Asignatura:

Gestión del Talento Humano en los Nuevos Escenarios.

Integrantes:

Nicole Alejandra Arauz Carrera.

Daniela Andrea Arellano Ramírez.
Mario Andrés Escarabay García.
Emily Dayeanne Rizzo Bohorquez.

Docente:

Dra. Mónica Llanos Encalada.

Tema:

El efecto de los nuevos escenarios laborales en la Gestión del Talento Humano.

JULIO 2022.
El efecto de los nuevos escenarios laborales en la gestión del talento humano
Resumen
En las empresas se maneja un procedimiento tradicional sobre la gestión del talento
humano con el que cuenta la misma, de esta forma se puede llevar una organización
de todas las responsabilidades que tienen los miembros de la empresa, sus aportes,
su compromiso y el papel que juegan en este ejercicio laboral. Sin embargo,
actualmente se han evidenciado nuevas tendencias que apuntan a una
reorganización en el ejercicio profesional con nuevos escenarios laborales para la
organización, lo que a su vez significa también una modificación a la metodología
tradicional del ejercicio de la gestión de talento humano. Los cambios producidos
han generado polémica e innovación en el campo de la gestión laboral, y aunque
aún quedaban algunas ideas tradicionales, la permanencia en el mercado laboral y
la provisión de un puesto importante a los empleados, se han producido cambios
que lo hacen posible, favoreciendo la entrada de soporte de recursos humanos. En
el presente trabajo se describe el efecto que ha tenido la aparición de nuevos
escenarios laborales en la gestión del talento humano en las organizaciones, el
mismo que responde a una adaptación por parte del departamento de Recursos
Humanos, considerando los nuevos retos que implica manejar una categoría más
extensa de perfiles y competencias laborales.
Palabras clave: Empresa, organización, nuevos escenarios laborales, trabajo,
gestión, talento humano, trabajadores, competencias laborales.
Abstract
In companies there is a traditional procedure for the management of human talent, in this
way it is possible to keep an organization of all the responsibilities that the members of the
company have, their contributions, their commitment and the role they play in this labor
exercise. However, at present, new trends have become evident that point to a
reorganization in the professional exercise with new work scenarios for the organization,
which in turn also means a modification to the traditional methodology of the human talent
management exercise. The changes produced have generated controversy and innovation in
the field of work management, and although there were still some traditional ideas, the
permanence in the working market and the provision of an important position to the
employees, there have been changes that make it possible, promoting the entry of human
resources support. This paper describes the effect that the emergence of new job scenarios
has had on the management of human talent in organizations, which responds to an
adaptation on the part of the Human Resources department, considering the new challenges
involved in managing a broader category of job profiles and competencies.
Keywords: Company, organization, new work scenarios, work, management, human talent,
workers, working competencies.
Introducción
Las organizaciones actualmente están muy comprometidas con el correcto
desenvolvimiento de sus operaciones, debido a que buscan alcanzar la consecución
de los objetivos planteados previamente por todos los miembros directivos de la
misma. Para ello, es importante considerar la labor que desarrolla el departamento
que se encarga de la integración de personal a la organización. Este proceso es
llamado gestión de talento humano.
La gestión del talento humano se refiere a una serie de procesos que lleva a cabo
una organización a través de su departamento de recursos humanos, captando,
atrayendo y reteniendo a los nuevos empleados, y reteniendo a los empleados que
ya forman parte de la organización.
Hay muchos beneficios para una empresa que se esfuerza por mejorar su
desempeño y mantener su mejor talento. Y existe un fuerte vínculo entre el talento
exitoso y el logro de resultados comerciales óptimos.
La gestión del talento es un proceso que cada vez más empresas están adoptando,
dado que es importante que las empresas cuenten con personas talentosas que
muestren un firme compromiso con la empresa. Y realmente no ayuda en nada.
Porque cuando se trata de incrementar la competitividad y rentabilidad de una
empresa, la óptima gestión del talento humano puede ser un factor importante.
Un equipo de empleados calificados y motivados es esencial para el éxito de
cualquier empresa. Para ello, es imperativo aplicar la gestión del capital humano,
proceso que permite retener a los mejores empleados y aumentar su productividad.
Existe un momento en el cual la práctica de esta gestión de talento humano se ve
afectada por la llegada de nuevos implementos profesionales, es decir, nuevos
escenarios laborales. Estos nuevos escenarios laborales implican nuevas
responsabilidades, nuevos recursos, nuevas oportunidades de mejora, nuevos
campos de acción, etc.
Hoy en día, existe una variedad de factores, tanto externos como internos, que
contribuyen al desarrollo de las organizaciones que buscan hacer crecer el mercado
laboral. En consecuencia, las empresas necesitan abordar cada uno de los cambios
que se producen y convertir su trabajo en un verdadero aprendizaje.
La era del conocimiento y la era de la información pueden mostrar talentos,
habilidades y destrezas en el campo laboral, buscar nuevos cambios, encontrar
lugares en la era de la tecnología, hacer cambios y ganar posiciones importantes en
el mundo organizacional.
Desarrollo
Gestión del talento humano
El significado del término “Gestión del Talento Humano” fue inicialmente
proporcionado por McKinsey & Company en el año de 1997 e hizo referencia a que
el concepto es la propia organización, desde el modelo de gestión tradicional donde
el departamento de talento se centra en actividades como la contratación, los
procesos de gestión y el desempeño. Sin embargo, el término se hizo famoso
internacionalmente en 1998 cuando David Watkins de Softscape lo utilizó y
popularizó en uno de sus escritos.
La gestión del talento humano siempre ha estado en función de las capacidades y
necesidades presentes en una temporada determinada dentro de las funciones de
una organización. El término de talento humano se refiere a las personas que
forman parte de una organización no como el principal activo de esta, sino como una
herramienta que cuenta con las habilidades y cualidades para dar ejecución,
movimiento y acción a cualquier organización. El término talento humano se usa hoy
en día porque todo el mundo tiene talento para desarrollar una actividad y ser parte
de un grupo profesional. (Chiavenato, 2009), afirma que la gestión del talento
humano se refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para gestionar
posiciones de liderazgo relacionadas con las personas y los recursos.
La gestión del talento humano en una empresa tiene como objetivo principal
desarrollar e involucrar al capital humano para mejorar las habilidades de todas las
personas que trabajan para la compañía. Este proceso permite la comunicación
entre los empleados y la organización, involucra a la empresa en las necesidades y
deseos de los empleados, apoya a los empleados, y refleja la individualidad y
motivación de todos los empleados. También forma parte del desarrollo personal de
los trabajadores, debido a que se pueden enriquecer las habilidades que presenta
un empleado, el activo más importante de la empresa.
Procesos que implica la gestión de Talento Humano
1. Planificación de personal
Es una previsión estratégica en sí misma, un plan para encontrar y retener talento.
Ese es un factor obvio, pero requiere una buena planificación del talento. El plan de
talento debe ser capaz de coordinar dos temas en conflicto.
-Visión Colectiva: Implementación de lineamientos efectivos, desarrollo del progreso
del empleo, pirámides jerárquicas y ocupaciones obreras.
-Necesidades individuales: Revisar los derechos y lineamientos individuales,
obtener nuevas calificaciones y dar a cada empleado la oportunidad de asumir la
responsabilidad de su crecimiento personal.
2. Reclutamiento
Se refiere a la capacidad de atraer y contratar talento. La adopción práctica requiere
una estrategia oportuna. Además, es más que necesario desarrollar estrategias
basadas en el employee branding para una mejor imagen.
3. Integración a la empresa
Este proceso permite que los nuevos empleados que ya han sido capacitados se
conviertan en sujetos rentables y rentables dentro de su organización.
4. Planificación estratégica
Son las fases de crecimiento e implementación de objetivos las que se pueden
cuantificar para lograr los objetivos y la intención planificada. Se puede verificar.
Los planes estratégicos generalmente deben crearse con un período de validez de 1
a 5 años, pero generalmente se crean en 3 años. Por supuesto, este período variará
de un caso a otro.
5. Evaluación
La evaluación es un mecanismo que puede analizar de manera integral los
resultados laborales de los empleados.
6. Desarrollar el liderazgo
Estas son actividades deliberadas destinadas principalmente a mejorar la calidad de
las habilidades de liderazgo de los trabajadores. El estilo de liderazgo tiene un
impacto significativo en los tipos de relaciones que se forman en el lugar de trabajo y
en el entorno laboral y es un factor importante para lograr las metas de la
organización.
Existen diferentes estilos de liderazgo, cada uno con sus propias fortalezas y
debilidades. Además, dependiendo del trabajador y la fórmula del puesto, un estilo
de gestión puede ser más apropiado que otro.
7. Desarrollo profesional
Este es el proceso de implementación de proyectos de desempeño individual, metas
y objetivos relacionados con la planificación de carrera. Este documento debe ser
revisado periódicamente. Recomendamos hacer esto al menos dos veces al año. La
mayoría de las veces podrá actualizar su análisis de carrera mientras obtiene
nuevas perspectivas.
8. Programa de reconocimiento
De esta forma, puedes monitorear e inspirar regularmente tanto a tus colaboradores
como a tu equipo a través de políticas, acciones y premios para el éxito de tu
organización.
Un programa efectivo de premios para empleados siempre ayudará a estimular la
creatividad de los empleados, aumentar la productividad y reducir la rotación de
personal. Un buen programa de premios para empleados contribuye a la motivación
general de todos los empleados.
9. Habilidad
Los empleados exitosos se caracterizan por su estilo, comportamiento, rasgos,
habilidades y rasgos de personalidad. Las habilidades ocupacionales son
experiencias y profesiones humanas típicas que les permiten tener éxito en su
trabajo.
Por ejemplo, las habilidades técnicas de un trabajo son requeridas por el empleador.
Pues evalúan todas aquellas competencias transversales que les ayuden a
sobresalir, otorgándoles así competencias cualificadas para un determinado tipo de
trabajo.
10. Conservación
Un esfuerzo sistemático y ordenado enfocado en crear y nutrir un ambiente de
trabajo cómodo y acogedor, así como en mantener el más alto talento dentro de la
organización. Como la cultura con la que la gente quiere quedarse.
En el clima económico actual, las empresas necesitan reducir costos. Esto crea un
entorno ideal para desarrollar sistemas de gestión del talento que optimicen el
rendimiento de los empleados individuales. Sin embargo, este concepto sigue siendo
un principio nuevo hoy en día.
Ilustración 1 Procesos de Gestión del Talento Humano

Implementación de nuevos escenarios laborales

En los últimos años han surgido nuevos escenarios laborales gracias al dinamismo
de las necesidades, las cuales siempre han estado en constante cambio. Como una
respuesta a estas necesidades se han generado múltiples opciones de escenarios
laborales emergentes en todo tipo de área y todo tipo de ocupaciones, siendo estas
formales o informales.
Sobre esto, Sáinz, nos planteó que “se ha producido una heterogeneidad
ocupacional más compleja que la anterior, caracterizada hasta ahora por la
segmentación formal/informal. Los nuevos escenarios pueden ser observados en
aspectos como la dinámica del empleo, el tipo de fuerza laboral incorporada, las
condiciones de trabajo vigentes, los modos de organización del proceso laboral y los
actores que se estarían configurando desde el mundo del trabajo.” (Sáinz, 1996)
Es importante recalcar sobre esta información que gracias a esta diversidad de
ocupaciones que se ha evidenciado en los últimos años se ha generado una
convivencia mucho más profunda de distintas áreas operativas en una organización.
Esta implementación al estatus tradicional de la gestión de talento humano implica
también una modificación a las condiciones de trabajo presentes en la organización.
Es necesario tener en cuenta una reorganización en la cual se tome en
consideración la implementación que representa un nuevo escenario laboral.
Este nuevo ejercicio en la práctica de gestión de talento humano se enfoca en
personas con los talentos y habilidades que les permitan construir mejores
posiciones que incrementen sus ganancias y poder en el mercado laboral, para ello,
es necesario generar mejores ideas para manejar el conocimiento, capacitaciones y
recursos para sus empleados. Necesitamos generar nuevas ideas que permitan la
gestión del talento. Se refleja en la excelencia al sentir que las empresas están
logrando sus objetivos, planificando como organización para un mejor mercado de
trabajo y apegados a todos los criterios que quieren alcanzar.
La implementación de nuevos escenarios laborales en la gestión de talento humano
ha representado un desafío en la práctica organizacional, debido a que implica una
modificación al sistema de gestión tradicional. Con la adición de nuevos puestos es
importante considerar cómo integrar un nuevo elemento al conjunto de prácticas
profesionales sin afectar a las demás.
Conclusiones
● Las organizaciones han implementado estos nuevos escenarios laborales de
forma que vayan orientados a la consecución de las metas de la empresa, es
decir, han aprovechado las habilidades, potenciales y compromiso que
pueden identificar en los trabajadores que forman parte de este conjunto, para
acercarse cada vez más a la consecución de los objetivos organizacionales.
● En cuanto a la gestión de talento humano, se ha adaptado una administración
que permita coordinar el óptimo desempeño de los colaboradores para tener
una percepción más acertada de los requerimientos que sean necesarios
para alcanzar el éxito organizacional.
● La aparición de nuevos escenarios laborales en la gestión del talento humano
ha implicado una oportunidad de innovación en la práctica profesional, pues
se trata de un proceso de expansión profesional que significa una
complementación al ejercicio tradicional de una organización.

Recomendaciones
● Tomar en cuenta las habilidades y capacidades de los colaboradores de la
empresa y complementarlas con nuevas actualizaciones que permitan el
cumplimiento de objetivos organizacionales.
● No resistirse a los cambios. Es necesario adaptarse y actualizar
conocimientos para estar al día con el mundo actual.
● Enfocarse en nuevos retos que permitan el crecimiento de la empresa, de
esta forma se da paso a la innovación y creatividad, habilidades que pueden
ser desarrolladas para el beneficio común.
● Contemplar a los nuevos escenarios laborales como parte del aprendizaje,
más no como obstáculos. Esto permite que los efectos de los mismos no sean
negativos para la empresa.
Bibliografía

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