han sido transferidas al sector


privado, se encuentra disueltas, en proceso de liquidación o extintas. En este caso
se produce la reubicación en otras empresas del estado.

- Los ex trabajadores del sector público y de los gobiernos locales que no ocuparan
plaza vacante, podrán ser reubicados en las demás plazas vacantes de la entidad
que fueron cesados.

- Los ex trabajadores deberán acreditar que cuentan con las características y


calificación de la plaza necesarias para cubrirla, según necesidades de la empresa.

- En el supuesto de que existan varios calificados para la plaza, se realiza un


procedimiento de selección por parte de la entidad.

- El régimen laboral, las remuneraciones, condiciones de trabajo y otras que


correspondan a los ex trabajadores que opten por la reincorporación o reubicación,
será consideradas y tomadas en referencia la plaza en que ocupaba al momento
del cese.

2. Jubilación adelantada

Este beneficio alcanza a los trabajadores del Régimen Pensionario del Decreto Ley
Nº 19990, que tengan al 30 de julio de cada año cuando menos 55 años de edad,
en el caso de los hombres, y 50 años en el caso de las mujeres, y cuenten con un
mínimo de 20 años de aportación al Sistema Nacional de Pensiones.

3. Compensación económica

Equivalente a dos remuneraciones mínimas vigentes a la fecha de publicación de


la Ley Nº 27803, por cada año de trabajo acreditado hasta un máximo de 15 años.

4. Capacitación y reconversión laboral

Se delga en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la implementación de


este beneficio, mediante la suscripción de convenios con universidades, institutos
tecnológicos y ONG.

Los ceses colectivos constituyen en la actualidad uno de los puntos de discusión mas
importantes del Derecho del Trabajo. Las nuevas leyes y políticas del estado
contribuyen o determinan sus nuevos ámbitos de aplicación reincorporando o
reinsertando a trabajadores despedidos arbitrariamente vía este mecanismo.
BIBLIOGRAFIA

 DOLORIER TORRES, Javier, Derecho Laboral Empresarial, Gaceta Jurídica,


1ra Edición, Lima-Perú, 2001, p. 86-93.

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