UNIVERSIDAD NACIONAL DE

HUANCAVELICA
(Creada por ley Nº 25265)

ESCUELA DE POSGRADO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

UNIDAD DE POSGRADO

PROYECTO DE TESIS
“GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DEL IREN CENTRO, CONCEPCIÓN, EN EL AÑO 2022”

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
GESTION PUBLICA

PRESENTADO POR:
Bach. ALBITRES ALEGRE, Mayela Rosa

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN

CIENCIAS EMPRESARIALES

MENCIÓN: GESTIÓN PÚBLICA

HUANCAVELICA - PERÚ

2022
Portada
Índice
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema

La administración de recurso: humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la

globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto del cambio y el
movimiento en la búsqueda de la calidad, y la productividad de las organizaciones.
Los cambios producidos en el área de recursos humanos son tantos y tan grandes que
hasta el nombre del área ha cambiado.
En muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humanos
se está sustituyendo por gestión del talento humano, gestión de socios, gestión de
colaboradores, gestión de capital humano, administración del capital intelectual e
incluso gestión de personas entre otras.
Sin embargo, estos cambios de denominación llevan consigo un espacio y una
configuración nueva del área de recursos humanos, reflejando una manera de tratar a
las personas; así las organizaciones sustituyen la concepción de personal,
trabajadores, recursos humanos, por el de socios de la organización, en la cual las
personas invierten su talento, tiempo, dedicación y habilidades en las empresas
donde laboran.
Es así como las organizaciones exitosas, descubren en el valor y las habilidades de
las personas que están en ella, su principal ventaja competitiva, por ello, tratan a sus
miembros como socias de la empresa y no como simples empleados, trabajadores o
recursos productivos de la organización. Al tratar las organizaciones a las personas
como recursos, deben ser administrados, lo cual implica planeación, organización,
dirección y control de sus actividades y por lo tanto sujetos pasivos de la acción
organizacional.

Con respecto a la admisión de personas, se incluyen el reclutamiento y selección. El

reclutamiento tiene como objetivo atraer a las personas altamente calificadas para
desempeñarse dentro de la organización. En el proceso de selección, se establece una
clasificación de información para la elegir el personal apropiado al cargo a ocupar
dentro de la organización.
Continúa el proceso de aplicación que abarca las actividades realizadas por las
personas en la empresa, consta de tres subprocesos los cuales son: orientación,
análisis y descripción de cargos y evaluación de desempeño. Con respecto al proceso
de integración del nuevo miembro a la organización, son los mecanismos utilizados
para familiarizar al nuevo empleado con las políticas y estrategias de la organización.
También resulta importante destacar, el proceso de compensación que integra la
remuneración, beneficios y servicios. Al respecto el autor (2002) aporta que este
proceso se utiliza para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas.
En lo referente a los procesos de desarrollo de personas, abarcan los programas de
entrenamiento, desarrollo de carrera, programas de comunicación e integración, para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional del personal. Con respecto al
entrenamiento se determina por todas aquellas posibles diferencias en torno al
conocimiento, aptitudes y habilidades que posea el empleado para alcanzar los
objetivos organizacionales.
Por otra parte, el proceso de mantenimiento de personas crea condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas,
refiriéndose a la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y relaciones con los
sindicatos.
Finalmente, los aspectos referidos al proceso de monitoreo o evaluación de la
función de la gestión de personas que integra la base de datos, los sistemas de
información y la auditoria de recursos humanos, donde son determinantes las
acciones de control ejercida que evalúan la efectividad y garantizan la consecución
del éxito organizacional.
Como toda organización, las instituciones educativas gerencian su talento humano a
través del director o rector el cual asume las funciones administrativas y regula los
aspectos pedagógicos. Ellos son los directivos de los cuales Gómez- Mejia y otros (p.
3) hacen referencia, los directivos "son personas que tienen a su cargo a otras
personas y se responsabilizan de la ejecución correcta de las acciones que fomentan
los buenos resultados de sus unidades en un plazo establecido".
Son competencias del rector o director, participar en la elaboración de criterios de
selección del personal, evaluar el desempeño de todo el personal a su cargo, propiciar
el adiestramiento producto de la identificación de las necesidades, administrar el
personal (novedades, permisos, licencias, sanciones del control interno disciplinario)
y administrar los fondos del servicio educativo.
En las organizaciones educativas, el rector o director asume aspectos administrativos
en la gestión del talento humano en la institución, b cual dirige, durante un periodo
escolar de un año. Al iniciar el año escolar se llevan a cabo los procesos referidos a
la admisión de personas, y durante el año, se administran diferente proceso
aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de la gestión de
personal.
Actualmente la globalización ha generado grandes cambios en el mundo empresarial,
provocando importantes oportunidades de nuevos negocios, por lo cual las
organizaciones deben diseñar diversas estrategias para pertenecer a este mundo
globalizado. Pero sin embargo se ha observado la carencia de una gestión de recursos
humanos en muchos países en el mundo, sin considerar que el capital humano es lo
más valioso para una empresa, el no reconocer la experiencia, la preparación, el
conocimiento, el talento y habilidades del trabajador surge por consecuencia una
desmotivación y bajo desempeño laboral.
Para el autor Chiavenato (2007), define que:
La gestión de recursos humanos, como el conjunto de políticas y prácticas
necesarias, para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño. Comenta, que la administración de
recursos humanos, es una función administrativa, dedicada a la adquisición,
entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados, por lo que, en su
opinión, nos expresa la importancia, que una empresa tenga un departamento
destinado al personal, y que tenga a su disposición todos los recursos necesarios para
la contratación, capacitación y motivación del personal. (p, 23)
1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema General

 ¿Cuál es la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en
el año 2022?

1.2.2 Problemas Específicos

 ¿Cuál es la relación que existe entre la administración y el desempeño

laboral de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022?
 ¿De qué manera se relaciona la gestión y el desempeño laboral de los
trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022?
 ¿Cuál es la relación que existe entre el desarrollo y el desempeño laboral
de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022?
 ¿Cuál es la relación que existe entre las estrategias de recursos humanos y
el desempeño laboral de los trabajadores de los trabajadores del IREN
Centro, concepción, en el año 2022?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

 Determinar de qué manera se relaciona la gestión de recursos humanos

con el desempeño laboral de los trabajadores del IREN Centro, concepción,
en el año 2022

1.3.2 Objetivos específicos

 Determinar la relación que existe entre la administración y el desempeño

laboral de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022
 Determinar la relación que existe entre la gestión y el desempeño laboral
de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022
 Determinar la relación que existe entre el desarrollo y el desempeño
laboral de los trabajadores del IREN Centro, concepción, en el año 2022
  Determinar la relación que existe entre las estrategias de recursos
humanos y el desempeño laboral de los trabajadores del IREN Centro,
concepción, en el año 2022

1.4 Justificación e importancia

1.4.1 Justificación teórica.

En investigación hay una justificación teórica cuando el propósito del estudio
es generar reflexión y debate académico sobre el conocimiento existente,
confrontar una teoría, contrastar resultados o hacer epistemología del
conocimiento existente. (Bernal, 2010). Por lo mismo la presente
investigación está sustentada en el enfoque de Chiavenato y Caballano con
respecto a desempeño laboral se basó en Robbins y Stephen, Coulter.
Rodríguez (2007)

1.4.2 Justificación práctica.

Se considera que una investigación tiene justificación práctica cuando su

desarrollo ayuda a resolver un problema o, por lo menos, propone estrategias
que al aplicarse contribuirían a resolverlo. (Bernal, 2010). La presente
investigación plantea alternativas de solución que van a permitir que el
desempeño y la gestión de recursos humanos mejore y a su vez eleve su nivel
de calidad.

1.4.3 Justificación metodológica.

En investigación científica, la justificación metodológica del estudio se da
cuando el proyecto que se va a realizar propone un nuevo método o una
nueva estrategia para generar conocimiento valido y confiable. (Bernal, 2010)
En la presente investigación se utilizó instrumentos que cuentan con un nivel
de fiabilidad y validez.
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación

2.2 Bases teóricas

2.3 Definición de términos
2.4 Formulación de hipótesis
2.5 Identificación de variables
2.6 Definición operativa de variables e indicadores
(siendo innecesario en una investigación cualitativa)