ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONAL

El contexto de la administración de recursos humanos lo conforman las personas y

las organizaciones.

Por un aparte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad de
tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su
subsistencia y éxito personal.

Las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las

personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes,
competir en sus mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos. Las
organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan la vida, dinamismo,
energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes
dependen una de otra.

¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?

Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de

las organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y
deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas
que trabajan en las organizaciones, las cuales definen como llamar a las personas:
trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese
trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan
como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual
cuando las personas tienen gran valor para la organización. El nombre que las
organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para
ellas.

Por lo tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se

sitúa la administración de recursos humanos. En resumen, las organizaciones están
constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir
sus misiones.
Concepto de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los
recursos humanos, como el reclutamiento, selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño.

Objetivos de la administración de recursos humanos

Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad

de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más
atención. Cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global
y su cultura organizacional reflejarán esa creencia. La administración de recursos
humanos es la función que permite la colaboración eficaz de las personas a efecto
de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales.

Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una

organización, a partir de cómo sean tratadas.

Los objetivos de la administración de recursos humanos entre otras cosas, deben

contribuir a la eficacia de la organización:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: la función de la
administración de recursos humanos es conseguir que las fortalezas de las
personas sean más productivas para beneficio de los clientes, asociados y
empleados.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas:
preparar y capacitar continuamente a las personas, asimismo brindar
reconocimiento y no solo monetario.
4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo. Para que sean productivas las personas deben sentir que el trabajo
es adecuado para sus competencias y que se les trata con equidad. Para las
personas, el trabajo es la mayor fuente de identidad, Las personas pasan
 mayor parte de sus vidas en el trabajo y eso requiere de una estrecha
identificación con el trabajo que hacen.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Crear un ambiente
agradable de trabajo para que las personas rindan mejor.
6. Administrar e impulsar el cambio: en beneficio de la organización y de los
colaboradores.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable:
las personas no deben ser discriminadas y sus derechos básicos deben estar
garantizados.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo: ya no basta con cuidar solo
a las personas, al cuidar a los talentos, también debe cuidarse el contexto
donde trabajan. Esto implica la organización del trabajo, la cultura corporativa
y el estilo de administración.

Procesos de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

La Administración de Recursos Humanos (ARH) como se denominará de ahora

en adelante, es un conjunto de procesos dinámicos e interactivos. Los seis
procesos básicos de la ARH son:

1. Procesos para integrar personas: con ellos se incluyen personas nuevas

a la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.
2. Procesos para organizar a las personas: son los procesos para diseñar
las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos,
el análisis y descripción de los mismos, la colocación de las personas y
evaluación del desempeño.
3. Procesos para recompensar a las personas: destinados a incentivar a las
personas para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas.
Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales.
4. Procesos para desarrollar a las personas: orientados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el
 desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras.
5. Procesos para retener a las personas: procesos para crear las condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la
disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida.
6. Procesos para auditar a las personas: sirven para dar seguimiento y
controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados.
Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa.

Todos los procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos
penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso tiende a favorecer
o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado.

Un procedimiento rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso

proceso para desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso para
recompensar a las personas tiene fallas, entonces requerirá un intenso esfuerzo
para retenerlas. El equilibrio en la conducción de todos estos procesos es
fundamental. De ahí la necesidad de cuadro de mando integral (balanced
scorecard) que los integre a todos. Cuando un proceso tiene fallas compromete
a los otros. Además, todos tienen un diseño acorde con lo que exijan las
influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas,
para lograr una mejor compatibilidad entre sí.
 Influencias ambientales externas Influencias organizaciones internas
Leyes Misión de la organización
Sindicatos Visión, objetivos y estrategia
Condiciones económicas Cultura organizacional
competitividad Naturaleza de las tareas
Condiciones sociales y culturales Estilo de administración
PROCESO DE RH

Procesos para Procesos para Procesos para

Procesos para integrar organizar a las recompensar a las desarrollar a las Procesos para retener Procesos para auditar
personas personas personas personas a las personas a las personas
Reclutamiento Diseño de puestos Remuneración Formación Higiene, seguridad y Banco de datos
Selección Evaluación del Prestaciones Desarrollo calidad de vida Sistemas de
desempeño Incentivos Aprendizaje Relaciones con los información
Administración del empleados y sindicatos administrativa
conocimiento

Resultados finales deseables

Prácticas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos y de alta

responsables calidad Calidad de vida en el trabajo

Talento humano: Administrar el talento humano se convierte cada día en algo

indispensable para el éxito de las organizaciones. Tener personas no significa
necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda persona
debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Hoy en día el talento
incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:

 Conocimiento: se trata del saber, constituye el resultado de aprender a

aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la menda más
valiosa del siglo XXI.
 Habilidad: se trata de saber hacer, significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en el resultado.
  Juicio: se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber
obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos,
ponderar con equilibrio y definir prioridades.
 Actitud: se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de
cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de
su potencial.

Capital humano

El concepto de talento humano, conduce necesariamente al de capital humano, el

patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos
principales:

1. Talentos: dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son

reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.
2. Contexto: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y
crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El contexto es
determinado por aspectos como:
 Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y
una división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los
procesos y de las actividades de manera integral. La organización del
trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación con las personas.
 Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura
basada en la solidaridad y la camaradería entre las personas.
 Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades (empowerment).
Modelos de planificación de recursos humanos

La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización

interactúa con su contexto ambiental.

Planificación estratégica de recursos humanos

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,

dinámico y competitivo. La misión de la organización, su visión del futuro y sus
principales objetivos condicionan su estrategia organizacional.

 Estrategia organizacional: se refiere al comportamiento global de la

empresa en cuanto a su entorno. La estrategia casi siempre significa cambio
organizado. Toda organización necesita tener una pauta de comportamiento
holístico en relación con el mundo de los negocios que la circunda y en el
cual opera.
La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda organización
necesita tener una pauta de comportamiento holístico en relación con el
mundo de los negocios que la circunda y en el cual opera. Por lo general, la
estrategia organizacional implica los aspectos fundamentales siguientes:
o La define el nivel institucional de la organización, casi siempre.
o Se proyecta para largo plazo, y define el futuro y el destino de la
organización.
o Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes,
coordinados e integrados que tienen por objeto proporcionar
resultados. En realidad, la estrategia organizacional no es sólo la
suma de las tácticas de los departamentos o de sus operaciones. Es
mucho más que eso. Para obtener sinergia, la estrategia debe ser
global y total y no solo un conjunto de acciones aisladas y
fragmentadas.
o Es un mecanismo de aprendizaje organizacional por medio del cual la
empresa aprende con la retroalimentación derivada de los errores y
los aciertos de sus decisiones y acciones globales.
En resumen, los problemas globales requieren soluciones globales. La estrategia
es la salida para ello.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y visión que se

pretende realizar y se sustenta en tipos de análisis. Por una parte, el análisis del
entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las
amenazas que se deben neutralizar o evitar.

Misión

Visión
¿hacia dónde
queremos ir?
Objetivos de la
organización
¿Qué tenemos en la empresa?

Análisis del Análisis de la

entorno organización

¿Qué oportunidades ¿Qué fuerzas y

y amenazas existen debilidades tenemos
en el entorno? en la organización?

Estrategia de la
¿Qué deberíamos hacer?
organización

Modelo operativo de la planificación de recursos humanos

Existen varios modelos operativos para la planificación de R.H. Algunos son
genéricos y abarcan a toda la organización, mientras que otros son específicos para
ciertos niveles o unidades. Entre ellos se mencionan:

 Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio: parte

de que el personal necesario es una variable que depende de la producción
estimada del producto si es una industria o del servicio si es una organización
no industrial. La relación entre las dos variables (número de empleados y
 producción de producto o servicio) dependen de la influencia de variaciones
en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.
 Modelo con base en el seguimiento de los puestos: planear según las
necesidades a futuro, considerando historiales y proyecciones de
producción.
 Modelo de sustitución de los puestos clave: planear según los posibles
movimientos o ascensos que se puedan dar.
 Modelo con base en el flujo de personal: planear según los movimientos
por renuncias o ascensos.

Factores que intervienen en la planificación de RH.

Existen muchos factores, como el ausentismo, la rotación y el cambio de los
requisitos de la fuerza de trabajo.

 Ausentismo: las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. Es la

frecuencia y/o duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no se presentan al trabajo.
 Rotación de personal: es el resultado de la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación se refiere al flujo
de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas que
compensan las salidas de las organizaciones. A cada separación casi
siempre corresponde la contratación de un sustituto como reemplazo. Esto
significa que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se
debe compensar con flujo equivalente de entradas (contrataciones) de
personas. La separación se presenta cuando una persona deja de ser
miembro de una organización.