VI) PERFIL Y CUALIDADES DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS.

6.1 Generalidades del Perfil y cualidades del Administrador de Recursos Humanos.

“Las tendencias actuales y el enfrentamiento de nuevos retos en la economía mundial y la

globalización han cambiado el paradigma funcional del administrador de recursos humanos a
estratégico” (Liquidano, 2007, p .26). Un administrador de recursos humanos estratégico es aquel
que interviene con un alto involucramiento en el conocimiento y aplicación de las estrategias del
negocio.

Para Liquidano (2007), define perfil como “conjunto de características generales de una persona”
(p .26 ).

Para este trabajo se define como el conjunto de las características demográficas, rasgos
personales, competencias cognitivas, conductuales y técnicas del administrador de recursos
humanos.

Tomando como referencia el perfil que debe tener un administrador de recursos humanos; se
puede decir que tiene características basadas en la ética, profesionalidad, responsabilidad y
superación, puesto que el recurso humano está considerado a nivel mundial como el capital activo
más importante dentro de la organización. Por tanto, el individuo encargado de ejercer las
funciones de este departamento debe estar totalmente capacitado para llevar las riendas de este
órgano tan vital para una organización.

También se requiere que el administrador de recursos humanos tenga diversas habilidades para el
desarrollo eficaz de su trabajo tales como: buenas relaciones sociales, experiencias en el campo en
que se desenvuelve siempre en busca del mejor funcionamiento de sus tareas laborales y la
búsqueda del éxito de la organización. Aunado a ello también son necesarias las habilidades
manuales en el manejo de equipos de oficina, capacidad para tomar decisiones precisas que velen
por la correcta aplicación de las normas que establece la institución, la adaptabilidad, la
polivalencia, competencias digitales, liderazgo, trabajo en equipo, asertividad, compromiso social,
adaptabilidad a los cambios y sin ser menos importante la educación y el conocimiento requerido
para ejercer la función.

6.2 LAS DESTREZAS DEL NUEVO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS COMO PARTE DE SU PERFIL.

Según Dessler – Varela (2017) “los gerentes de personal solían concentrarse principalmente en
actividades administrativas. Sustituían a los supervisores en las tareas de contratación y despidos,
dirigían el departamento de nóminas y administraban los planes de prestaciones” (p.14).

Desde esta perspectiva se puede decir que los gerentes de recurso humanos con el transcurso del
tiempo han adquirido nuevas competencias y desafíos; que deben ejecutar en las diferentes
empresas y organizaciones tales como:

a) Ingeniería organizacional: está basado en la construcción de equipo virtuales,

optimización, liderazgo de manejo de redes sociales.
b) Coordinación de datos: es la que crea la unión entre tecnología, automatización y seres
humanos, basada en análisis de datos.
 c) Desarrollo de la cultura virtual: crea relación entre los objetivos de los trabadores y la
empresa para así poder lograr nueva cultura laboral.
d) Administración de talento: es aquello basado en la atracción y capacitación del talento.
e) Política social: el gerente se convierte en un activista vigilante de que la empresa cumpla
con las políticas, leyes y reglamentos.

Los gerentes de Recursos Humanos en la actualidad necesitan los siguientes conocimientos,

habilidades y destrezas. Según Dessler y Varela (2017),

Posicionar de forma estratégica: ayudar a crear la estrategia de la empresa. Ser activistas

con credibilidad: exhibir el liderazgo que los hace dignos de crédito. Desarrollar capacidad:
crear un ambiente laboral significativo y alinear la estrategia, la cultura, las prácticas y el
comportamiento. Fomentar el cambio: iniciar y mantener los cambios Innovar e integrar
los Recursos Humanos: desarrollar talento y optimizar el capital humano mediante la
planeación y el análisis de la fuerza laboral. Ser partidario de la Tecnología: conectar a las
personas por medio de la tecnología. (p.18).

Con referencia a las ideas de los autores se puede decir que el administrador de recursos humanos
debe realizar una serie de actividades que forman parte de sus cualidades tales como: planeación
para mejorar y optimizar los resultados de una empresa a través de indicadores de gestión que
permitan ponderar y tomar acciones asertivas, iniciar, ejecutar y sostener el cambio mediante la
participación de las personas y siendo vivo ejemplo de credibilidad. Se hace necesario también el
incremento de capacidades y talentos para obtener, mejorar o retener habilidades, dotar de
herramientas, equipamiento y otros recursos necesarios para hacer mejor el trabajo en la
organización, optimizar la fuerza laboral y proporcionar apoyo tecnológico.

6.3 PERFIL DEL ADMINSTRADOR DE RECURSOS HUMANOS EN LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.

Los autores Gary y Ricardo (2017) definen la administración estratégica de los recursos humanos
como “La formación y ejecución de las políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan las
habilidades y los comportamientos de los trabajadores, que la empresa necesita para alcanzar sus
metas estratégicas” (P. 15). Lo que quiere decir que al formularse las políticas y prácticas de
administración de recursos humanos; el gerente debe tener como meta producir empleados con
las habilidades y conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.

Entre las habilidades de planeación estratégica que deben tener los administradores de Recursos
Humanos tenemos: mejora y medición del desempeño; así como de los resultados, administración
basada en evidencias, agregar valor, brindar servicio y administración del talento.

6.3.1 Mejora del desempeño.

Desde un cambio de mentalidad laboral, hasta la creatividad y la motivación con actividades

flexibles, son factores capaces de mejorar el rendimiento de los colaboradores en una
organización. Estas cualidades la deben de tener un administrador de recursos humanos.

El gerente de recursos humanos actual se encuentra en una posición ventajosa para mejorar el
desempeño y la rentabilidad de la empresa y utiliza tres palancas fundamentales para lograrlo.
Dessler - Varela (2017),
 Palanca del departamento de recursos humanos: el gerente se asegura de que la función
de administración de recursos humano entregue sus servicios de forma eficiente. Palanca
de los costó de la fuerza laboral: el gerente de recursos humanos tiene un papel
preponderante al aconsejar a la alta gerencia sobre los niveles de personas de la compañía,
y al establecer y controlar las políticas de remuneración, prestaciones e incentivo de la
organización. Palanca de resultados estratégicos: Es donde el gerente de recursos humano
pone en práctica las políticas y prácticas que desarrollan empleados con las competencias
y habilidades necesarias para que la empresa alcance su meta estratégica. (p.16).

Con referencia a las ideas de los autores se puede decir que para mejorar el desempeño en una
organización el administrador de recursos humanos; debe incrementar sus innovaciones Y
competitividad, debe capacitar a su recurso humanos y fijar prácticas de remuneración nuevas.

6.3.2 Medir el desempeño y los resultados de recurso humano.

La evaluación del desempeño en la administración de recurso humano es un proceso que trata de

medir con objetividad el desarrollo de un trabajador dentro de la compañía. Es una técnica muy
relevante que el administrador de recursos humanos debe tener en cuenta al momento de dirigir
una organización.

Dessler y Varela (2017) Indican que “La organización espera que el departamento de recurso
humanos brinde evidencia cuantificable y basada en comparaciones de su eficiencia y efectividad
actuales; así como de la eficiencia y la efectividad esperadas de los programas de recursos
humanos nuevos o que se hayan propuesto” (p.16).

Desde el punto de vista de los autores se puede concluir que el administrador de recursos
humanos debe tener evidencia sólida y cuantificable de sus colaboradores; de manera que sea
posible establecer un plan de incentivos adecuado a lo que realmente desean los trabajadores. O
bien un plan de formación que les incentive, sirva para que sean más productivos y podamos
encontrar un retorno cuantificable a la inversión realizada en formación.

6.3.3 Administración de Recursos Humanos basado en evidencias:

La práctica de gestión de recursos humanos basada en evidencias se define como un proceso que
consiste en identificar y utilizar los mejores resultados, experiencias, las buenas prácticas, y los
valores para tomar las decisiones que se adecuen con la estrategia del negocio y que tengan en
cuenta los intereses de la organización y de las personas que trabajan en ella (Mababu, 2010).

Por otra parte, los autores Dessler y Varela (2017) hacen referencia en que “la administración de
recursos humanos basada en evidencias utiliza datos, hechos, análisis, rigor científico, evaluación
crítica y estudios de casos e investigaciones que se evalúan de forma crítica para apoyar
propuestas, decisiones, prácticas y conclusiones de recursos humanos” (p.16).

Tomando como referencia las ideas de los autores señalados se puede deducir que el
administrador de recursos humanos debe tener la cualidad de ser investigativo, analítico y
evaluador. Valerse de resultados y experiencias de su equipo para la toma de decisiones; utilizando
medidas reales, datos existentes y estudios de investigación.
 6.3.4 Agregar valor.

Para Ulrich y Brockbank citado por Dessler y Varela (2017), nos dice que agregar valor significa
“ayudar a la empresa y a sus trabajadores a mejorar de una forma cuantificable; como resultado de
las acciones del gerente de recursos humanos” (p.16).

Desde este enfoque es importante señalar que las organizaciones compiten por medio de las
personas ya que mediante sus conocimientos, experiencias y compromisos aseguran el éxito de
una organización. De allí la gran importancia que tiene el administrador de recursos humanos.

Crear valor a través de las personas se consigue, y requiere a su vez, inversión en el capital
humano, dotar de los conocimientos requeridos, potenciar los talentos de los colaboradores,
reconocer, diferenciar y recompensar estos. Reconocer sus aspiraciones y motivaciones (Werther y
Davis, 2008).

Se puede decir entonces que para agregar valor en una organización el administrador de recursos
humanos tiene un rol fundamental en su perfil y debe:

 Apropiarse de la estrategia organizacional, de la visión, misión y valores de su organización.

 Conocer su fuerza laboral (características individuales y por grupos funcionales,
conocimientos requeridos y sus niveles de dominio, habilidades y necesidades
profesionales)
 Fortalecer el liderazgo (empowerment) para alinear, dar confianza y autonomía, para
comprometer y gestionar el desempeño de los colaboradores.
 Retener y desarrollar el talento, las habilidades y conocimiento colectivo clave que
necesita la empresa.
 Definir planes de desarrollo profesional y rutas de carrera que permita crecimiento de sus
colaboradores, así mismo debe asegurar que estos estén preparados para los desafíos
futuros de la empresa.

6.3.5 Nuevas maneras de brindar servicio de Recurso Humano.

Actual mente las organizaciones de recursos humanos enmarcan su estructura para brindar
servicios de la mejor manera con métodos confiables para operar.

Los empleadores utilizan tecnología para apoyar las actividades de administración de recursos
humanos tales como: difusión continua de video en pc, internet y software para vigilancia de
redes, almacenes de datos y programas de análisis computarizados (Dessler y Varela, 2017).

De acuerdo con el señalamiento de los autores se puede deducir que el administrador de recursos
humanos debe utilizar algunas aplicaciones tecnológicas para apoyar las actividades; de manera
que se facilite el aprendizaje, la capacitación a distancia, ofrecer información corporativa en forma
rápida y bajo costo, monitoreo de desempeño etc.

6.3.6 Enfoque de administración del talento.

Para Werther y Davis (2008), la administración del talento “es el proceso integrado y orientado
hacia metas de planear, reclutar, desarrollar, administrar y remunerar a los trabajadores; implica
establecer un proceso coordinado para desarrollar la fuerza laboral” ( p.153).

Para este trabajo investigativo se puede decir que la importancia de la administración del talento
humano radica en que puede contribuir a mejorar la productividad y el rendimiento general de una
organización. Con el personal adecuado, cualquier empresa puede alcanzar sus metas y objetivos.

La gestión del talento humano es una cualidad importante que el administrador de recursos
humanos debe tener en cuenta en su organización ya que permite:

 El aumento de los ingresos gracias a la retención de los empleados.

 Reducción de costos gracias a un mayor compromiso de los empleados y a la satisfacción
en el trabajo.
 Reducción de tiempo en la formación de nuevos empleados, ya que la rotación es menor.
 Mejora de la productividad a través de un mayor compromiso de los trabajadores.
 Mejor control de la calidad mediante el aumento de las tasas de retención de los
empleados.
 Mejora la confianza en los empleados por el tiempo que han contado con ellos.
 La empresa es capaz de resolver conflictos más rápidamente gracias a la experiencia de los
empleados.

6.3.7 Administran los aspectos éticos.

Los gerentes de las empresas enfrentan problemas éticos en su vida profesional todos los días.
Rara vez tienen que tomar decisiones que no entrañen alguna dimensión o faceta ética.

Además de los aspectos éticos que supone la toma de decisiones, también enfrentan dilemas
éticos en el curso del desempeño de sus responsabilidades de liderazgo.

Los autores Dessler y Varela (2017) señalan “La ética son las normas que una persona utiliza para
decidir cuál debería ser tu conducta” (p.17).

De acuerdo con Ferrell y Fraedrich (1991) “una cuestión ética es un problema, una situación u
oportunidad que exige que un individuo o una organización elija entre varios actos que han de ser
evaluados como buenos o malos, éticos o faltos de ética”.

Es importante señalar que la administración de recursos humanos se rige por una serie de valores
que proporcionan el sustento ético que permite orientar la conducta del administrador y sus
colaboradores durante su ejercicio. La observancia de estos valores influye directamente en el
bienestar de la organización. Todas las organizaciones deben de poseer un código de ética y una
filosofía organizacional que oriente todas sus acciones. De allí la importancia de que los gerentes
deben mostrar conductas éticas tales como: la imparcialidad, la seguridad en el centro de trabajo,
la privacidad de los empleados y el respeto a las normas.