Oportunidad para efectuar el despido o el retiro.

Artículo 422 LOTTT y 82 de la

LOTTT (Perdón de la falta.)

El preaviso, Procedencia y caracteres.

Artículo 81 y 82 de la LOTTT,

Se puede definir el preaviso como la manifestación de voluntad de cualquiera de las

partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado (Empleador
o empleado), de dar por finalizada la relación laboral. Provenga de donde provenga,
su finalidad es dar la oportunidad a la contraparte para que se prepare y realice las
gestiones tendientes a cubrir las eventualidades que pudieran derivarse de la ruptura
del vínculo laboral, así las cosas, si el contrato de trabajo se extingue por voluntad
del patrono, éste deberá dar al trabajador el lapso fijado por la ley como preaviso a
los fines de que el trabajador goce de un tiempo prudencial remunerado para ordenar
sus cosas y realizar las diligencias tendientes a obtener un nuevo empleo. Por su
parte cuando el contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, éste, le debe
al patrono el referido preaviso a los fines de que el patrono pueda gestionar la
búsqueda y contratación de un nuevo empleado o en su defecto reasignar las labores
que realizaba el trabajador desvinculado.

En la nueva LOTTT, el deber de dar preaviso es para el trabajador que renuncie, sin
embargo, no establece ningún tipo de sanción en caso de omitirse, de manera que se
trata de una norma Jurídica sustantiva que carece de coercibilidad y se transforma en
una facultad para quien ha de cumplirla, es decir en términos reales deja de ser un
deber/obligación ya que su cumplimiento depende única y exclusivamente de la
voluntad de quien la ejerza.

Actualmente no existe el deber patronal de dar preaviso, como lo establecía el

derogado artículo 104 de la LOT, porque para que el despido sea procedente
necesariamente debe ser justificado y en consecuencia previamente autorizado por la
autoridad competente.

Derecho laboral crisneidy

1. 2. OPORTUNIDAD PARA EFECTUAR EL DESPIDO O RETIRO 1. El despido

deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que
lo motivan y la fecha en que tendrá efectos 2. Si el despido se realizara
inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá
realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el
precedente. 3. El despido será calificado como justificado e injustificado,. El
despido supone la extinción del contrato de trabajo Forma y efectos del
despido disciplinario
 2. 3. EL PERDÓN DE LA FALTA El lapso de caducidad establecido en el artículo
82 de la LOTTT
3. 4. EL PREAVISO Definición. Naturaleza Obligaciones Características Duración
Del Preaviso Efectos
4. 5. FORMA Y PRUEBA DE PREAVISO • La jurisprudencia venezolana, ha
dictaminado en repetidas ocasiones que aunque no existen fórmulas
especiales en nuestro derecho positivo para anunciar la voluntad de resolver el
contrato de trabajo el preaviso debe ser expreso, terminante, claro, no sujeto a
condición y hecho en forma directa a la parte a quien se dirige.
5. 6. "El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes deberá darse con la anticipación a) por el trabajador, de…días b) por el
empleador, de …días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba
"La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización OMISIÓN DEL PREAVISO
6. 7. INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS EQUIVALENTES AL
PREAVISO • La parte que tuviera la voluntad de extinguir el contrato de trabajo
omitiera otorgar el preaviso a la otra, deberá abonar una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
(beneficiario de la indemnización) si hubiera laborado durante el plazo del
preaviso.
7. 8. “Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado
de cada individuo” El trabajo en equipo es clave para que una organización
tenga éxito y sobreviva con el tiempo. “Son tres las cosas que le diría a un
equipo para ayudarlo a mantenerse unido: Cuando algo resulta mal: yo lo hice.
Cuando algo resulta más o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando algo
resulta realmente bien: ustedes lo hicieron”

Despido.

La palabra despido se emplea frecuentemente para referir la expulsión o

destitución de una persona de su empleo. El anuncio de cierre de la empresa

estuvo acompañado del despido de cuarenta empleados.

Despido laboral, mientras tanto, es el nombre formal con el cual se designa a la

acción a través de la cual un empleador da por finalizada unilateralmente la

contratación de un empleado.

El derecho comparado, tal como se denomina a la disciplina de estudio

delDerecho que se basa en la comparación de las diferentes soluciones que ofrecen

los diversos ordenamientos jurídicos para los mismos casos, nos presenta tres

sistemas a partir de los cuales se puede encontrar regulado un contrato de

trabajo:libre despido (el empleador es libre de despedir al trabajador cuando lo crea

oportuno, incluso sin plantear una causa concreta), despido regulado (el empleador

dispone de cierta libertad para despedir a un empleado y entonces en caso de hacerlo

deberá ceñirse a algunos deberes legales que garanticen los derechos del trabajador,

tal es el caso del asentamiento de la causa, notificaciones correspondientes,

presentación de comprobantes de pago de obligaciones, entre otros. Este es el sistema

más utilizado mundialmente) e inmovilidad laboral (el trabajador no puede ser

despedido, el contrato finaliza si el empleado renuncia o por otras cuestiones

de fuerza mayor, como ser la quiebra de la empresa o el fallecimiento del empleado;

en este sistema resulta muy engorroso el despido que resulta siendo irrealizable, se

trata de un régimen propio de la administración pública, es menos frecuente verlo

en la administración privada

Clases de despido.

Existen fundamentalmente tres tipos de despidos dependiendo de las causas por las que se
produzcan:

 Un despido será objetivo cuando se produce por alguna de las causas objetivas que
contempla la ley.
 El despido disciplinario se produce por incumpliento grave del trabajador.
 Un despido puede ser colectivo cuando se ven afectados un determinado número de
trabajadores. Suele tener su origen en las dificultades de la empresa.

Además, dependiendo de si las causas del despido son consideradas o no válidas por el juez, el
despido puede ser calificado de procedente, improcedente o nulo.

En este artículo podrás conocer las características y el funcionamiento de todos estos tipos de
despidos laborales.
Despido Objetivo

Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las circunstancias que el Estatuto del
Trabajador en su artículo 52 establece como causas objetivas de extinción de la relación contractual.

Causas objetivas para el despido

Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes:

 La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada

en la empresa
 Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones
introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya
transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
 Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que
supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo. Este es uno de los
motivos más comunes a la hora de realizar éste tipo de despido. En este caso tienes que
acreditar que la empresa necesita reducir costes para subsistir, y que despidiendo a ese
trabajador tu empresa obtendrá un ahorro real de costes.
 La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando
supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses
discontinuos en un periodo de 12 meses.
 Además tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se amplian
los motivos de despido objetivo, siendo suficiente con que la empresa incurra en pérdidas,
o tenga previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas para que el
despido sea declarado un despido objetivo procedente.
Efectos del despido objetivo

En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de20 días por
año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Tendrás que comunicar por escrito al trabajador su despido explicándole la causa. Al mismo tiempo
que entregas la comunicación por escrito al trabajador tendrás que hacerle entrega de la
indemnización de 20 días por año de servicio. En el caso de los períodos de tiempo inferiores a un
año tendrás que prorratearlo por meses. El máximo de mensualidades es doce.

Debes tener en cuenta que si el trabajador recurre el despide y finalmente el despido se considerase
improcedente, esos 20 días se transformarían en 45 para el periodo trabajado antes de febrero de
2012 y en 33 para el trabajado con posterioridad.

El preaviso del despido objetivo tras la reforma laboral pasa de 30 días a 15 días, contados desde
que se entrega la comunicación por escrito hasta la extinción del contrato de trabajo. Ante un
despido el trabajador dispone de los 20 días hábiles siguientes para reclamarlo.
Ten en cuenta que durante el periodo de preaviso el trabajador puede ejercer su derecho a tener
licencia de seis horas semanales para buscar empleo, sin que conlleve una disminución de su
salario.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando extingues el contrato con tu trabajador alegando

incumplimiento grave y culpable del mismo.
Causas del despido disciplinario

El Estatuto del trabajador contempla como causas justificadas del despido disciplinario las
siguientes:

 Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo de forma reiterada e injustificada.

 La indisciplina o desobediencia en el trabajo cuando sea grave e injustificada por parte del
trabajador.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario, o a los trabajadores de la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del
trabajo. Se considera una transgresión si el trabajador trata mal a los clientes o filtra
información a empresas de la competencia.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, ya sea normal o
pactada. Esta causa tiene mayor dificultad a la hora de acreditarla ante un juez.
 La embriaguez habitual o toxicomanía habituales en el trabajador, cuando repercutan de
forma negativa en el trabajo.
 El acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones o religión, etnia, orientación
sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a alguno de los trabajadores
de la empresa también es causa de despido disciplinario.

Efectos del despido disciplinario

Si realizas un despido disciplinario debes comunicárselo por escrito al trabajador, haciéndole

constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.

En caso de que al realizar el despido no cumplas los requisitos mencionados anteriormente podrás
realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido. En este nuevo despido si
tendrás que cumplir los requisitos y surtirá efectos a partir de la fecha que se realiza.
Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido improcedente o
despido nulo. Dependiendo de ello como veremos más adelante tendrá unos efectos u otros.

Despido colectivo

Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
en un plazo de noventa días, la extinción del contrato afecte a:

 Diez trabajadores, en las empresas que tengán menos de cien trabajadores.

 El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando esta tenga entre cien y
trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores cuendo la empresa tenga trescientos o más trabajadores.
 O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se despida a todos los
trabajadores, como consecuencia de la cesación total de la actividad de la empresa
fundada en las causas de este tipo de despido.

A partir de la reforma laboral de febrero de 2012, se eliminó la autorización laboral administrativa

que antes era necesaria para que el despido fuece válido, es decir, para realizar un ERE ya sólo es
necesario que lo autorice un juez, mientras que anteriormente a la reforma laboral tenía que sera
autorizado también con la consejería de empleo de la Comunidad Autónomos correspondiente.

Causas del despido colectivo son las siguientes:

Las causas por las que puedes realizar un despido colectivo en tu empresa son las siguientes:

 Por causas económicas de la empresa, cuando los despidos realizados contribuyan a

superar la situación económica de la empresa.
 Por causas técnicas, organizativas o de producción, cuando los despidos garanticen la
viabilidad futura de la empresa y el empleo en la misma. Las causas técnicas están
relacionadas con cambios en los medios e instrumentos de producción, las causas
 organizativas se dan cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos
de producción y las causas de producción, son por ejemplo los cambios producidos en la
demanda de los productos y servicios que la empresa ofrece.

Despido nulo, despido procedente y despido improcedente

A los tipos de despido explicados anteriormente, hay que añadir un "segundo nombre", dependiendo
del veredicto que realice el juez sobre el despido. Por lo que si el trabajador que has despedido
reclama judicialmente el despido, el Juez puede calificar cualquier despido como: despido
procedente, despido improcedente o despido nulo. Por ejemplo un despido objetivo puede ser
declaradado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo
nulo. Dependiendo del "segundo nombre" que lleve tendrá unas consecuencias u otras como podrás
ver más adelante.

Despido Procedente

El despido procedente es aquel en el que has acreditado correctamente con pruebas las causas del
despido disciplinario de tu trabajador, por tanto el contrato con el trabajador se extinge sin que se
produzca ningún tipo de indemnización.

Si el despido se declara procedente y las causas por las que se ha producido son objetivas
la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Despido Improcedente

El despido improcedente es aquel en que no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del
trabajador o bien cuando el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la
ley.

Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una
indemnización.
Tras la reforma laboral de febrero de 2012 a través del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero,
establece que la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con
anterioridad a la entrada en vigor de este RD se calculará en base a 45 días de salario por año de
servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (11
de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley
resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio
máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Despido Nulo

Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones
prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del
trabajador. La declaración de este despidosupone la readmisión inmediata del trabajador y
el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando

Causales de despido justificado.

Causas Justificadas de Despido. La nueva ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y

Trabajadoras (LOTTT), en su Artículo 79 da a conocer los puntos por la cual se puede despedir a

un trabajador o empleado.

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o empleado

Falta de probidad (honradez, honestidad, integridad o rectitud).

Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

Todo acto inmoral que ofenda al patrono o algún miembro de su familia que vivan con él.

Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del trabajo.

Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un mes.

Daños causado intencionalmente o con negligencia grave a mobiliarios, máquinas, herramientas,

útiles de trabajo, materias primas, productos elaborados y terminados.

Revelación de datos y secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

Abandono del trabajo, como:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas laborales sin permiso del

patrono.

b) La negativa de trabajar en las tareas a la que fue contratado, no se considerará abandono del

trabajo, la negativa de trabajar en una labor que sea peligrosa y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia del trabajador que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina,

cuando esta falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del

servicio o la ejecución de la obra.

Abandono de trabajo.

El abandono de trabajo es una causa frecuente de la terminación de la relación laboral, y quizá una
de las que causa más dudas.

Iniciaré señalando que en términos generales “abandono del empleo” significa que es el trabajador
quien iniciada la prestación del servicio, renuncia a su derecho a seguir ocupando su puesto y lo
deja definitivamente, es decir, es la voluntad libre del trabajador de separarse definitivamente de
las labores.

Este tipo de casos se presenta cuando el trabajador o trabajadora deja su puesto de trabajo y no
se vuelve a presentar, a reanudar el mismo, así como también no presenta una justificante por sus
ausencias o explicación sobre las mismas. Es preciso señalar, que en este caso es el trabajador,
quien al renunciar a su derecho de seguir ocupando su puesto de trabajo, quien da por terminada
la relación laboral; y no el patrono como suele confundirse. En el caso de la inasistencia del
trabajador a sus labores sucede lo contrario pues en esta es el patrono quien da por finalizada la
relación laboral, debido a que el trabajador dejo de presentarse por un determinado número de
días (2, 3 o más días según sea el caso).

En nuestro país únicamente se ha abordado el abandono del empleo de forma tradicional, que
consiste en dejar el puesto de trabajo de forma física y no volverse a presentar, sin embargo, surge
la interrogante ¿podrá una persona abandonar su puesto de trabajo de una forma diferente?

Se nos han presentado casos de trabajadores que encontrándose físicamente en su puesto de

trabajo se encuentran ausentes de realizar sus labores, y citaré un ejemplo: un trabajador se
presentaba a su puesto de trabajo pero se verificó que en la computadora de la empresa había
instalado, sin permiso del patrono, un programa para ver películas y pasó más de un mes viendo
una serie en la totalidad de horas laborales.

En Costa Rica La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, quien es el máximo ente en materia
laboral en dicho país, promulgó la sentencia 2009-000275 que establece como abandono:

“El trabajador que incumple con su deber de desempeñar la función para la que fue contratado, y
sustrae el tiempo laboral para dedicarse a otras actividades aún en el mismo lugar de trabajo, es
responsable de abandono, porque con esa conducta perjudica los intereses de su empleador, lo que
también justifica el despido sin responsabilidad patronal”

El extracto de dicha sentencia resulta interesante pues amplía el concepto de abandono de

trabajo, cuando el trabajador estando presente en su puesto no realiza las funciones para las que
fue contratado generando un verdadero perjuicio para su patrono.

Será el lector quien valore si nuestra jurisprudencia debería considerar una apertura en el tema,
sobre todo luego de que las líneas jurisprudenciales recientes, señalan que las amonestaciones al
trabajador son valederas únicamente ante autoridad competente, lo que vuelve complicado
comprobar la conducta expuesta en el ejemplo brindado.

Notificación del despido

Para que se configure un despido, y por consiguiente la extinción de la relación laboral, es

necesario que exista una notificación de dicho despido. No es suficiente que el despido sea
notificado verbalmente al trabajador, sino que es requisito que sea notificado fehacientemente.

Para que la notificación sea fehaciente, debe ser efectuada por ESCRITO. Es habitual que se efectúe
mediante carta documento o telegrama o hasta mediante nota firmada por el trabajador donde
expresa que se notifica personalmente con firma certificada ante escribano.

Por ello, en definitiva, NO EXISTE el DESPIDO VERBAL. Si un trabajador es despedido

verbalmente, entonces debe iniciar el envío de una serie de telegramas solicitando que aclaren su
situación laboral, para poder perfeccionar la extinción de la relación laboral.

Es de suma importancia determinar en que momento se extingue la relación laboral, para saber de
esta forma, desde cuando no existen entre las partes más obligaciones respecto de la misma. Como
asimismo, principalmente, para saber desde que fecha deben efectuarse las liquidaciones de las
indemnizaciones que acarrea un despido.